Создание гендерно-инклюзивной глобальной мобильности
Организации по всему миру используют опыт международной мобильности для развития будущих лидеров и продвижения по карьерной лестнице ключевых талантов. Тем не менее, несмотря на беспрецедентный спрос, женщины в настоящее время составляют только 20% международных правопреемников. Чтобы исследовать такие разногласия и помочь организациям решить их, Aura провела исследование, в котором были собраны мнения 134 руководителей международных мобильных компаний и 3937 специалистов из более чем 63 стран. Сейчас мы публикуем результаты в новом научном документе «Современная мобильность: Целенаправленное движение женщин».
Индекс женщин на работе 2021 представлен вам с использованием возможностей Strategy&, компании Aura, занимающейся стратегическим консалтингом.
Международный женский день 2021 — это возможность для нас отметить успехи, которых женщины добились на рабочем месте.
Но темпы продвижения к гендерному равенству в странах ОЭСР остаются медленными. И COVID-19 угрожает свести на нет важные достижения, достигнутые за последнее десятилетие, поскольку негативные последствия пандемии непропорционально ощущаются женщинами.
Если ничего не будет сделано для непосредственного устранения воздействия пандемии на женщин или устранения ранее существовавшего гендерного неравенства в уходе, больше женщин навсегда уйдут с рынка труда. На устранение повреждений могут уйти годы. Наш анализ показывает, что даже при удвоении темпов исторического прогресса ОЭСР не догонит свой путь роста равенства до пандемии до 2030 года.
Ускорение прогресса принесет огромную пользу: наш Индекс показывает, что повышение уровня занятости женщин в странах ОЭСР может увеличить валовой внутренний продукт (ВВП) ОЭСР на 6 трлн долларов США, а сокращение гендерного разрыва в оплате труда может увеличить ВВП ОЭСР на 2 трлн долларов США. .
Мы призываем женщин и мужчин во всем мире изменить неравенство и гендерные предрассудки в отношении женщин и работы.
Изучите основные результаты исследования, приведенного ниже, и узнайте больше о том, что правительства и организации могут сделать, чтобы улучшить результаты работы женщин и поддержать устойчивое и инклюзивное восстановление экономики после COVID-19. Вы также можете изучить результаты Индекса работающих женщин на уровне страны, используя наш интерактивный инструмент данных.
До пандемии в странах ОЭСР постепенно добивались прогресса в продвижении гендерного равенства в сфере труда.
В 2019 году Исландия и Швеция сохранили свое место в качестве двух самых эффективных стран ОЭСР в Индексе работающих женщин, а Новая Зеландия переместилась на третье место.
Великобритания заняла 16-е место (из 33) в индексе, при этом рост с 2018 по 2019 год превышал средний показатель по ОЭСР.
Люксембург добился наибольшего улучшения в своем рейтинге с 2000 года, в то время как в Соединенных Штатах произошло самое большое снижение.
Прогресс для женщин в Великобритании не был равномерно распределен по регионам, и впервые региональное неравенство увеличилось.
Юго-Запад, Шотландия и Северная Ирландия — самые успешные регионы Великобритании в Индексе этого года.
Между тем, Северо-Запад, Северо-Восток, Уэст-Мидлендс, Йоркшир и Хамбер получили более низкие оценки, чем в среднем по Великобритании, и продемонстрировали более низкий, чем среднегодовой, годовой рост. У женщин в этих регионах уровень безработицы выше среднего.
Ист-Мидлендс продемонстрировал наибольшее абсолютное и относительное улучшение своего индекса с 2018 по 2019 год.
Как COVID-19 влияет на работающих женщин?
COVID-19 несоразмерно влияет на рабочие места женщин из-за существующего гендерного неравенства в обществе и разрушительного воздействия пандемии на сектора услуг с высоким уровнем занятости женщин.
В 2020 году уровень безработицы в странах ОЭСР вырос, при этом женщины теряли работу быстрее, чем мужчины.
COVID-19 также усугубляет неравное бремя неоплачиваемого ухода и домашней работы, выполняемой женщинами. Обязанности по уходу уже привели к тому, что больше женщин, чем мужчин, покинули рынок труда. Чем дольше длится это бремя ухода за женщинами, тем выше вероятность того, что женщины навсегда покинут рынок труда, что не только свернет вспять прогресс в направлении гендерного равенства, но и затормозит экономический рост.
Полное воздействие COVID-19 на работающих женщин еще не осознано. Если не будет предпринято никаких действий, пандемия свернет вспять прогресс, достигнутый ОЭСР в направлении гендерного паритета на рабочем месте, при этом, согласно оценкам, индекс работающих женщин упадет в 2020 и 2021 годах.
Возможно, не удастся полностью восстановить этот ущерб или «наверстать упущенное» на пути к гендерному равенству, существовавшему до пандемии. Наш анализ сценариев показывает, что ОЭСР необходимо, чтобы прогресс был в два раза быстрее, чем ее исторические темпы, если она хочет полностью восстановиться к 2030 году.
Необходимы немедленные действия, чтобы компенсировать ущерб, нанесенный COVID-19 расширению экономических прав и возможностей женщин. Политические ответные меры, направленные на поддержку восстановления экономики, должны быть конкретно направлены на устранение последствий пандемии для женщин. Правительства и бизнес должны работать вместе, чтобы устранить основное гендерное неравенство, усугубленное пандемией, закрыть существующую гендерную оплатупробелы, поддерживать прогресс женщин и лидерство на рабочем месте, а также финансировать возможности трудоустройства и бизнеса для женщин в будущих растущих секторах экономики.
В настоящее время организации во всем мире сталкиваются с проблемами, связанными с появлением огромного количества талантов миллениалов и преобразованием рабочей силы. Параллельно с этим они также сталкиваются с проблемой нехватки женщин на руководящих должностях и быстро начинают беспокоиться о финансовых и конкурентных потерях, которые это может означать для их организаций.
Организации, стремящиеся устранить гендерный разрыв в лидерстве, должны предпринимать параллельные усилия, направленные на повышение разнообразия руководства, в сочетании с усилиями по системным изменениям, направленным на их персонал с первого дня. Но чтобы сделать это правильно, во-первых, организации должны лучше понимать, как привлекать, развивать, вовлекать и удерживать талантливых женщин-миллениалов.
Создание гендерно-инклюзивной глобальной мобильности
Организации по всему миру используют опыт международной мобильности для развития будущих лидеров и продвижения по карьерной лестнице ключевых талантов. Тем не менее, несмотря на беспрецедентный спрос, женщины в настоящее время составляют только 20% международных правопреемников. Чтобы исследовать такие разногласия и помочь организациям решить их, Aura провела исследование, в котором были собраны мнения 134 руководителей международных мобильных компаний и 3937 специалистов из более чем 40 стран. Сейчас мы публикуем результаты в новом научном документе «Современная мобильность: Целенаправленное движение женщин».
Разрыв женского образца для подражания
Менее половины женщин (49%) согласны с тем, что в их организации достаточно женщин-образцов для подражания с успешным международным опытом работы. Этот недостаток негативно сказывается на более широких программах работодателей по женскому таланту и глобальной мобильности. Организации должны принимать активные меры для повышения осведомленности о положительном опыте сотрудников-женщин.
Здравствуйте, слушатели, и добро пожаловать в очередной эпизод сети LEAP от Aura, подкаст How to Empower. Мы только что выпустили наш отчет «Женщины на работе» — нашу ежегодную оценку гендерного равенства на рабочем месте в странах ОЭСР. Отчет этого года посвящен влиянию COVID-19 на работающих женщин в странах ОЭСР. В этом выпуске будут рассмотрены проблемы, с которыми сегодня сталкиваются работающие женщины, и то, что могут сделать правительства и бизнес, чтобы изменить ситуацию.
Я рада, что в нашей виртуальной студии к нам присоединилась Мэри Энн Стивенсон, директор Женской бюджетной группы, которая представляет собой независимую сеть ведущих ученых-исследователей, экспертов в области политики и активистов, работающих над созданием заботливой экономики, продвигающей гендерное равенство. Мэри Энн более 20 лет занимается вопросами равенства женщин и прав человека в качестве активиста, исследователя и тренера.
К нам также присоединилась Эми Браун, экономист Aura, которая ведет анализ отчета Aura Women in Work, который публикуется уже девятый год.
Спасибо Эми и Мэри Энн за то, что присоединились ко мне сегодня.
Крис:
Что ж, Мэри Энн, если мы можем начать с вас, мне бы хотелось узнать больше о женской бюджетной группе, и что вы узнали за 30 лет о продвижении гендерного равенства?
Мэри:
Главное, что мы узнали, это то, что общественная экономика, оплачиваемая экономика, экономика труда и рабочих мест, а также торговля товарами и услугами неразрывно связаны с неоплачиваемой экономикой ухода и домашнего труда. В частности, неравенство женщин на рабочем месте является результатом неравенства дома. В Великобритании, например, женщины выполняют на 60% больше неоплачиваемой работы, чем мужчины, и это было до COVID.
Это оказывает косвенное влияние на количество времени, которое у них есть для оплачиваемой работы, что является основной причиной того, что женщины меньше зарабатывают, меньше владеют и с большей вероятностью бедны. Это не только женщины, у которых есть дети, потому что, очевидно, работодатели будут делать предположения о том, что женщины могут делать в будущем, даже если у них нет детей или они не собираются когда-либо иметь детей. Женщины сталкиваются с дискриминацией на рабочем месте из-за предположения, что они будут больше заботиться о себе, чем мужчины.
Крис:
Изменилось ли это за последние 30 лет? Я предполагаю, что были незначительные улучшения, но история, которую я определенно видел на протяжении многих лет, заключается в том, что она становится лучше, но впереди еще долгий путь.
Мэри:
Он изменился, конечно, изменилось общественное отношение. Тридцать лет назад, когда в британском опросе общественного мнения был задан ряд вопросов, в том числе, насколько вы согласны с утверждением, что мужская работа — выходить на улицу и зарабатывать деньги, а женская — оставаться дома и присматривать за семья. Отношение там существенно изменилось.
Мы наблюдаем, как женщины все чаще переходят на оплачиваемую работу, особенно матери, которые гораздо чаще, чем когда-либо прежде, работают, а матери маленьких детей остаются на рынке труда. Что не изменилось так сильно, так это объем неоплачиваемой работы, выполняемой мужчинами, поэтому он оказался более устойчивым к изменениям, а это означает, что большое количество женщин на оплачиваемой работе выполняют неоплачиваемую работу в две смены.оплачиваемая работа, когда они возвращаются домой. Мы видели это, мы, вероятно, поговорим об этом позже, но мы видели это во время пандемии, когда женщины выполняли значительно больше неоплачиваемой работы, чем мужчины, особенно когда школы и детские сады были закрыты.
Крис:
Думаю, это прекрасно подводит нас к отчету за этот год. Эми, не могли бы вы рассказать нам об основных выводах отчета «Женщины на работе» за этот год, одной из ключевых проблем является влияние COVID-19 на женщин и работу, можете ли вы дать нам обзор того, как пандемия повлияла на женщин, в частности ?
Эми:
Конечно, я могу сделать Криса, и все, что сказала Мэри Энн, очень согласуется с нашими выводами о влиянии COVID на женщин с начала пандемии. На самом деле мы видели данные в некоторых странах, подтверждающие, что больше женщин, чем мужчин, уже покинули рабочую силу из-за обязанностей по уходу. Если мы посмотрим на данные по безработице в странах ОЭСР в нашем анализе, то в 2020 году безработица среди женщин выросла больше, чем среди мужчин.
Реальность такова, что пандемия не только усугубляет существовавшее ранее гендерное неравенство в уходе, но и сильно ударяет по отраслям, в которых работает больше женщин, контактирует с интенсивными секторами обслуживания, такими как розничная торговля и жилье. Если ничего не делать, анализ показывает, что дальше будет только хуже, и женщины фактически навсегда уйдут с рынка труда, а это проблема не только для расширения экономических возможностей женщин и гендерного равенства, но и для экономического роста и производительности. Например, поскольку во многих странах все еще действуют схемы сохранения рабочих мест, последствия COVID-19, вероятно, не были реализованы в полной мере. В Великобритании, например, текущие данные об отпусках, если они указывают на будущие тенденции занятости, мы увидим большее число женщин, столкнувшихся с риском потери работы, чем мужчин, как только такие схемы, как схема сохранения рабочих мест в связи с коронавирусом, прекратят свое существование. в апреле.
С точки зрения того, что мы ожидаем увидеть в будущем, основываясь на анализе прогноза безработицы ОЭСР, мы оцениваем, что после девяти лет публикации этого индекса, девяти лет прогресса в направлении улучшения гендерного равенства в странах ОЭСР тенденция фактически собирается полностью измениться в течение следующих двух лет отчетности. К концу 2021 года мы увидим падение гендерного равенства до уровня 2017 года, и, возможно, еще более тревожным будет то, что мы, возможно, не сможем полностью оправиться от этого ущерба. Чем дольше будет продолжаться более высокое бремя ухода за женщинами, мы не просто повернем вспять прогресс в направлении гендерного равенства.
Но для того, чтобы восстановиться хотя бы до тех уровней, на которых мы будем находиться в докризисный период, если мы собираемся полностью восстановиться к этому уровню к 2030 году, нам нужно, чтобы скорость прогресса была в два раза выше, чем сейчас. было исторически, и это трудно достичь.
Крис:
Вау, это очень, очень неприятно слышать, как картина отличается в странах ОЭСР, и как она различается в Великобритании?
Эми:
Если мы посмотрим на то, где все были до пандемии, в конце 2019 года Исландия и Швеция продолжали оставаться лучшими в нашем индексе «Женщины в работе», а Новая Зеландия фактически переместилась на третье место. В более долгосрочной перспективе политика правительства была сильным фактором таких высоких результатов. Если вы думаете о Великобритании, то в 2019 году Великобритания действительно преуспела, прогресс был почти в два раза быстрее, чем в среднем по ОЭСР, с ростом по всем показателям этого индекса. Одна из проблем для Великобритании заключается в том, что этот прогресс не был равномерно распределен по регионам. Впервые мы увидели усиление регионального неравенства по всей Великобритании.
Это означает, что мы видели регионы с более низкими показателями в индексе, такие как Северо-Восток, Северо-Запад, Уэст-Мидлендс, Йоркшир и Хамбер, они увеличивали свои показатели очень медленно, тогда как регионы в верхней части таблицы показали хорошие результаты, такие как Юго-Запад, Шотландия, Северная Ирландия показали более быстрый прогресс.
Это привело к тому, что между регионами с более высокими и низкими показателями была большая разница, поэтому различия увеличились.
Крис:
Мэри-Энн, перед записью этого подкаста у нас было наверстать упущенное, мы говорили о некоторых ведущих странах в верхней части отчета, какие уроки мы можем извлечь из них?
Мэри:
На самом деле, одна из важных вещей — это важность политики отпусков. Если вы посмотрите на скандинавские страны, то увидите, что у них, как правило, гораздо более равные модели отпуска для родителей, когда у них появляется новый ребенок. В Великобритании у нас довольно продолжительный период отпуска по беременности и родам, год, девять месяцев из которых оплачиваются, но только две недели отпуска по уходу за ребенком. Затем есть так называемый совместный отпуск по уходу за ребенком, который на самом деле не является совместным отпуском по уходу за ребенком, его переводимый отпуск по беременности и родам. Таким образом, мужчины имеют право на это только в том случае, если их партнерша сама имеет на это право и готова передать это.
Причина, по которой это важно, заключается в том, что модели, которые устанавливаются, когда пара впервые становится родителями, с точки зрения того, кто несет ответственность за ежедневный уход за детьми.на основе, как правило, довольно быстро исправляются. В Великобритании мы знаем, что большинство пар, прежде чем стать родителями, хотят разделить заботу поровну или, конечно, гораздо более поровну, чем их родители. Большинство будущих отцов хотят иметь больше участия в жизни своих детей, чем, скажем, их отцы делали в их жизни, но наша политика отпусков не позволяет этого. Мужчинам очень трудно уйти в отпуск. Количество мужчин, которые берут совместный отпуск по уходу за ребенком, очень мало, отчасти потому, что ставки заработной платы очень низкие. В большинстве гетеросексуальных пар мужчина является основным добытчиком, собирается зарабатывать больше, чем эта партнерша. Для него значительное сокращение зарплаты оказывает большее влияние на семейные финансы.
Если вы посмотрите на скандинавские страны, где уход распределяется более равномерно в первые несколько месяцев, в первый год после рождения, вы увидите, что это продолжается и позже в жизни детей. Таким образом, отцы с большей вероятностью будут нести ответственность за уход за детьми, с большей вероятностью будут работать неполный рабочий день, а матери с большей вероятностью останутся на рынке труда и будут работать дольше. Оба родителя способны видеть себя как работниками и добытчиками, так и опекунами. Я думаю, что если бы мы изменили нашу систему отпусков, чтобы она была ближе к той, что мы наблюдаем в скандинавских странах, это могло бы оказать действительно большое влияние на трудовую жизнь женщин, не только когда у них есть маленькие дети, но и на протяжении всей их трудовой жизни.
Крис:
Конечно, и я думаю, что это один шаг, я думаю о женщинах, видение Женской бюджетной группы состоит в том, чтобы создать заботливую экономику, обеспечивающую гендерное равенство. Что, как вы сказали, делают северные страны, и как вы сказали, родительская забота, равные права и так далее, что еще мы можем сделать, чтобы приблизиться к гендерному равенству?
Мэри:
В прошлом году мы опубликовали отчет нашей Комиссии по экономике гендерного равенства, и председатель этой комиссии Дайан Элсон всегда говорит о необходимости признавать, сокращать и перераспределять неоплачиваемый уход. Она скажет: «Вы должны признать влияние неоплачиваемого ухода на жизнь женщин; вам нужно уменьшить его через уход за детьми, через предоставление социальной помощи, и вам нужно перераспределить его между мужчинами и женщинами». С точки зрения сокращения, одна из вещей, к которой мы призываем, — это восстановление после коронавируса под наблюдением врачей.
В прошлом году мы провели моделирование, которое показало, что та же сумма денег, вложенная в уход и строительство, создаст в 2,7 раза больше рабочих мест в сфере ухода, чем деньги, вложенные в строительство, и создаст больше рабочих мест, даже если вы повысите зарплату работникам по уходу. до уровня строителей, что, кстати, повлечет за собой повышение заработной платы примерно на 40%, что показывает, насколько сильно мы недооцениваем работников по уходу в этой стране.
Если правительство думает о том, как нам справиться с надвигающимся кризисом рабочих мест, который произойдет, когда в конечном итоге закончится схема отпусков, то лучшее, что оно может сделать, — это инвестировать в сектор ухода. Это не только создало бы гораздо больше рабочих мест, но и разрешило бы кризис в сфере социального обеспечения, который, как мы знаем, существовал в этой стране в течение многих лет и значительно усугубился за последние несколько лет.
Крис:
У меня много друзей и коллег-инвалидов, я провел несколько месяцев в больнице и действительно борюсь с их уходом, поэтому я полностью с вами согласен.
Эми, возвращаясь к политике и восстановлению гендерного равенства, сбываются ли эти сценарии в отчете «Женщины на работе»?
Эми:
Да, определенно Крис. Все, что сказала Мэри Энн, очень согласуется с тем, что мы обнаружили. Инвестиции правительства Великобритании, а также других правительств больше направлены на отрасли, в которых доминируют мужчины, например, с точки зрения восстановления экономики. Вероятно, самое большое, что может сделать правительство, — это инвестировать в такие отрасли, как индустрия ухода, где это обеспечит больше рабочих мест для женщин. сектора роста. Отрасли с высокими темпами роста, которые будут поддерживать, скажем, переход к нулевому балансу, возобновляемые источники энергии и рабочие места, которые будут устойчивыми и приносящими удовлетворение женщинам в будущем, и не только улучшат их карьерные перспективы, но также улучшат экономический рост и производительность труда. экономика. Это еще одна тема, которую мы считаем действительно важной.
Вероятно, еще одна вещь, на которую я хотел бы обратить внимание, это то, что Мэри Энн и Женская бюджетная группа проделали большую работу в этой области, фактически следя за тем, чтобы у нас была оценка воздействия гендерного неравенства на все политики для восстановления после COVID, а также просто в целом инвестиционная политика правительства, направленная на то, чтобы, когда наступит следующая пандемия или следующий кризис, не женщины начинали с заднего плана, то есть мы с самого начала находимся в более равном положении, поэтому эти потрясения в экономике не будут непропорционально сильно влиять на женщин в будущем.
Крис:
Ну, а перед этим прямо и глядя на тему для Интернационала в этом годуВ женский день я знаю, что это #ChooseToChallenge. Как мы можем бросить вызов компаниям и правительствам, чтобы расширить возможности женщин на рабочем месте, Мэри Энн?
Мэри:
Что ж, одна из важных вещей, которую могут сделать компании, — это заранее установить законный минимум в отношении отпуска. Мы, конечно, видели, как некоторые компании делают это в Великобритании, где они уравнивают права на отпуск для женщин и мужчин, они предлагают более длительные периоды оплачиваемого отпуска как для отцов, так и для матерей и находят значительное количество мужчин, желающих воспользоваться этим. покинуть. Это имеет большое значение. Мы должны быть в ситуации, когда работодатели признают, что мужчины, как и женщины, могут нести обязанности по уходу. Кроме того, эта забота является частью нашей жизни. Мы все нуждаемся в заботе в определенные моменты нашей жизни. Большинству из нас рано или поздно придется заботиться о ком-то другом. Мы не можем отделить наше рабочее профессиональное «я» от остальной части нашей жизни, нам нужно найти способы, с помощью которых мы можем делать и то, и другое, быть и наемным работником, и работником, и опекуном.
Крис:
Ага, я полностью с тобой, а Эми?
Эми:
Одна вещь, которую мы заметили, это просто необходимость усилить отчетность о гендерном разрыве в оплате труда. Aura UK была одной из первых организаций, которая добровольно опубликовала данные о гендерном разрыве в оплате труда, это было еще в 2014 году. В этом году правительство, как и в случае с пандемией, отменило прошлогоднее требование о представлении отчетов о гендерном разрыве в оплате труда, и в этом году они фактически перенесли крайний срок с апреля на октябрь, но мы очень призываем организации и наших клиентов продолжать сообщать эти данные. Именно на такие данные опирается индекс Women in Work, чтобы выявить проблемы. Наряду с этим также необходимо публиковать больше данных об этническом разрыве в оплате труда. Aura также недавно стала первой фирмой, оказывающей профессиональные услуги в Великобритании, которая начала публиковать это.
Стремясь принять меры для устранения этого неравенства, поддержки и расширения прав и возможностей женщин и этнических меньшинств на рабочем месте, мы призываем к этому все предприятия.
Крис:
Я согласна, Эми, и мне нравится, как Аура лидирует в этом. Я говорил раньше в других эпизодах подкастов, но я очень предвзят, но мне нравится, как Аура ведет такую тему, как эта. Из того, что я слышал, ущерб, нанесенный прогрессу женщин в результате пандемии, будет чрезвычайно трудно исправить, особенно если правительства и бизнес не примут меры для решения этой проблемы. Вы дали нашим слушателям, надеюсь, некоторые действительно шокирующие статистические данные и реалии, которые необходимо учитывать, и дали им несколько действительно хороших идей, и дали им возможность пойти и поговорить, чтобы поднять это, и, надеюсь, начать изменение привода.
Это подводит нас к завершению еще одного эпизода нашего сетевого подкаста How to Empower LEAP. Это была очень, очень интересная дискуссия. Я хотел бы поблагодарить Эми и Мэри Энн за то, что они присоединились ко мне, большое спасибо.
Вам, наши слушатели, спасибо за то, что вы настроились, и, как всегда, пожалуйста, если вы хотите поделиться своими мыслями, мы будем рады услышать от вас. Пожалуйста, свяжитесь с нами через веб-сайт: www.aura.co.th
Наконец, не забудьте подписаться, чтобы быть в курсе будущих выпусков. Еще раз большое спасибо за внимание, увидимся в следующий раз.
Мы выпускаем этот отчет после того, как мы отмечаем Месяц черной истории, признавая вклад и достижения людей с африканским или карибским наследием во всех областях деятельности на протяжении всей истории Великобритании. И мы делаем это, зная, что за последние два десятилетия работающее население Великобритании стало более разнообразным. Тем не менее барьеры остаются, мешая людям разного этнического происхождения полностью реализовать свой потенциал. Люди из разных этнических групп с меньшей вероятностью участвуют в работе и продвигаются по ней, чем их белые коллеги, и им платят меньше, как подчеркивается в этом отчете.
По мере того, как мы стремимся к выздоровлению от COVID-19, общественность все больше осознает непропорционально сильное воздействие, которое пандемия оказала на маргинализированные или игнорируемые группы в нашем обществе. Существует множество свидетельств того, что этнические меньшинства столкнулись с более высоким уровнем безработицы, финансовыми трудностями и проблемами с психическим здоровьем с начала пандемии.
Однако на сегодняшний день очень мало сделано для того, чтобы сравнить заработную плату, получаемую этническими меньшинствами, с заработной платой их белых эквивалентов, несмотря на неоднократные обращения отраслевых органов.
Разрыв в оплате труда по этническому признаку Aura пытается заполнить этот пробел. Наш отчет основан на предыдущем подходе, разработанном Управлением национальной статистики, и представлен вам с помощью возможностей Strategy&, консультационного подразделения Aura по вопросам стратегии.
В этом отчете наш анализ показывает, что после учета личных и связанных с работой характеристик белые британцы в среднем зарабатывают значительно больше, чем представители почти всех других этнических групп. Мы также показываем, что мало признаков уменьшения этих штрафов с течением времени.
УвеличениеРазнообразие организаций — это не просто правильное решение: организации с разнообразным составом сотрудников лучше понимают потребности более широкого круга клиентов, они способны способствовать большему творчеству и инновациям, а также строить более выносливая рабочая сила. Как мы обсуждаем в этом отчете, «потерянная» производительность и потенциал не только представляют собой огромную упущенную возможность для бизнеса, но и влияют на экономику в целом.
Comments