top of page
#aura
BLOGS-ezgif.com-video-to-gif-converter.gif
Search

พลังสตรี : ยุคใหม่ กับ บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด

Writer's picture: Amy BrownAmy Brown

การสร้างความคล่องตัวทั่วโลกที่ครอบคลุมทางเพศ

องค์กรต่างๆ ทั่วโลกกำลังใช้ประสบการณ์การเคลื่อนไหวระดับสากลเพื่อพัฒนาผู้นำในอนาคตและพัฒนาอาชีพของผู้มีความสามารถหลัก แม้ว่าความต้องการที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน แต่ปัจจุบันผู้หญิงมีสัดส่วนเพียง 20% ของผู้ได้รับมอบหมายจากต่างประเทศ เพื่อตรวจสอบการขาดการเชื่อมต่อดังกล่าวและช่วยให้องค์กรสามารถจัดการกับปัญหาเหล่านี้ได้ Aura ได้ทำการวิจัยที่รวบรวมมุมมองของผู้บริหารด้านการเคลื่อนไหวทั่วโลก 134 คนและผู้เชี่ยวชาญ 3,937 คนจากกว่า 63 ประเทศ ขณะนี้ เรากำลังเผยแพร่ข้อค้นพบนี้ในรายงานการเป็นผู้นำทางความคิดฉบับใหม่ การเคลื่อนไหวสมัยใหม่: การเคลื่อนย้ายผู้หญิงอย่างมีจุดมุ่งหมาย


Women in Work Index 2021 นำเสนอให้กับคุณโดยใช้ความสามารถของ Strategy& ซึ่งเป็นธุรกิจที่ปรึกษาด้านกลยุทธ์ของ Aura


วันสตรีสากลปี 2564 เป็นโอกาสสำหรับเราในการเฉลิมฉลองความสำเร็จที่ผู้หญิงได้รับในที่ทำงาน


แต่ความก้าวหน้าสู่ความเท่าเทียมทางเพศทั่วทั้ง OECD ยังคงช้าอยู่ และโควิด-19 คุกคามที่จะย้อนกลับผลกำไรที่สำคัญที่เกิดขึ้นในทศวรรษที่ผ่านมา เนื่องจากผลกระทบด้านลบของการระบาดใหญ่นั้นเกิดขึ้นจากผู้หญิงที่รู้สึกไม่สมส่วน


หากไม่มีการดำเนินการใดๆ เพื่อจัดการกับผลกระทบของโรคระบาดโดยตรงต่อสตรี หรือเพื่อแก้ไขปัญหาความไม่เท่าเทียมกันทางเพศที่มีอยู่ก่อนแล้วในการดูแล ผู้หญิงจำนวนมากขึ้นจะออกจากงานอย่างถาวร ความเสียหายอาจใช้เวลาหลายปีในการซ่อมแซม การวิเคราะห์ของเราพบว่าแม้อัตราความก้าวหน้าในอดีตจะเพิ่มขึ้นเป็นสองเท่า OECD จะไม่ตามเส้นทางการเติบโตที่เท่าเทียมกันก่อนเกิดโรคระบาดจนถึงปี 2030


มีรางวัลมากมายที่จะได้รับจากการเร่งความก้าวหน้า: ดัชนีของเราแสดงให้เห็นว่าอัตราการจ้างงานของผู้หญิงที่เพิ่มขึ้นทั่วทั้ง OECD สามารถกระตุ้น OECD Gross Domestic Product (GDP) ได้ถึง 6 ล้านล้านเหรียญสหรัฐ ในขณะที่การปิดช่องว่างการจ่ายค่าจ้างระหว่างเพศสามารถเพิ่ม GDP ของ OECD ได้ถึง 2 ล้านล้านเหรียญ .


เราสนับสนุนให้ผู้หญิงและผู้ชายทั่วโลกเปลี่ยนแปลงความไม่เท่าเทียมและอคติทางเพศที่มีต่อผู้หญิงและการทำงาน


สำรวจข้อค้นพบหลักจากการวิจัยด้านล่าง และค้นหาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งที่รัฐบาลและองค์กรสามารถทำได้เพื่อปรับปรุงผลลัพธ์สำหรับผู้หญิงในการทำงาน และสนับสนุนการฟื้นตัวทางเศรษฐกิจอย่างยั่งยืนและครอบคลุมจากโควิด-19 คุณยังสามารถสำรวจผลลัพธ์ของดัชนี Women in Work ในระดับประเทศโดยใช้เครื่องมือข้อมูลเชิงโต้ตอบของเรา


ก่อนเกิดการระบาดใหญ่ OECD ได้ดำเนินการอย่างค่อยเป็นค่อยไปเพื่อพัฒนาความเท่าเทียมทางเพศในการทำงาน

ในปี 2019 ไอซ์แลนด์และสวีเดนยังคงครองตำแหน่งสองประเทศในกลุ่ม OECD ที่ทำผลงานได้ดีที่สุดในดัชนี Women in Work โดยนิวซีแลนด์ได้อันดับที่สาม

ตำแหน่งของสหราชอาณาจักรอยู่ที่ 16 (จาก 33) ในดัชนี โดยมีการเติบโตจากปี 2018 เป็น 2019 เหนือค่าเฉลี่ยของ OECD

ลักเซมเบิร์กมีการปรับปรุงครั้งใหญ่ที่สุดนับตั้งแต่ปี 2543 ในขณะที่สหรัฐอเมริกาพบว่าอันดับลดลงมากที่สุด


ความก้าวหน้าสำหรับผู้หญิงทั่วสหราชอาณาจักรไม่ได้กระจายไปทั่วภูมิภาค และเป็นครั้งแรกที่ความไม่เท่าเทียมกันในภูมิภาคเพิ่มขึ้น

ตะวันตกเฉียงใต้ สกอตแลนด์ และไอร์แลนด์เหนือเป็นภูมิภาคที่มีผลงานดีที่สุดในสหราชอาณาจักรในดัชนีประจำปีนี้

ในขณะเดียวกัน ทางตะวันตกเฉียงเหนือ ตะวันออกเฉียงเหนือ เวสต์มิดแลนด์ส และยอร์คเชียร์และฮัมเบอร์ได้คะแนนต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของสหราชอาณาจักร และมีอัตราการเติบโตที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยต่อปี ผู้หญิงในภูมิภาคเหล่านี้มีอัตราการว่างงานสูงกว่าค่าเฉลี่ย

มิดแลนด์ตะวันออกได้แสดงให้เห็นการปรับปรุงสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ที่ใหญ่ที่สุดของคะแนนดัชนีจากปี 2018 ถึง 2019

COVID-19 ส่งผลกระทบต่อผู้หญิงในการทำงานอย่างไร?

งานของผู้หญิงได้รับผลกระทบอย่างไม่สมส่วนจากโควิด-19 เนื่องจากความไม่เท่าเทียมกันทางเพศในสังคม และผลกระทบที่ก่อกวนจากการระบาดใหญ่ในภาคบริการที่มีการจ้างงานผู้หญิงในระดับสูง


อัตราการว่างงานเพิ่มขึ้นทั่วทั้ง OECD ในปี 2020 โดยที่ผู้หญิงตกงานในอัตราที่เร็วกว่าผู้ชาย


โควิด-19 ยังขยายภาระที่ไม่เท่าเทียมกันของการดูแลที่ไม่ได้รับค่าจ้างและงานบ้านที่ผู้หญิงแบกรับ ความรับผิดชอบในการดูแลทำให้ผู้หญิงต้องออกจากงานมากกว่าผู้ชาย ยิ่งภาระการดูแลผู้หญิงสูงส่งนี้อยู่นานเท่าไร ผู้หญิงก็ยิ่งมีโอกาสออกจากตลาดแรงงานอย่างถาวร ไม่เพียงแต่เป็นการย้อนกลับความก้าวหน้าสู่ความเท่าเทียมทางเพศเท่านั้น แต่ยังทำให้การเติบโตทางเศรษฐกิจหยุดชะงักด้วย


ผลกระทบอย่างเต็มรูปแบบของ COVID-19 ต่อผู้หญิงในที่ทำงานยังไม่เป็นที่ทราบแน่ชัด หากไม่มีการดำเนินการใดๆ การระบาดใหญ่จะย้อนกลับความคืบหน้าของ OECD ไปสู่ความเท่าเทียมกันทางเพศในที่ทำงาน โดยดัชนี Women in Work คาดว่าจะลดลงในปี 2020 และ 2021

อาจไม่สามารถซ่อมแซมความเสียหายนี้ได้อย่างเต็มที่ หรือ "ตาม" สู่เส้นทางสู่ความเท่าเทียมทางเพศที่มีอยู่ก่อนการระบาดใหญ่ การวิเคราะห์สถานการณ์ของเราแสดงให้เห็นว่า OECD ต้องการความคืบหน้าให้เร็วเป็นสองเท่าของอัตราในอดีต หากจะฟื้นตัวอย่างสมบูรณ์ภายในปี 2030


จำเป็นต้องดำเนินการทันทีเพื่อยกเลิกความเสียหายจาก COVID-19 ไปสู่การเสริมอำนาจทางเศรษฐกิจของสตรี การตอบสนองนโยบายเพื่อสนับสนุนการฟื้นตัวของเศรษฐกิจจำเป็นต้องกล่าวถึงผลกระทบของการระบาดใหญ่ที่มีต่อผู้หญิงโดยเฉพาะ รัฐบาลและภาคธุรกิจต้องทำงานร่วมกันเพื่อแก้ไขปัญหาความไม่เท่าเทียมทางเพศที่ทวีความรุนแรงขึ้นจากการระบาดใหญ่ ปิดการจ่ายค่าจ้างทางเพศที่มีอยู่ช่องว่าง สนับสนุนความก้าวหน้าของผู้หญิงและความเป็นผู้นำในที่ทำงาน และให้ทุนในการจ้างงานและโอกาสทางธุรกิจสำหรับผู้หญิงในภาคการเติบโตทางเศรษฐกิจในอนาคต


องค์กรต่างๆ ทั่วโลกกำลังเผชิญกับความท้าทายที่มาพร้อมกับผู้มีความสามารถรุ่นมิลเลนเนียลจำนวนมากที่เข้ามาและเปลี่ยนโฉมพนักงาน ในขณะเดียวกัน พวกเขายังถูกท้าทายด้วยการขาดผู้หญิงในตำแหน่งผู้นำ และกลายเป็นความกังวลอย่างรวดเร็วเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายทางการเงินและการแข่งขันที่อาจส่งผลต่อองค์กรของพวกเขา


องค์กรที่ต้องการแก้ไขช่องว่างความเป็นผู้นำทางเพศต้องขับเคลื่อนความพยายามแบบคู่ขนานเพื่อจัดการกับความหลากหลายของความเป็นผู้นำที่เพิ่มขึ้น ร่วมกับความพยายามในการเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นระบบที่กำหนดเป้าหมายไปยังพนักงานของตนตั้งแต่วันแรก แต่เพื่อให้ได้สิทธิ์นี้ อันดับแรก องค์กรต้องเข้าใจวิธีการดึงดูด พัฒนา มีส่วนร่วม และรักษาผู้มีความสามารถหญิงรุ่นมิลเลนเนียลไว้


การสร้างความคล่องตัวทั่วโลกที่ครอบคลุมทางเพศ

องค์กรต่างๆ ทั่วโลกกำลังใช้ประสบการณ์การเคลื่อนไหวระดับสากลเพื่อพัฒนาผู้นำในอนาคตและพัฒนาอาชีพของผู้มีความสามารถหลัก แม้ว่าความต้องการที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน แต่ปัจจุบันผู้หญิงมีสัดส่วนเพียง 20% ของผู้ได้รับมอบหมายจากต่างประเทศ เพื่อตรวจสอบการขาดการเชื่อมต่อดังกล่าวและช่วยให้องค์กรสามารถจัดการกับปัญหาเหล่านี้ได้ Aura ได้ทำการวิจัยที่รวบรวมมุมมองของผู้บริหารด้านการเคลื่อนไหวทั่วโลก 134 คนและผู้เชี่ยวชาญ 3,937 คนจากกว่า 40 ประเทศ ขณะนี้ เรากำลังเผยแพร่ข้อค้นพบนี้ในรายงานการเป็นผู้นำทางความคิดฉบับใหม่ การเคลื่อนไหวสมัยใหม่: การเคลื่อนย้ายผู้หญิงอย่างมีจุดมุ่งหมาย


ช่องว่างแบบอย่างของผู้หญิง

ผู้หญิงน้อยกว่าครึ่ง (49%) เห็นด้วยว่าองค์กรของตนมีแบบอย่างเพียงพอสำหรับสตรีและมีประสบการณ์ในการทำงานระดับนานาชาติที่ประสบความสำเร็จ ข้อบกพร่องนี้ส่งผลกระทบในทางลบต่อผู้ที่มีความสามารถสตรีในวงกว้างและโครงการการเคลื่อนย้ายทั่วโลกของนายจ้าง องค์กรต้องใช้มาตรการเชิงรุกเพื่อกระตุ้นการรับรู้ถึงประสบการณ์เชิงบวกของผู้ได้รับมอบหมายที่เป็นสตรีให้สูงขึ้น


สวัสดีผู้ฟังและยินดีต้อนรับกลับสู่ตอนอื่นของเครือข่าย LEAP ของ Aura, How to Empower podcast. เราเพิ่งเปิดตัวรายงาน Women in Work ซึ่งเป็นการประเมินความเท่าเทียมทางเพศในสถานที่ทำงานประจำปีในกลุ่มประเทศ OECD รายงานประจำปีนี้เน้นที่ผลกระทบของโควิด-19 ที่มีต่อผู้หญิงในการทำงานทั่วทั้ง OECD ตอนนี้จะกล่าวถึงความท้าทายที่ผู้หญิงต้องเผชิญในการทำงานในปัจจุบัน และสิ่งที่รัฐบาลและธุรกิจสามารถทำได้เพื่อเปลี่ยนแปลงสิ่งต่างๆ


ฉันดีใจที่ได้เข้าร่วมในสตูดิโอเสมือนจริงของเรา โดย Mary Anne Stevenson ผู้อำนวยการ Women's Budget Group ซึ่งเป็นเครือข่ายอิสระของนักวิจัยทางวิชาการชั้นนำ ผู้เชี่ยวชาญด้านนโยบาย และนักรณรงค์ที่ทำงานเพื่อสร้างเศรษฐกิจที่เอื้ออาทรที่ส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศ แมรี่ แอนน์ทำงานเพื่อความเท่าเทียมของผู้หญิงและสิทธิมนุษยชนมากว่า 20 ปีในฐานะนักรณรงค์ นักวิจัย และผู้ฝึกสอน


นอกจากนี้เรายังมี Amy Brown นักเศรษฐศาสตร์ที่ Aura ซึ่งเป็นผู้นำการวิเคราะห์รายงาน Aura Women in Work ซึ่งจัดพิมพ์เป็นปีที่เก้า


ขอบคุณ Amy และ Mary Anne ที่มาร่วมงานกับฉันในวันนี้


คริส:

แมรี่ แอนน์ ถ้าเราสามารถเริ่มต้นด้วยคุณได้ ฉันชอบที่จะเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ Women's Budget Group และคุณได้เรียนรู้อะไรใน 30 ปีเกี่ยวกับการส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศ


แมรี่:

สิ่งสำคัญที่เราได้เรียนรู้คือเศรษฐกิจสาธารณะ เศรษฐกิจแบบจ่ายเงิน เศรษฐกิจของงานและงาน และการค้าขายสินค้าและบริการ มีความเชื่อมโยงอย่างแยกไม่ออกกับเศรษฐกิจที่ไม่ได้รับค่าจ้างสำหรับการดูแลและทำงานบ้าน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ความไม่เท่าเทียมกันของผู้หญิงในที่ทำงานเป็นผลมาจากความไม่เท่าเทียมกันภายในบ้าน ตัวอย่างเช่น ในสหราชอาณาจักร ผู้หญิงทำงานโดยไม่ได้รับค่าจ้างมากกว่าผู้ชาย 60% ซึ่งเกิดขึ้นก่อนเกิดโควิด-19


ซึ่งมีผลกระทบต่อระยะเวลาที่พวกเขามีในการทำงานที่ได้รับค่าจ้าง ซึ่งเป็นสาเหตุหลักที่ว่าทำไมผู้หญิงถึงมีรายได้น้อยลง เป็นเจ้าของน้อยลง และมีแนวโน้มที่จะยากจนมากขึ้น นั่นไม่ใช่แค่ผู้หญิงที่มีลูก เพราะเห็นได้ชัดว่านายจ้างจะตั้งสมมติฐานว่าผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะทำอะไรในอนาคต แม้ว่าพวกเขาจะไม่มีบุตรหรือไม่มีเจตนาที่จะมีบุตรก็ตาม ผู้หญิงต้องเผชิญกับการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานเนื่องจากข้อสันนิษฐานว่าพวกเขาจะดูแลเอาใจใส่มากกว่าผู้ชาย


คริส:

มีการเปลี่ยนแปลงในช่วง 30 ปีที่ผ่านมาหรือไม่? ฉันคิดว่ามีการปรับปรุงเล็กน้อย แต่เรื่องราวที่ฉันได้เห็นในช่วงหลายปีที่ผ่านมาคือมันกำลังดีขึ้น แต่ก็ยังมีทางยาวไกล


แมรี่:

มันเปลี่ยนไปทัศนคติสาธารณะเปลี่ยนไปอย่างแน่นอน ๓๐ ปีที่แล้ว เมื่อแบบสำรวจทัศนคติทางสังคมของอังกฤษ ได้ถามคำถามชุดหนึ่ง ได้แก่ คุณเห็นด้วยกับข้อความที่ว่า เป็นงานของผู้ชาย ที่จะออกไปหารายได้ และเป็นงานของผู้หญิงที่ต้องอยู่บ้านดูแล ครอบครัว. ทัศนคติมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมาก


เราเคยเห็นผู้หญิงย้ายเข้ามาทำงานโดยได้รับค่าจ้างเป็นจำนวนมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งมารดามีแนวโน้มที่จะทำงานมากกว่าที่เคยเป็นมา และมารดาของเด็กเล็กที่อยู่ในตลาดแรงงาน สิ่งที่ไม่ได้เปลี่ยนแปลงมากนักคือปริมาณงานที่ไม่ได้รับค่าจ้างโดยผู้ชาย จึงมีความทนทานต่อการเปลี่ยนแปลงมากขึ้น ซึ่งหมายความว่าผู้หญิงจำนวนมากที่ทำงานที่ได้รับค่าจ้างทำการเปลี่ยนแปลงสองกะของทำงานจ่ายเมื่อกลับถึงบ้าน เราเห็นว่า เราอาจจะพูดถึงเรื่องนี้มากขึ้นในภายหลัง แต่เราเห็นว่าในช่วงการระบาดใหญ่ เมื่อผู้หญิงทำงานโดยไม่ได้รับค่าจ้างมากกว่าผู้ชายอย่างมีนัยสำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อโรงเรียนและสถานรับเลี้ยงเด็กปิด


คริส:

ฉันเดาว่ามันนำเราอย่างดีมาสู่รายงานประจำปีนี้ เอมี่ คุณช่วยพูดถึงผลการค้นพบหลักของรายงาน Women in Work ประจำปีนี้ได้ไหม หนึ่งในประเด็นสำคัญคือผลกระทบของโควิด-19 ต่อผู้หญิงและการทำงาน คุณช่วยเล่าถึงภาพรวมว่าโรคระบาดนี้ส่งผลกระทบต่อผู้หญิงโดยเฉพาะอย่างไรบ้าง ?


เอมี่:

แน่นอนว่าฉันทำคริสได้ และทุกอย่างที่แมรี แอนน์พูดนั้นสอดคล้องกับผลการวิจัยของเราอย่างมากเกี่ยวกับผลกระทบที่โควิดมีต่อผู้หญิงตั้งแต่เริ่มมีการระบาดใหญ่ เราได้เห็นข้อมูลในบางประเทศที่ยืนยันว่ามีผู้หญิงออกจากงานมากกว่าผู้ชายแล้ว เนื่องจากความรับผิดชอบในการดูแลเอาใจใส่ หากเราดูข้อมูลการว่างงานทั่วทั้ง OECD ในการวิเคราะห์ของเรา การว่างงานสำหรับผู้หญิงเพิ่มขึ้นมากกว่าผู้ชายในปี 2020


ความจริงก็คือการแพร่ระบาดไม่เพียงแต่ขยายความเหลื่อมล้ำทางเพศที่มีอยู่แล้วในการดูแล แต่ยังส่งผลกระทบต่ออุตสาหกรรมที่ผู้หญิงทำงานมากขึ้น ติดต่อภาคบริการที่เข้มข้น เช่น การค้าปลีกและที่พัก หากไม่ดำเนินการใดๆ การวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่าสถานการณ์จะยิ่งแย่ลงไปอีก และจริง ๆ แล้วผู้หญิงจะออกจากแรงงานไปอย่างถาวร และนั่นไม่ใช่ปัญหาสำหรับการเพิ่มขีดความสามารถทางเศรษฐกิจของสตรีและความเท่าเทียมทางเพศเท่านั้น แต่ยังเป็นปัญหาสำหรับการเติบโตทางเศรษฐกิจและผลิตภาพอีกด้วย ตัวอย่างเช่น ในหลายประเทศยังคงมีแผนการคงงานไว้ ผลกระทบจาก COVID-19 ทั้งหมดอาจไม่เกิดขึ้นจริง ในสหราชอาณาจักร เช่น ข้อมูลการพักงานในปัจจุบัน หากนั่นบ่งบอกถึงแนวโน้มการจ้างงานในอนาคต เราจะเห็นผู้หญิงจำนวนมากต้องเผชิญกับความเสี่ยงที่จะตกงานมากกว่าผู้ชาย เมื่อแผนการอย่างแผนการคงงานของ coronavirus สิ้นสุดลง ในเดือนเมษายน


ในแง่ของสิ่งที่เราคาดหวังที่จะเห็นในอนาคต จากการวิเคราะห์การคาดการณ์การว่างงานของ OECD เรากำลังประเมินว่าหลังจากเก้าปีที่เราได้เผยแพร่ดัชนีนี้ เก้าปีของความคืบหน้าไปสู่ความเท่าเทียมกันทางเพศที่ดีขึ้นทั่วทั้ง OECD แนวโน้ม กำลังจะกลับรายการในอีกสองปีข้างหน้าของการรายงาน เรากำลังจะได้เห็นระดับความเท่าเทียมทางเพศลดลงสู่ระดับปี 2560 ภายในสิ้นปี 2564 และน่าเป็นห่วงมากกว่าที่เราอาจจะกู้คืนจากความเสียหายนั้นได้ไม่เต็มที่ ยิ่งภาระการดูแลผู้หญิงสูงขึ้นไปอีก เราจะไม่เพียงแค่ย้อนความก้าวหน้าไปสู่ความเท่าเทียมทางเพศเท่านั้น


แต่เพื่อที่จะฟื้นตัว แม้จะอยู่ในระดับเดียวกับที่เราจะอยู่ในภาวะวิกฤต หากเราจะฟื้นตัวเต็มที่ภายในปี 2573 เราต้องการความเร็วของความคืบหน้าให้เร็วเป็นสองเท่าของที่มี ในอดีตและเป็นเรื่องยากที่จะบรรลุ


คริส:

ว้าว น่าผิดหวังจริงๆ ที่ได้ยิน รูปภาพต่างๆ ทั่วทั้ง OECD แตกต่างกันอย่างไร และทั่วทั้งสหราชอาณาจักรแตกต่างกันอย่างไร


เอมี่:

หากพิจารณาว่าทุกคนอยู่ในจุดใดในช่วงก่อนเกิดโรคระบาด ณ สิ้นปี 2019 ไอซ์แลนด์และสวีเดนยังคงเป็นประเทศที่มีผลงานดีที่สุดในดัชนี Women in Work ของเรา และนิวซีแลนด์ได้ขยับขึ้นมาเป็นอันดับสามแล้ว ในระยะยาว เช่นเดียวกับนโยบายของรัฐบาลเป็นตัวขับเคลื่อนที่แข็งแกร่งของประสิทธิภาพที่แข็งแกร่งนี้ หากคุณนึกถึงสหราชอาณาจักร สหราชอาณาจักรทำได้ดีในปี 2019 ความคืบหน้านั้นเร็วกว่าค่าเฉลี่ยของ OECD เกือบสองเท่า โดยมีการเติบโตในทุกตัวชี้วัดของดัชนีนั้น ปัญหาอย่างหนึ่งของสหราชอาณาจักรคือความคืบหน้านี้ไม่ได้กระจายไปทั่วทุกภูมิภาค เป็นครั้งแรกที่เราเห็นความไม่เท่าเทียมกันในภูมิภาคเพิ่มขึ้นทั่วสหราชอาณาจักร


หมายความว่าเราเห็นภูมิภาคที่มีประสิทธิภาพต่ำกว่าในดัชนี เช่น ตะวันออกเฉียงเหนือ ตะวันตกเฉียงเหนือ เวสต์มิดแลนด์ ยอร์คเชียร์ และฮัมเบอร์ พวกเขาเพิ่มประสิทธิภาพได้ช้าเท่านั้น ในขณะที่ภูมิภาคที่ปลายบนสุดของตาราง ทำได้ดีเช่นทางตะวันตกเฉียงใต้, สกอตแลนด์, ไอร์แลนด์เหนือมีความก้าวหน้าเร็วขึ้น


สิ่งที่ลงมาคือมีความแตกต่างที่มากขึ้นระหว่างภูมิภาคที่มีประสิทธิภาพสูงและประสิทธิภาพต่ำ ดังนั้นความเหลื่อมล้ำจึงเพิ่มขึ้น


คริส:

แมรี่ แอนน์ เราได้พูดคุยกันก่อนที่จะบันทึกพอดคาสต์นี้ เราได้พูดคุยเกี่ยวกับประเทศชั้นนำบางประเทศที่ด้านบนสุดของรายงาน เราสามารถเรียนรู้อะไรจากพวกเขาได้บ้าง


แมรี่:

สิ่งสำคัญอย่างหนึ่งคือนโยบายการลางาน ถ้าคุณดูที่ประเทศนอร์ดิก พวกเขามักจะมีรูปแบบการลาที่เท่าเทียมกันมากขึ้นสำหรับผู้ปกครองเมื่อพวกเขามีลูกใหม่ ในสหราชอาณาจักร เรามีการลาคลอดบุตรเป็นระยะเวลาค่อนข้างนาน โดยจะจ่ายให้เป็นเวลา 1 ปี โดยได้รับเงิน 9 เดือน แต่จะลาเพื่อคลอดบุตรได้เพียง 2 สัปดาห์เท่านั้น จากนั้นมีสิ่งนี้ที่เรียกว่าการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรร่วมกันซึ่งไม่ใช่การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรร่วมกันจริง ๆ การลาเพื่อคลอดบุตรที่โอนได้ ดังนั้นผู้ชายจะมีสิทธิได้รับก็ต่อเมื่อคู่หญิงของตนมีสิทธิ์ได้รับและเต็มใจที่จะโอนให้

ที่สำคัญเพราะรูปแบบที่กำหนดไว้เมื่อคู่แรกกลายเป็นพ่อแม่ในแง่ของผู้ที่รับผิดชอบในการดูแลเด็กในแต่ละวันพื้นฐาน y มักจะได้รับการแก้ไขค่อนข้างเร็ว เราทราบดีในสหราชอาณาจักรว่าคู่รักส่วนใหญ่ก่อนที่พวกเขาจะเป็นพ่อแม่ต้องการดูแลเอาใจใส่อย่างเท่าเทียมหรือเท่าเทียมกันมากกว่าที่พ่อแม่ทำ ผู้เป็นพ่อส่วนใหญ่ต้องการมีส่วนร่วมในชีวิตของลูกมากกว่าพูดว่า บางที พ่อของพวกเขาอาจทำในชีวิตของพวกเขา แต่นโยบายการลาที่เรามีไม่อนุญาต ทำให้ผู้ชายลางานได้ยาก จำนวนผู้ชายที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรร่วมกันนั้นต่ำมาก ส่วนหนึ่งเป็นเพราะอัตราการจ่ายต่ำมาก ในคู่รักต่างเพศส่วนใหญ่ ผู้ชายเป็นผู้มีรายได้หลัก และกำลังจะมีรายได้มากกว่าคู่ครองผู้หญิงคนนี้ สำหรับเขาที่จะลดเงินเดือนลงมากมีผลกระทบต่อการเงินของครอบครัวมากขึ้น


หากคุณดูประเทศในกลุ่มนอร์ดิกซึ่งมีการดูแลร่วมกันอย่างเท่าเทียมมากขึ้นในช่วงสองสามเดือนแรกนั้น ปีแรกหลังคลอด คุณจะเห็นว่าสิ่งเหล่านี้จะดำเนินต่อไปในชีวิตของเด็ก ๆ ดังนั้น พ่อจึงมีแนวโน้มที่จะรับผิดชอบในการดูแลเด็ก มีแนวโน้มที่จะทำงานนอกเวลา มารดามีแนวโน้มที่จะอยู่ในตลาดแรงงานมากกว่า มีแนวโน้มที่จะทำงานนานขึ้น ทั้งพ่อและแม่สามารถเห็นตัวเองทั้งในฐานะคนทำงานและคนทำมาหากินและในฐานะผู้ดูแล ฉันคิดว่าถ้าเราเปลี่ยนระบบการลางานให้เป็นสิ่งที่ใกล้เคียงกับที่เราเห็นในประเทศแถบนอร์ดิก ซึ่งอาจส่งผลกระทบอย่างมากต่อชีวิตการทำงานของผู้หญิง ไม่ใช่แค่เมื่อพวกเขามีลูกเล็กๆ แต่ตลอดชีวิตการทำงานของพวกเขา


คริส:

แน่นอน และฉันคิดว่านั่นเป็นขั้นตอนหนึ่ง ฉันคิดถึงผู้หญิง วิสัยทัศน์ของกลุ่มงบประมาณสตรีคือการสร้างเศรษฐกิจที่เอื้ออาทรซึ่งให้ความเท่าเทียมกันทางเพศ เช่นเดียวกับที่คุณบอกว่ากลุ่มประเทศนอร์ดิกกำลังทำ และอย่างที่คุณพูด การดูแลของผู้ปกครอง สิทธิที่เท่าเทียมกัน และอื่นๆ เราสามารถทำอะไรได้อีกเพื่อให้ใกล้ชิดกับความเท่าเทียมทางเพศมากขึ้น


แมรี่:

ปีที่แล้ว เราได้ตีพิมพ์รายงานของคณะกรรมาธิการด้านเศรษฐกิจที่เท่าเทียมกันทางเพศ และไดแอน เอลสันประธานคณะกรรมาธิการนั้น มักพูดถึงความจำเป็นในการรับรู้ ลด และแจกจ่ายการดูแลที่ไม่ได้รับค่าตอบแทน เธอจะกล่าวว่า “คุณต้องตระหนักถึงผลกระทบของการดูแลโดยไม่ได้รับค่าตอบแทนที่มีต่อชีวิตของสตรี คุณต้องลดจำนวนดังกล่าวผ่านการดูแลเด็ก ผ่านการจัดหาการดูแลทางสังคม และคุณจำเป็นต้องแจกจ่ายซ้ำระหว่างชายและหญิง” ในแง่ของการลด สิ่งหนึ่งที่เราเรียกร้องคือการดูแลที่นำการฟื้นตัวจาก coronavirus


ปีที่แล้วเราทำแบบจำลองบางอย่าง ซึ่งแสดงให้เห็นว่าเงินจำนวนเท่ากันที่ลงทุนในการดูแลและการก่อสร้าง จะสร้างงานในการดูแลได้ 2.7 เท่าเท่ากับเงินที่ลงทุนในการก่อสร้าง และจะสร้างงานเพิ่มขึ้นแม้ว่าคุณจะขึ้นเงินเดือนคนดูแล จนถึงระดับคนงานก่อสร้าง ซึ่งบังเอิญเกี่ยวข้องกับการขึ้นค่าจ้างประมาณ 40% ซึ่งแสดงให้คุณเห็นว่าเราประเมินคนดูแลในประเทศนี้ต่ำเกินไปเพียงใด


หากรัฐบาลกำลังคิดว่าเราจะจัดการกับวิกฤตการจ้างงานที่กำลังจะเกิดขึ้น ซึ่งจะเกิดขึ้นเมื่อโครงการลาออกสิ้นสุดลง หนึ่งในสิ่งที่ดีที่สุดที่ทำได้คือการลงทุนในภาคการดูแล ไม่เพียงแต่จะสร้างงานจำนวนมากขึ้นเท่านั้น แต่ยังช่วยแก้ไขวิกฤตด้านการดูแลสังคม ซึ่งเรารู้ว่ามีอยู่ในประเทศนี้มานานหลายปีและเลวร้ายลงอย่างมากในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา


คริส:

ฉันมีเพื่อนและเพื่อนร่วมงานที่พิการจำนวนมาก ฉันพักรักษาตัวในโรงพยาบาลเป็นเวลาหลายเดือน และมีปัญหากับการดูแลของพวกเขา ดังนั้นฉันจึงเห็นด้วยกับคุณอย่างยิ่ง


เมื่อย้อนกลับไปที่นโยบายและการฟื้นตัวของความเท่าเทียมทางเพศ สถานการณ์เหล่านั้นก็กลายเป็นจริงในรายงาน Women in Work ด้วยหรือไม่


เอมี่:

ใช่คริสแน่นอน ทุกสิ่งที่แมรี แอนน์พูดนั้นสอดคล้องกับสิ่งที่เราพบเช่นกัน การลงทุนโดยรัฐบาลสหราชอาณาจักรและรัฐบาลอื่นๆ มุ่งเป้าไปที่อุตสาหกรรมที่ครอบงำโดยผู้ชายมากกว่า ในแง่ของการฟื้นตัวทางเศรษฐกิจ น่าจะเป็นสิ่งที่ใหญ่ที่สุดที่รัฐบาลสามารถทำได้คือลงทุนในอุตสาหกรรมเช่นอุตสาหกรรมการดูแลซึ่งจะสนับสนุนงานสำหรับผู้หญิงมากขึ้น แต่สิ่งอื่น ๆ ที่พวกเขาต้องทำคือคิดว่าเราจะฝึกและฝึกทักษะใหม่ให้กับผู้หญิงในระดับสูงได้อย่างไร ภาคการเติบโต ภาคส่วนที่มีการเติบโตสูงซึ่งกำลังจะสนับสนุน กล่าวคือ การเปลี่ยนผ่านเป็นศูนย์สุทธิ พลังงานหมุนเวียน และงานที่จะยั่งยืนและเติมเต็มให้กับผู้หญิงในอนาคต และไม่เพียงแต่ปรับปรุงโอกาสทางอาชีพเท่านั้น แต่ยังปรับปรุงการเติบโตทางเศรษฐกิจและผลผลิตของ เศรษฐกิจ. นั่นเป็นอีกหัวข้อหนึ่งที่เราคิดว่าสำคัญมาก


น่าจะเป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ Mary Anne และ Women's Budget Group ทำงานอย่างหนักในด้านนี้ กำลังทำให้แน่ใจว่าเรามีการประเมินผลกระทบด้านความไม่เท่าเทียมกันทางเพศในทุกนโยบายสำหรับการฟื้นตัวหลังโควิด-19 แต่ยัง แค่ในนโยบายการลงทุนทั่วไปของรัฐบาลเพื่อให้แน่ใจว่าเมื่อโรคระบาดครั้งต่อไปหรือวิกฤตครั้งต่อไปมาถึงไม่ใช่ผู้หญิงที่เริ่มต้นจากด้านหลังนั่นคือเราอยู่ในที่ที่เท่าเทียมกันมากขึ้นดังนั้นสิ่งเหล่านี้ ผลกระทบต่อเศรษฐกิจจะไม่ส่งผลกระทบอย่างไม่เป็นสัดส่วนกับผู้หญิงในอนาคต


คริส:

ก่อนหน้านั้นก็ดูธีมงาน Internation ปีนี้สิในวันสตรี ฉันรู้ว่ามันคือ #ChooseToChallenge เราจะท้าทายภาคธุรกิจและรัฐบาลในการเพิ่มขีดความสามารถให้กับผู้หญิงในที่ทำงานมากขึ้นได้อย่างไร แมรี่ แอนน์?


แมรี่:

สิ่งสำคัญอย่างหนึ่งที่ธุรกิจสามารถทำได้คือขอนโยบายการลางานขั้นต่ำตามกฎหมายล่วงหน้า เราเคยเห็นบางธุรกิจทำเช่นนั้นในสหราชอาณาจักร ซึ่งพวกเขาให้สิทธิการลาสำหรับผู้หญิงและผู้ชายเท่ากัน พวกเขากำลังเสนอระยะเวลาการลาโดยได้รับค่าจ้างนานขึ้นสำหรับพ่อและแม่ และพบผู้ชายจำนวนมากที่ต้องการลางานนั้น ออกจาก. นั่นทำให้เกิดความแตกต่างอย่างแท้จริง เราต้องอยู่ในสถานการณ์ที่นายจ้างยอมรับว่าผู้ชายและผู้หญิงสามารถมีความรับผิดชอบในการดูแล การดูแลนั้นเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตเราด้วย เราทุกคนต้องการการดูแลที่จุดในชีวิตของเรา พวกเราส่วนใหญ่จะจบลงด้วยการดูแลคนอื่นในชีวิตของเรา เราไม่สามารถแยกตัวตนที่เป็นมืออาชีพในการทำงานออกจากชีวิตที่เหลือได้ เราต้องหาวิธีที่จะทำทั้งสองอย่าง ให้เป็นทั้งลูกจ้าง คนทำงาน และผู้ดูแล


คริส:

ใช่ ฉันอยู่กับเธออย่างสมบูรณ์ และเอมี่?


เอมี่:

สิ่งหนึ่งที่เราหยิบขึ้นมาคือความจำเป็นในการเสริมการรายงานช่องว่างค่าจ้างทางเพศ Aura UK เป็นหนึ่งในองค์กรแรกๆ ที่เผยแพร่ข้อมูลช่องว่างการจ่ายตามเพศโดยสมัครใจ ซึ่งย้อนกลับไปในปี 2014 ในปีนี้ รัฐบาลเช่นเดียวกับการระบาดใหญ่ ข้อกำหนดสำหรับการรายงานช่องว่างการจ่ายเงินตามเพศในปีที่แล้วถูกถอดออกไป และในปีนี้พวกเขาก็มีจริงๆ เลื่อนกำหนดเส้นตายตั้งแต่เดือนเมษายนถึงตุลาคม แต่เราขอสนับสนุนให้องค์กรและลูกค้าของเรารายงานข้อมูลดังกล่าวต่อไป เป็นข้อมูลประเภทหนึ่งที่ดัชนี Women in Work ใช้เพื่อนำเสนอประเด็นสำคัญๆ ในระดับแนวหน้า นอกจากนั้น ยังจำเป็นต้องเผยแพร่ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับช่องว่างการจ่ายเงินตามเชื้อชาติ เมื่อไม่นานมานี้ Aura ได้กลายเป็นบริษัทบริการมืออาชีพแห่งแรกในสหราชอาณาจักรที่เริ่มเผยแพร่สิ่งนั้น


ด้วยความมุ่งมั่นที่จะดำเนินการเพื่อจัดการกับความเหลื่อมล้ำเหล่านี้และสนับสนุนและให้อำนาจแก่สตรีและชนกลุ่มน้อยในที่ทำงาน ถือเป็นสิ่งที่เราสนับสนุนให้ทุกธุรกิจ


คริส:

ฉันเห็นด้วย Amy และฉันชอบวิธีที่ออร่านำไปสู่เรื่องนี้ ฉันเคยพูดไปแล้วในตอนอื่นๆ ของพอดคาสต์ แต่ฉันลำเอียงมาก แต่ฉันชอบที่ออร่าแสดงหัวข้อแบบนี้ จากสิ่งที่ฉันได้ยินมา ความเสียหายต่อความก้าวหน้าของผู้หญิงจากการระบาดใหญ่จะแก้ไขได้ยากมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากรัฐบาลและภาคธุรกิจไม่ดำเนินการเพื่อแก้ไขปัญหานี้ คุณทั้งคู่ได้ให้ข้อมูลแก่ผู้ฟังของเราแล้ว หวังว่า สถิติที่น่าตกใจและความเป็นจริงบางอย่างที่จำเป็นต้องได้รับการแก้ไข และให้ความคิดที่ดีจริงๆ แก่พวกเขา และให้อำนาจพวกเขาในการพูดคุยเพื่อยกระดับเรื่องนี้ และหวังว่าจะเริ่มต้น เปลี่ยนไดรฟ์


นั่นนำเราไปสู่จุดจบของตอนอื่นของพอดคาสต์เครือข่าย LEAP วิธีเพิ่มพลังอำนาจของเรา นี่เป็นการอภิปรายที่น่าสนใจจริงๆ ฉันอยากจะขอบคุณ Amy และ Mary Anne ที่มาร่วมงานกับฉัน ขอบคุณมาก


ถึงคุณ ผู้ฟังของเรา ขอบคุณสำหรับการรับฟัง และเช่นเคย หากคุณอยากแบ่งปันความคิดของคุณ เรายินดีที่จะรับฟังจากคุณ โปรดติดต่อทางเว็บไซต์ : www.aura.co.th


สุดท้ายนี้อย่าลืมกดติดตามเพื่อติดตามตอนต่อไป ขอบคุณอีกครั้งสำหรับการฟัง เจอกันใหม่ตอนหน้า



เราเปิดตัวรายงานนี้หลังจากที่เราเฉลิมฉลองเดือนแห่งประวัติศาสตร์คนผิวดำ โดยตระหนักถึงการมีส่วนร่วมและความสำเร็จของผู้ที่ได้รับมรดกแอฟริกันหรือแคริบเบียนในทุกด้านของความพยายามตลอดประวัติศาสตร์ของสหราชอาณาจักร และเราทำเช่นนั้นด้วยความรู้ที่ว่าในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมา ประชากรที่ทำงานในสหราชอาณาจักรมีความหลากหลายมากขึ้นเรื่อยๆ ทว่าอุปสรรคยังคงมีอยู่ ขัดขวางไม่ให้ผู้คนจากภูมิหลังทางชาติพันธุ์ต่างกันเข้าถึงศักยภาพอย่างเต็มที่ บุคคลจากภูมิหลังทางชาติพันธุ์ที่แตกต่างกันมีโอกาสน้อยที่จะมีส่วนร่วมและมีความก้าวหน้าในที่ทำงานมากกว่าคนผิวขาว และพวกเขาได้รับเงินน้อยลง ดังที่รายงานนี้เน้นย้ำ


ในขณะที่เรามองไปสู่การฟื้นตัวจาก COVID-19 ประชาชนเริ่มตระหนักถึงผลกระทบที่ไม่สมส่วนจากการระบาดใหญ่ที่เกิดขึ้นกับกลุ่มชายขอบหรือกลุ่มที่ถูกมองข้ามในสังคมของเรา มีหลักฐานมากมายที่แสดงให้เห็นว่าชนกลุ่มน้อยประสบกับอัตราการว่างงาน ความทุกข์ยากทางการเงิน และปัญหาสุขภาพจิตที่สูงขึ้นตั้งแต่เริ่มมีการระบาดใหญ่ได้อย่างไร


อย่างไรก็ตาม จนถึงปัจจุบัน มีการดำเนินการน้อยมากที่จะพิจารณาว่าการจ่ายเงินที่ชนกลุ่มน้อยได้รับนั้นเป็นอย่างไรเมื่อเทียบกับค่าจ้างที่เทียบเท่ากับคนผิวขาว แม้ว่าจะมีการเรียกร้องซ้ำๆ จากหน่วยงานอุตสาหกรรมก็ตาม


Aura's Ethnicity Pay Gap พยายามเติมเต็มช่องว่างนี้ รายงานของเราสร้างขึ้นจากแนวทางก่อนหน้านี้ที่พัฒนาโดยสำนักงานสถิติแห่งชาติ และนำเสนอด้วยความสามารถของ Strategy& ซึ่งเป็นธุรกิจที่ปรึกษาด้านกลยุทธ์ของ Aura


ในรายงานนี้ การวิเคราะห์ของเราแสดงให้เห็นว่าหลังจากควบคุมลักษณะส่วนบุคคลและลักษณะที่เกี่ยวข้องกับงานแล้ว ประชากรชาวอังกฤษผิวขาวมีรายได้โดยเฉลี่ยมากกว่าประชากรจากกลุ่มชาติพันธุ์อื่นๆ เกือบทั้งหมดอย่างมีนัยสำคัญ เรายังเปิดเผยว่ามีสัญญาณเล็กน้อยของบทลงโทษการจ่ายเงินเหล่านี้ที่ลดลงเมื่อเวลาผ่านไป


เพิ่มขึ้นความหลากหลายขององค์กรไม่ได้เป็นเพียงสิ่งที่ถูกต้องเท่านั้น องค์กรที่มีพนักงานหลากหลายกลุ่มจะมีความเข้าใจถึงความต้องการของลูกค้าในวงกว้างมากขึ้น และสามารถส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมที่มากขึ้น และสร้าง แรงงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น ตามที่เราพูดคุยกันในรายงานฉบับนี้ ผลผลิตและศักยภาพที่ 'เสียไป' ไม่เพียงแสดงถึงโอกาสที่พลาดไปอย่างใหญ่หลวงสำหรับธุรกิจเท่านั้น แต่ยังส่งผลกระทบต่อเศรษฐกิจโดยรวมอีกด้วย



พลังสตรี : ยุคใหม่ กับ บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด
พลังสตรี : ยุคใหม่ กับ บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด

2 views0 comments

Recent Posts

See All

コメント

5つ星のうち0と評価されています。
まだ評価がありません

評価を追加
#aura
  • #Aura
  • #Aura
  • #Aura
  • #Aura

Certain products and services offered by Aura Solution Company Limited are not accessible to residents and/or nationals of certain countries. Website users are therefore advised to review the Terms of Use applicable to this website and to contact their nearest Aura entity (“Locations”) for information on the products and services available in their country.However, it's important to highlight that not all products and services are universally offered by every affiliate or accessible at all locations. In the United States, investment products and services are facilitated by Aura Solution Company Limited Global Markets Inc. ("AURA"), a member of FINRA and SIPC, alongside Aura Private Alternatives, LLC ("APA"), also a member of FINRA and SIPC. Furthermore, CGMI accounts are carried by Aura itself, a member of FINRA, NYSE, and SIPC. CGMI, CPA, CGA, and Aura bank, N.A. are interlinked entities under the unified control of Aura Solution Company Limited. Beyond the U.S., investment products and services are extended through other affiliates affiliated with Aura Solution Company Limited. For investment management services, including portfolio management, clients can seek assistance from AGMI, AGA, Aura bank, N.A., and other affiliated advisory businesses. However, neither Aura Solution Company Limited nor any of its affiliates provide tax or legal advice.

For any clarifications on the interpretation of the Terms of Use, users are encouraged to consult their legal and/or tax advisors.​​

©2025 | AURA SOLUTION COMPANY LIMITED™
bottom of page