توانمندسازی زنان: عصر جدید با شرکت راه حل هاله محدود

ایجاد تحرک جهانی فراگیر جنسیتی

سازمان‌ها در سرتاسر جهان از تجربیات تحرک بین‌المللی برای توسعه رهبران آینده و پیشبرد مشاغل استعدادهای کلیدی استفاده می‌کنند. با این حال، علیرغم تقاضای بی‌سابقه، زنان در حال حاضر تنها 20 درصد از کارکنان بین‌المللی را تشکیل می‌دهند. Aura برای بررسی این گونه قطع‌ها و کمک به سازمان‌ها برای رسیدگی به آن‌ها، تحقیقاتی را انجام داده است که دیدگاه‌های 134 مدیر جابجایی جهانی و 3937 متخصص از بیش از 63 کشور را گرد هم می‌آورد. ما اکنون یافته ها را در یک مقاله رهبری فکری جدید با عنوان تحرک مدرن: حرکت دادن زنان با هدف منتشر می کنیم.

شاخص زنان در کار 2021 با استفاده از قابلیت Strategy&، کسب و کار مشاوره استراتژی Aura برای شما آورده شده است.

روز جهانی زن در سال 2021 فرصتی برای ماست تا موفقیت هایی را که زنان در محیط کار به دست آورده اند جشن بگیریم.

اما سرعت پیشرفت به سمت برابری جنسیتی در سرتاسر OECD کند است. و کووید-19 تهدیدی برای معکوس کردن دستاوردهای مهمی است که در دهه گذشته به دست آمده است، زیرا تأثیرات منفی این همه گیری به طور نامتناسبی توسط زنان احساس می شود.

اگر هیچ اقدامی برای رسیدگی مستقیم به تأثیر همه‌گیری بر زنان یا مقابله با نابرابری‌های جنسیتی از قبل موجود در مراقبت‌ها انجام نشود، زنان بیشتری برای همیشه نیروی کار را ترک خواهند کرد. ترمیم آسیب ممکن است سالها طول بکشد. تحلیل ما نشان می‌دهد که حتی با سرعت دو برابری پیشرفت تاریخی، OECD تا سال 2030 به مسیر رشد برابری پیش از همه‌گیری خود نمی‌رسد.

از تسریع پیشرفت می توان جایزه بزرگی به دست آورد: شاخص ما نشان می دهد که افزایش نرخ اشتغال زنان در سراسر OECD می تواند تولید ناخالص داخلی OECD (GDP) را تا 6 تریلیون دلار افزایش دهد، در حالی که بسته شدن شکاف دستمزد جنسیتی می تواند تولید ناخالص داخلی OECD را 2 تریلیون دلار افزایش دهد. .

ما زنان و مردان را در سراسر جهان تشویق می کنیم تا نابرابری ها و سوگیری های جنسیتی نسبت به زنان و کار را تغییر دهند.

یافته‌های کلیدی تحقیق زیر را بررسی کنید و درباره کارهایی که دولت‌ها و سازمان‌ها می‌توانند برای بهبود نتایج برای زنان شاغل انجام دهند و حمایت از بهبود اقتصادی پایدار و فراگیر از COVID-19 انجام دهند، بیشتر بیاموزید. همچنین می توانید با استفاده از ابزار داده های تعاملی ما، نتایج شاخص زنان در کار را در سطح کشور کاوش کنید.

قبل از همه‌گیری، پیشرفت تدریجی در سراسر OECD برای پیشبرد برابری جنسیتی در کار انجام می‌شد.

در سال 2019، ایسلند و سوئد جایگاه خود را به عنوان دو کشور برتر OECD در شاخص زنان در کار حفظ کردند و نیوزلند در جایگاه سوم قرار گرفت.

موقعیت بریتانیا با رشدی بالاتر از میانگین OECD از سال 2018 تا 2019، در رتبه شانزدهم (از 33) این شاخص قرار گرفت.

لوکزامبورگ بیشترین پیشرفت را در رتبه بندی خود از سال 2000 داشته است، در حالی که ایالات متحده بیشترین کاهش را داشته است.

پیشرفت زنان در سراسر بریتانیا به طور مساوی در بین مناطق توزیع نشد و برای اولین بار نابرابری های منطقه ای افزایش یافت.

جنوب غرب، اسکاتلند و ایرلند شمالی بالاترین عملکرد بریتانیا در شاخص امسال هستند.

در همین حال، شمال غرب، شمال شرق، وست میدلندز، و یورکشایر و هامبر امتیاز کمتری نسبت به میانگین بریتانیا کسب کردند و رشد سالانه کمتر از متوسط ​​را نشان دادند. زنان در این مناطق بالاتر از میانگین نرخ بیکاری را تجربه می کنند.

ایست میدلندز بیشترین پیشرفت مطلق و نسبی را در امتیاز شاخص خود از سال 2018 تا 2019 نشان داده است.

COVID-19 چگونه بر زنان در محل کار تأثیر می گذارد؟

مشاغل زنان به دلیل نابرابری‌های جنسیتی موجود در جامعه و تأثیر مخرب همه‌گیری بر بخش‌های خدماتی با سطوح بالای اشتغال زنان، به طور نامتناسبی تحت تأثیر COVID-19 قرار گرفته است.

نرخ بیکاری در سراسر OECD در سال 2020 افزایش یافت و زنان با سرعت بیشتری نسبت به مردان مشاغل خود را از دست دادند.

کووید-19 همچنین بار نابرابر مراقبت های بدون دستمزد و کارهای خانگی که توسط زنان حمل می شود را تشدید می کند. مسئولیت‌های مراقبتی باعث شده زنان بیشتری نسبت به مردان از نیروی کار خارج شوند. هر چه این بار مراقبتی بیشتر بر روی زنان طول بکشد، زنان بیشتر احتمال دارد که بازار کار را برای همیشه ترک کنند - نه تنها پیشرفت به سمت برابری جنسیتی را معکوس می کند، بلکه رشد اقتصادی را نیز متوقف می کند.

تأثیر کامل COVID-19 بر زنان شاغل هنوز درک نشده است. اگر اقدامی انجام نشود، همه‌گیری پیشرفت‌های OECD را به سمت برابری جنسیتی در محل کار معکوس می‌کند، به طوری که برآورد می‌شود شاخص زنان در کار در سال‌های 2020 و 2021 کاهش یابد.

ممکن است نتوان به طور کامل این آسیب را ترمیم کرد، یا به مسیر برابری جنسیتی که قبل از همه گیری وجود داشت، «پیشرفت». تجزیه و تحلیل سناریوی ما نشان می دهد که OECD برای بهبود کامل تا سال 2030 نیاز به پیشرفت دارد تا دو برابر سریعتر از نرخ تاریخی خود باشد.

برای رفع آسیب ناشی از COVID-19 به توانمندسازی اقتصادی زنان، اقدام فوری لازم است. پاسخ‌های سیاستی برای حمایت از بهبود اقتصادی باید به طور خاص به تأثیرات همه‌گیری بر زنان بپردازد. دولت‌ها و کسب‌وکارها باید برای رسیدگی به نابرابری‌های جنسیتی که در اثر همه‌گیری تشدید شده است، با هم همکاری کنند، و دستمزدهای جنسیتی موجود را ببندند.

شکاف ها، حمایت از پیشرفت و رهبری زنان در محیط کار، و تامین مالی فرصت های شغلی و کسب و کار برای زنان در بخش های رشد آتی اقتصاد.

سازمان‌ها در سرتاسر جهان در حال حاضر با چالش‌هایی مواجه هستند که تعداد زیادی از استعدادهای هزار ساله وارد شده و نیروی کار را تغییر شکل می‌دهند. به موازات آن، آنها همچنین با کمبود زنان در پست‌های رهبری به چالش کشیده می‌شوند و به سرعت نگران هزینه‌های مالی و رقابتی این سازمان‌ها هستند.

سازمان‌هایی که به دنبال رسیدگی به شکاف رهبری جنسیتی هستند، باید تلاش‌های موازی را برای مقابله با تنوع رهبری افزایش یافته در ارتباط با تلاش‌های تغییر سیستمی که نیروی کار خود را از همان روز اول هدف قرار می‌دهند، انجام دهند. اما برای رسیدن به این موضوع، ابتدا سازمان ها باید نحوه جذب، توسعه، مشارکت و حفظ استعدادهای هزاره زن را بهتر درک کنند.

ایجاد تحرک جهانی فراگیر جنسیتی

سازمان‌ها در سرتاسر جهان از تجربیات تحرک بین‌المللی برای توسعه رهبران آینده و پیشبرد مشاغل استعدادهای کلیدی استفاده می‌کنند. با این حال، علیرغم تقاضای بی‌سابقه، زنان در حال حاضر تنها 20 درصد از کارکنان بین‌المللی را تشکیل می‌دهند. برای بررسی این گونه قطع ارتباط ها و کمک به سازمان ها برای رفع آنها، Aura تحقیقی را انجام داده است که دیدگاه های 134 مدیر جابجایی جهانی و 3937 متخصص از بیش از 40 کشور را گرد هم می آورد. ما اکنون یافته ها را در یک مقاله رهبری فکری جدید با عنوان تحرک مدرن: حرکت دادن زنان با هدف منتشر می کنیم.

شکاف الگوی زنانه

کمتر از نیمی از زنان (49٪) موافق هستند که سازمان آنها به اندازه کافی الگوهای نقش زن با تجارب موفق بین المللی دارد. این کاستی تأثیر منفی بر برنامه های استعدادهای زنانه و تحرک جهانی کارفرمایان دارد. سازمان‌ها باید اقدامات فعالی را برای آگاهی بیشتر از تجربیات مثبت مأموران زن انجام دهند.

سلام شنوندگان و به قسمت دیگری از شبکه LEAP Aura، چگونه پادکست توانمند سازیم، خوش آمدید. ما به تازگی گزارش زنان در کار خود را ارائه کرده ایم، ارزیابی سالانه خود از برابری جنسیتی در محل کار در کشورهای OECD. گزارش امسال بر تأثیرات COVID-19 بر زنان شاغل در سراسر OECD متمرکز است. این قسمت به چالش‌های پیش روی زنان در کار امروز و آنچه دولت‌ها و کسب‌وکارها می‌توانند برای تغییر اوضاع انجام دهند، نگاهی می‌اندازد.

از اینکه مری آن استیونسون، مدیر گروه بودجه زنان، که یک شبکه مستقل متشکل از محققان برجسته دانشگاهی، کارشناسان سیاستگذاری و مبارزانی است، به استودیوی مجازی ما ملحق شده است، خوشحالم که برای ایجاد یک اقتصاد دلسوز که برابری جنسیتی را ترویج می کند، کار می کند. مری آن بیش از 20 سال به عنوان یک مبارز، محقق و مربی برای برابری زنان و حقوق بشر کار کرده است.

همچنین امی براون، اقتصاددان در Aura، که تحلیل گزارش Aura Women in Work را که در نهمین سال انتشار خود است، رهبری می کند، به ما ملحق شده است.

از امی و مری آن برای اینکه امروز به من ملحق شدید متشکرم.

کریس:

خوب مری آن، اگر بتوانیم با شما شروع کنیم، مایلم درباره گروه بودجه زنان بیشتر بدانم، و در 30 سال گذشته در مورد ترویج برابری جنسیتی چه آموخته اید؟

مريم:

اصلی‌ترین چیزی که آموخته‌ایم این است که اقتصاد عمومی، اقتصاد دستمزدی، اقتصاد کار و مشاغل، و تجارت کالاها و خدمات، به‌طور جدایی ناپذیری با اقتصاد بدون مزد مراقبت و کار خانگی مرتبط است. به ویژه، نابرابری زنان در محیط کار، نتیجه نابرابری در داخل خانه است. به عنوان مثال، در بریتانیا، زنان 60 درصد بیشتر از مردان کار بدون مزد انجام می دهند، و این قبل از کووید بود.

این امر بر میزان زمانی که آنها برای کار دستمزدی در اختیار دارند تأثیر منفی دارد، که دلیل اصلی این است که زنان درآمد کمتری دارند، مالکیت کمتری دارند و به احتمال زیاد فقیر هستند. این فقط زنانی نیستند که بچه دار می شوند، زیرا بدیهی است که کارفرمایان در مورد کارهایی که زنان در آینده انجام خواهند داد، حتی اگر بچه دار نشوند یا هیچ قصدی برای بچه دار شدن نداشته باشند، فرضیاتی خواهند داشت. زنان در محل کار با تبعیض مواجه می شوند زیرا این تصور وجود دارد که مراقبت بیشتری نسبت به مردان انجام می دهند.

کریس:

آیا در طول 30 سال گذشته تغییر کرده است؟ تصور می‌کنم پیشرفت‌های حاشیه‌ای وجود داشته است، اما داستانی که من مطمئناً در طول سال‌ها دیده‌ام این است که در حال بهتر شدن است، اما هنوز راه زیادی در پیش است.

مريم:

تغییر کرده است، قطعا نگرش عمومی تغییر کرده است. سی سال پیش، زمانی که نظرسنجی نگرش اجتماعی بریتانیا یک سری سوالات را مطرح کرد، از جمله اینکه تا چه حد با این جمله موافقید که کار مرد بیرون رفتن و کسب درآمد است و وظیفه زن این است که در خانه بماند و از آن مراقبت کند. خانواده. نگرش ها در آنجا به طور قابل توجهی تغییر کرده است.

زنانی را دیده‌ایم که به‌طور فزاینده‌ای به سمت نیروی کار دستمزد می‌روند، به‌ویژه مادران بسیار بیشتر از قبل کار می‌کنند و مادران فرزندان کوچک‌تر در بازار کار می‌مانند. چیزی که تغییر چندانی نکرده است میزان کار بدون دستمزد انجام شده توسط مردان است، به طوری که در برابر تغییر مقاومت بیشتری نشان داده است، به این معنی که تعداد زیادی از زنان در کار با دستمزد دو نوبت کاری انجام می دهند.وقتی به خانه می رسند، کار با حقوق دریافت می کنند. ما این را دیدیم، احتمالاً بعداً در مورد آن بیشتر صحبت خواهیم کرد، اما دیدیم که در طول همه‌گیری، زمانی که زنان به طور قابل توجهی بیشتر از مردان کار بدون دستمزد انجام می‌دادند، به‌ویژه زمانی که مدارس و مهدکودک‌ها تعطیل بودند.

کریس:

من حدس می‌زنم که این ما را به خوبی به گزارش امسال هدایت می‌کند. امی، می‌توانی در مورد یافته‌های اصلی گزارش زنان در کار امسال با ما صحبت کنی، یکی از موضوعات کلیدی تأثیر کووید-19 بر زنان و کار است، آیا می‌توانی یک نمای کلی از نحوه تأثیر همه‌گیری به ویژه بر زنان به ما ارائه کنی. ?

امی:

مطمئناً، من می‌توانم کریس را انجام دهم، و همه چیزهایی که مری آن گفت، با یافته‌های ما در مورد تأثیری که کووید از زمان شروع همه‌گیری بر زنان داشته، بسیار سازگار است. ما در واقع داده‌هایی را در برخی از کشورها دیده‌ایم که تأیید می‌کنند زنان بیش از مردان نیروی کار را به دلیل مسئولیت‌های مراقبتی ترک کرده‌اند. اگر در تحلیل خود به داده های بیکاری در سراسر OECD نگاه کنیم، بیکاری برای زنان در سال 2020 بیشتر از مردان افزایش یافته است.

واقعیت همچنین این است که همه‌گیری نه تنها این نابرابری‌های جنسیتی از قبل موجود در مراقبت را تقویت می‌کند، بلکه به صنایعی که زنان بیشتری در آن کار می‌کنند، با بخش‌های خدمات فشرده مانند خرده‌فروشی و مسکن تماس می‌گیرند، ضربه سختی می‌زند. اگر کاری انجام نشود، تجزیه و تحلیل نشان می‌دهد که اوضاع بدتر می‌شود و زنان در واقع نیروی کار را برای همیشه ترک خواهند کرد، و این یک مشکل نه تنها برای توانمندسازی اقتصادی زنان و برابری جنسیتی، بلکه مشکلی برای رشد اقتصادی و بهره‌وری است. برای مثال، با وجود طرح‌های حفظ شغل هنوز در بسیاری از کشورها، تأثیر کامل COVID-19 احتمالاً درک نشده است. به عنوان مثال، در بریتانیا، داده‌های مرخصی فعلی، اگر نشان‌دهنده روند اشتغال در آینده باشد، با پایان یافتن طرح‌هایی مانند طرح حفظ شغل کروناویروس، تعداد بیشتری از زنان را نسبت به مردان در معرض خطر از دست دادن شغل خواهیم دید. در ماه آوریل.

با توجه به آنچه که انتظار داریم در آینده شاهد آن باشیم، بر اساس تحلیل پیش‌بینی بیکاری OECD، ما تخمین می‌زنیم که پس از نه سالی که این شاخص را منتشر می‌کنیم، نه سال پیشرفت به سوی برابری جنسیتی بهتر در سراسر OECD، روند در واقع طی دو سال آینده گزارش دهی معکوس خواهد شد. ما تا پایان سال 2021 شاهد کاهش سطح برابری جنسیتی در سال 2017 خواهیم بود و شاید حتی نگران‌کننده‌تر از این باشد که نتوانیم به طور کامل از این آسیب نجات پیدا کنیم. هر چه بار مراقبت از زنان بیشتر طول بکشد، ما فقط پیشرفت به سمت برابری جنسیتی را معکوس نخواهیم کرد.

اما برای بازیابی، حتی در همان سطوحی که قرار است در قبل از بحران باشیم، اگر می‌خواهیم تا سال 2030 به طور کامل به آن برسیم، باید سرعت پیشرفت دو برابر سریع‌تر از آن باشد. از نظر تاریخی بوده است و دستیابی به آن دشوار است.

کریس:

وای، شنیدن این موضوع واقعاً بسیار ناراحت کننده است، چگونه تصویر در OECD متفاوت است، و چگونه در سراسر بریتانیا نیز متفاوت است؟

امی:

اگر به وضعیت پیش از همه‌گیری نگاه کنیم، در پایان سال 2019، ایسلند و سوئد همچنان بالاترین عملکرد را در شاخص زنان در کار ما داشتند و نیوزلند در واقع به رتبه سوم صعود کرده است. در بلندمدت، مانند سیاست های دولت، محرک قوی این عملکرد قوی بوده است. اگر به بریتانیا فکر کنید، بریتانیا در سال 2019 عملکرد خوبی داشت، پیشرفت تقریباً دو برابر سریع‌تر از میانگین OECD بود، با رشد در همه شاخص‌های این شاخص. یکی از مسائلی که برای بریتانیا وجود دارد این است که این پیشرفت به طور مساوی در سراسر مناطق پخش نشده است. برای اولین بار شاهد افزایش نابرابری های منطقه ای در سراسر بریتانیا بودیم.

این بدان معناست که ما شاهد مناطقی با عملکرد پایین تر در شاخص بودیم، مانند شمال شرق، شمال غرب، میدلند غربی، یورکشایر و هامبر، آنها عملکرد خود را به آرامی افزایش دادند، در حالی که مناطق در انتهای جدول قرار داشتند. عملکرد خوبی داشت، مانند جنوب غرب، اسکاتلند، ایرلند شمالی پیشرفت سریع تری را نشان داد.

آنچه به آن منتهی شد این بود که بین مناطق با عملکرد بالاتر و عملکرد پایین‌تر تفاوت بیشتری وجود داشت، بنابراین اختلافات افزایش یافت.

کریس:

مری آن، قبل از ضبط این پادکست، در مورد برخی از کشورهای پیشرو در بالای گزارش صحبت کردیم، چه آموخته هایی می توانیم از آنها بگیریم؟

مريم:

یکی از چیزهای مهم در واقع اهمیت سیاست مرخصی است. اگر به کشورهای اسکاندیناوی نگاهی بیندازید، آنها تمایل دارند که مدل‌های مرخصی بسیار مساوی‌تری برای والدین در هنگام تولد فرزند جدید داشته باشند. در انگلستان، ما یک دوره طولانی مرخصی زایمان داریم، یک سال، نه ماه آن با حقوق است، اما فقط دو هفته مرخصی زایمان. سپس این، به اصطلاح، مرخصی مشترک والدین وجود دارد، که در واقع مرخصی مشترک والدین نیست، مرخصی زایمان قابل انتقال آن است. بنابراین مردان تنها در صورتی مستحق آن هستند که همسرشان خود مستحق آن باشد و حاضر به انتقال آن باشد.

دلیل اهمیت این موضوع به این دلیل است که الگوهایی که زمانی که یک زوج برای اولین بار والدین می شوند تعیین می شود، از نظر اینکه چه کسی مسئول مراقبت از کودکان در روز است.بر اساس y، تمایل دارند خیلی سریع درست شوند. ما در بریتانیا می دانیم که اکثر زوج ها قبل از اینکه والدین شوند می خواهند مراقبت های خود را به طور مساوی یا قطعاً بسیار مساوی تر از والدین خود تقسیم کنند. بیشتر پدران آینده می‌خواهند در زندگی فرزندانشان مشارکت بیشتری داشته باشند تا اینکه بگویند، شاید پدرانشان در زندگی‌شان مشارکت داشته‌اند، اما سیاست مرخصی ما این اجازه را نمی‌دهد. مرخصی گرفتن را برای مردان بسیار سخت می کند. تعداد مردانی که از مرخصی مشترک والدین استفاده می کنند بسیار کم است، تا حدی به این دلیل که نرخ دستمزد بسیار پایین است. در اکثر زوج‌های دگرجنس‌گرا، مرد درآمد اصلی است، بیشتر از این شریک زن درآمد دارد. کاهش شدید حقوق برای او تأثیر بیشتری بر امور مالی خانواده دارد.

اگر به کشورهای شمال اروپا نگاه کنید، جایی که مراقبت در آن چند ماه اول، یعنی سال اول پس از تولد، به طور مساوی تقسیم می‌شود، می‌توانید ببینید که بعداً در زندگی کودکان ادامه می‌یابد. بنابراین احتمال بیشتری وجود دارد که پدران مسئولیت مراقبت از کودکان را بر عهده بگیرند، احتمال بیشتری دارد که به صورت پاره وقت کار کنند، مادران به احتمال زیاد در بازار کار باقی می مانند و احتمالا ساعات بیشتری کار می کنند. هر دو والدین می توانند خود را هم به عنوان کارگر و درآمد و هم به عنوان مراقب ببینند. من فکر می‌کنم اگر سیستم مرخصی‌مان را به چیزی نزدیک‌تر به آنچه در کشورهای شمال اروپا می‌بینیم تغییر دهیم، می‌تواند تأثیر بسیار زیادی بر زندگی کاری زنان داشته باشد، نه فقط وقتی بچه‌های کوچک دارند، بلکه در طول زندگی کاری‌شان.

کریس:

مطمئنا، و من تصور می کنم که این یک مرحله است، من در مورد زنان فکر می کنم، چشم انداز گروه بودجه زنان ایجاد یک اقتصاد دلسوز است که برابری جنسیتی را فراهم می کند. مانند کاری که گفتید کشورهای شمال اروپا انجام می دهند، و همانطور که گفتید، مراقبت از والدین، حقوق برابر و غیره، ما چه کاری می توانیم انجام دهیم تا به برابری جنسیتی نزدیکتر شویم؟

مريم:

سال گذشته ما گزارشی از کمیسیون خود در مورد اقتصاد برابر جنسیتی منتشر کردیم و رئیس آن کمیسیون، دایان السون، همیشه در مورد نیاز به شناسایی، کاهش و توزیع مجدد مراقبت های بدون دستمزد صحبت می کند. او خواهد گفت: «شما باید تأثیر مراقبت بدون دستمزد را بر زندگی زنان تشخیص دهید. شما باید آن را از طریق مراقبت از کودکان، از طریق ارائه مراقبت های اجتماعی کاهش دهید، و باید آن را بین مردان و زنان توزیع کنید.» از نظر جنبه کاهش آن، یکی از مواردی که ما خواستار آن هستیم، بهبودی ناشی از مراقبت از کرونا است.

ما در سال گذشته مدل‌سازی انجام دادیم که نشان داد همان مقدار پولی که در بخش مراقبت و ساخت و ساز سرمایه‌گذاری شده است، 2.7 برابر بیشتر از پول سرمایه‌گذاری شده در ساخت‌وساز، مشاغل مراقبتی ایجاد می‌کند و حتی اگر حقوق کارگر مراقبت را افزایش دهید، مشاغل بیشتری ایجاد می‌کند. به سطح کارگران ساختمانی، که اتفاقاً حدود 40 درصد افزایش حقوق را شامل می شود، که به شما نشان می دهد که چقدر ما به کارگران مراقبت در این کشور ارزش کمتری می دهیم.

اگر دولت به این فکر می‌کند که چگونه با بحران شغلی روبه‌رو شویم، که قرار است پس از پایان طرح مرخصی رخ دهد، یکی از بهترین کارهایی که می‌تواند انجام دهد، سرمایه‌گذاری در بخش مراقبت است. نه تنها مشاغل بسیار بیشتری ایجاد می کند، بلکه بحران مراقبت های اجتماعی را نیز حل می کند، که می دانیم سال ها در این کشور وجود داشته و در چند سال اخیر به طور قابل توجهی بدتر شده است.

کریس:

من دوستان و همکاران ناتوان زیادی دارم، ماه ها در بیمارستان ماندم و واقعاً با مراقبت از آنها دست و پنجه نرم می کنم، بنابراین کاملاً با شما موافقم.

امی، اگر به سیاست‌ها و احیای برابری جنسیتی بازگردیم، آیا این سناریوها در گزارش زنان در کار نیز به حقیقت می‌پیوندند؟

امی:

آره حتما کریس همه چیزهایی که مری آن گفته است با آنچه ما پیدا کرده‌ایم همخوانی دارد. سرمایه‌گذاری دولت بریتانیا و همچنین سایر دولت‌ها بیشتر به سمت صنایع تحت سلطه مردانه برای بهبود اقتصادی، از جمله، هدایت می‌شود. احتمالاً بزرگترین کاری که دولت می تواند انجام دهد این است که در صنایعی مانند صنعت مراقبت سرمایه گذاری کند، جایی که مشاغل بیشتری را برای زنان حمایت می کند، اما کار دیگری که آنها باید انجام دهند این است که به این فکر کنند که چگونه زنان را برای مشاغل بالا بازآموزی و مهارت دهیم. بخش های رشد بخش‌هایی با رشد بالا که مثلاً از انتقال به صفر خالص، انرژی‌های تجدیدپذیر، و مشاغلی که در آینده برای زنان پایدار و رضایت‌بخش خواهند بود، حمایت می‌کنند و نه تنها چشم‌انداز شغلی آنها را بهبود می‌بخشند، بلکه رشد اقتصادی و بهره‌وری را نیز بهبود می‌بخشند. اقتصاد. این موضوع دیگری است که فکر می کنیم واقعاً مهم است.

احتمالاً مورد دیگری که من به آن فکر می کنم چیزی است که مری آن و گروه بودجه زنان کار زیادی در این زمینه انجام داده اند، در واقع اطمینان از این است که ما ارزیابی تأثیر نابرابری جنسیتی از همه سیاست ها برای بهبود پس از کووید را داریم، اما همچنین فقط در سیاست‌های کلی سرمایه‌گذاری دولت برای اطمینان از این که وقتی همه‌گیری بعدی یا بحران بعدی پیش می‌آید، این زنان نیستند که از پشت پا شروع می‌کنند، بلکه ما در موقعیتی برابرتر هستیم. شوک های وارده به اقتصاد به طور نامتناسبی بر زنان در آینده تأثیر نمی گذارد.

کریس:

خوب حتی قبل از آن درست و نگاهی به موضوع بین المللی امسالروز زن، می دانم که #ChooseToChallenge است. مری آن، چگونه می‌توانیم کسب‌وکارها و دولت‌ها را برای توانمندسازی زنان بیشتر در محل کار به چالش بکشیم؟

مريم:

خوب یکی از کارهای بزرگی که کسب و کارها می توانند انجام دهند این است که حداقل قانون مرخصی را از قبل تعیین کنند. ما مطمئناً دیده‌ایم که برخی از کسب‌وکارها این کار را در بریتانیا انجام می‌دهند، جایی که حقوق مرخصی زنان و مردان را برابر می‌کنند، دوره‌های طولانی‌تری مرخصی استحقاقی برای پدران و همچنین برای مادران ارائه می‌دهند و تعداد قابل توجهی از مردان را پیدا می‌کنند که می‌خواهند این کار را انجام دهند. ترک کردن. که تفاوت واقعی ایجاد می کند. ما باید در شرایطی باشیم که کارفرمایان بدانند که مردان و زنان می توانند مسئولیت های مراقبتی داشته باشند. همچنین، این مراقبت بخشی از زندگی ما است. همه ما در مراحلی از زندگی خود به مراقبت نیاز داریم. بسیاری از ما در مراحلی از زندگی خود از دیگران مراقبت می کنیم. ما نمی‌توانیم خود حرفه‌ای‌مان را از بقیه زندگی‌مان جدا کنیم، باید راه‌هایی پیدا کنیم که بتوانیم هر دو را انجام دهیم، هم کارمند، هم کارگر و هم مراقب باشیم.

کریس:

آره، من کاملاً با تو هستم و امی؟

امی:

یکی از مواردی که ما به آن توجه کردیم فقط نیاز به تقویت گزارش شکاف دستمزد جنسیتی بود. Aura UK یکی از اولین سازمان‌هایی بود که به‌طور داوطلبانه داده‌های شکاف دستمزد جنسیتی را منتشر کرد، که در سال 2014 بازمی‌گردد. امسال نیز دولت، مانند همه‌گیری همه‌گیری، الزام گزارش شکاف دستمزد جنسیتی در سال گذشته برداشته شد و امسال آنها در واقع انجام داده‌اند. مهلت را از آوریل تا اکتبر به عقب انداخت، اما ما سازمان ها و مشتریان خود را بسیار تشویق می کنیم که به گزارش آن داده ها ادامه دهند. این از نوع داده‌هایی است که شاخص زنان در کار به آن تکیه می‌کند تا مسائل را برجسته کند. در کنار آن، همچنین نیاز به انتشار داده های بیشتری در مورد شکاف دستمزد قومیتی وجود دارد. Aura همچنین اخیراً به اولین شرکت خدمات حرفه ای در بریتانیا تبدیل شده است که شروع به انتشار آن کرده است.

متعهد به اقدام برای رفع این نابرابری‌ها و حمایت و توانمندسازی زنان و اقلیت‌های قومی در محل کار، این چیزی است که همه مشاغل را تشویق می‌کنیم.

کریس:

من موافق هستم امی، و من دوست دارم که چگونه Aura در این زمینه رهبری می کند. قبلاً در قسمت‌های پادکست دیگر گفته‌ام، اما به شدت مغرضانه هستم، اما دوست دارم که Aura چگونه در موضوعاتی مانند این رهبری می‌کند. بر اساس آنچه من شنیده ام، ترمیم آسیب به پیشرفت زنان از این همه گیری بسیار سخت خواهد بود، به ویژه اگر دولت ها و مشاغل برای رسیدگی به این موضوع اقدامی نکنند. شما هر دو به شنوندگان ما داده اید، امیدوارم آمارها و واقعیت های واقعاً تکان دهنده ای که باید به آنها توجه شود، و ایده های واقعاً خوبی به آنها داده اید، و به آنها قدرت داده اید که بروند و آن مکالمه را برای مطرح کردن این موضوع انجام دهند، و امیدوارم شروع کنند. تغییر درایو

این ما را به پایان قسمت دیگری از پادکست شبکه LEAP چگونه توانمند کنیم، می کشاند. این بحث واقعاً جالبی بوده است. من می خواهم از امی و مری آن برای پیوستن به من تشکر کنم، از شما بسیار متشکرم.

از شما، شنوندگان ما، از همراهی شما متشکریم، و مانند همیشه، لطفاً اگر مایلید نظرات خود را با ما در میان بگذارید، خوشحال می شویم که از شما بشنویم. لطفاً این کار را با استفاده از وب سایت: www.aura.co.th در تماس باشید

در نهایت، فراموش نکنید که مشترک شوید تا از قسمت های بعدی مطلع شوید. یک بار دیگر، بسیار متشکرم که گوش دادید، دفعه بعد شما را می بینم.

ما این گزارش را پس از جشن گرفتن ماه تاریخ سیاه پوست، با به رسمیت شناختن مشارکت ها و دستاوردهای کسانی که دارای میراث آفریقا یا کارائیب در هر زمینه ای از تلاش در طول تاریخ بریتانیا هستند، ارائه می کنیم. و ما این کار را با آگاهی از این امر انجام می دهیم که طی دو دهه گذشته، جمعیت شاغل در بریتانیا به طور فزاینده ای متنوع شده است. با این حال، موانعی وجود دارند که مانع از دستیابی افراد با پیشینه‌های قومی مختلف می‌شود. افراد با پیشینه‌های قومی مختلف نسبت به همتایان سفیدپوست خود کمتر در محل کار شرکت می‌کنند و در آن پیشرفت می‌کنند، و همانطور که این گزارش نشان می‌دهد حقوق کمتری دریافت می‌کنند.

همانطور که ما به دنبال بهبودی از COVID-19 هستیم، عموم مردم به طور فزاینده ای از تأثیر نامتناسب این بیماری همه گیر بر گروه های به حاشیه رانده شده یا نادیده گرفته شده در جامعه ما آگاه می شوند. شواهد زیادی وجود دارد که نشان می‌دهد چگونه اقلیت‌های قومی نرخ بالاتری از بیکاری، ناملایمات مالی و مشکلات سلامت روان را از زمان شروع همه‌گیری تجربه کرده‌اند.

با این حال، تا به امروز، علیرغم تماس های مکرر ارگان های صنعتی، برای بررسی اینکه چگونه حقوق دریافتی اقلیت های قومی با حقوق مشابه سفیدپوستان آنها مقایسه می شود، کار بسیار کمی انجام شده است.

Aura's Ethnicity Pay Gap تلاش می کند این شکاف را پر کند. گزارش ما مبتنی بر رویکرد قبلی است که توسط دفتر آمار ملی ایجاد شده است و با قابلیت Strategy&، تجارت مشاوره استراتژی Aura برای شما آورده شده است.

در این گزارش، تجزیه و تحلیل ما نشان می‌دهد که پس از کنترل ویژگی‌های شخصی و شغلی، جمعیت سفیدپوست بریتانیایی به‌طور متوسط ​​به طور قابل‌توجهی بیشتر از تقریباً همه گروه‌های قومی دیگر درآمد دارند. ما همچنین نشان می دهیم که نشانه کمی از کاهش این جریمه های پرداختی در طول زمان وجود دارد.

افزایشتنوع سازمان‌ها فقط کار درستی نیست - سازمان‌هایی با طیف متنوعی از کارمندان درک بهتری از نیازهای طیف وسیع‌تری از مشتریان دارند و می‌توانند خلاقیت و نوآوری بیشتری را پرورش دهند و ایجاد کنند. نیروی کار انعطاف پذیرتر همانطور که در این گزارش بحث می کنیم، بهره وری و پتانسیل «از دست رفته» نه تنها نشان دهنده یک فرصت بزرگ از دست رفته برای مشاغل است، بلکه بر اقتصاد به عنوان یک کل تأثیر می گذارد.

توانمندسازی زنان: عصر جدید با شرکت راه حل هاله محدود