賦予女性權力 : Aura Solution Company Limited 的新時代

創造性別包容的全球流動性

世界各地的組織都在利用國際流動經驗來培養未來的領導者並推動關鍵人才的職業發展。然而，儘管需求空前，女性目前僅佔國際外派人員的 20%。為了調查此類脫節並幫助組織解決這些問題，Aura 進行了一項研究，匯集了來自超過 63 個國家/地區的 134 名全球移動高管和 3,937 名專業人士的觀點。我們現在在一篇新的思想領導力論文《現代流動性：有目的的移動女性》中發表了這些發現。

使用 Aura 戰略諮詢業務 Strategy& 的能力為您帶來了 2021 年女性在職指數。

2021 年國際婦女節是我們慶祝女性在工作場所取得的成功的機會。

但經合組織在實現性別平等方面的進展步伐仍然緩慢。 COVID-19 有可能扭轉過去十年取得的重要成果，因為女性對這一流行病的負面影響不成比例。

如果不採取任何措施來直接解決大流行對女性的影響或解決護理中先前存在的性別不平等問題，更多的女性將永久離開勞動力市場。損壞可能需要數年才能修復。我們的分析發現，即使以兩倍的歷史進步速度，經合組織也要到 2030 年才能趕上大流行前的平等增長路徑。

加快進展將收穫巨大的回報：我們的指數顯示，經合組織內女性就業率的提高可以使經合組織的國內生產總值 (GDP) 增加 6 萬億美元，而縮小性別薪酬差距可以使經合組織的國內生產總值增加 2 萬億美元.

我們鼓勵世界各地的女性和男性改變對女性和工作的不平等和性別偏見。

探索以下研究的主要發現，並詳細了解政府和組織可以採取哪些措施來改善女性的工作成果，並支持從 COVID-19 中實現可持續和包容性的經濟復甦。您還可以使用我們的交互式數據工具在國家一級探索女性在職指數結果。

在大流行之前，經合組織在促進工作中的性別平等方面正在逐步取得進展。

2019 年，冰島和瑞典在女性就業指數中繼續位居經合組織國家前兩名，新西蘭位居第三。

英國在該指數中排名第 16 位（在 33 位中），2018 年至 2019 年的增長高於經合組織平均水平。

自 2000 年以來，盧森堡的排名提升幅度最大，而美國的跌幅最大。

英國女性的進步在各地區分佈不均，地區不平等現象首次加劇

西南、蘇格蘭和北愛爾蘭是今年指數中表現最好的英國地區。

與此同時，西北、東北、西米德蘭茲、約克郡和亨伯的得分低於英國平均水平，且年增長率低於平均水平。這些地區的女性失業率高於平均水平。

從 2018 年到 2019 年，東米德蘭茲 (East Midlands) 的指數得分的絕對和相對提升幅度最大。

COVID-19 如何影響工作中的女性？

由於社會中現有的性別不平等，以及大流行對女性就業率高的服務部門的破壞性影響，女性的工作受到 COVID-19 的影響尤為嚴重。

2020 年，經合組織的失業率上升，女性失業的速度快於男性。

COVID-19 還加劇了女性承擔的無償護理和家務勞動的不平等負擔。照顧責任已經導致比男性更多的女性退出勞動力市場。這種對女性更高的護理負擔持續的時間越長，女性就越有可能永久離開勞動力市場——這不僅會逆轉實現性別平等的進展，還會阻礙經濟增長。

COVID-19 對工作中的女性的全面影響尚未實現。如果不採取任何行動，這一流行病將逆轉經合組織在工作場所性別平等方面取得的進展，預計女性在職指數將在 2020 年和 2021 年下降。

可能無法完全修復這種損害，或“趕上”大流行之前存在的實現性別平等的道路。我們的情景分析表明，經合組織要想在 2030 年完全復甦，其進展速度必須是其歷史速度的兩倍。

需要立即採取行動，消除 COVID-19 對婦女經濟賦權造成的損害。支持經濟復甦的政策應對措施需要具體解決這一流行病對婦女的影響。政府和企業必須共同努力，解決因大流行而加劇的潛在性別不平等，關閉現有的性別薪酬差距，支持女性在工作場所的進步和領導力，並為女性在未來經濟增長部門的就業和商業機會提供資金。

世界各地的組織目前都面臨著大量千禧一代人才進入和重塑勞動力所帶來的挑戰。與此同時，他們還面臨著缺乏女性擔任領導職務的挑戰，並且很快開始擔心這可能對其組織意味著的財務和競爭損失。

希望解決性別領導力差距的組織必須推動並行努力，以解決增強領導力多樣性的問題，並從一開始就針對其員工進行系統性變革。但要做到這一點，首先，組織必須更好地了解如何吸引、發展、聘用和留住女性千禧一代人才。

創造性別包容的全球流動性

世界各地的組織都在利用國際流動經驗來培養未來的領導者並推動關鍵人才的職業發展。然而，儘管需求空前，女性目前僅佔國際外派人員的 20%。為了調查此類脫節並幫助組織解決這些問題，Aura 進行了一項研究，匯集了來自 40 多個國家/地區的 134 名全球移動高管和 3,937 名專業人士的觀點。我們現在在一篇新的思想領導力論文《現代流動性：有目的的移動女性》中發表了這些發現。

女性榜樣的差距

不到一半的女性 (49%) 同意他們的組織擁有足夠多的女性榜樣，並擁有成功的國際任務經驗。這一缺陷對雇主更廣泛的女性人才和全球流動計劃產生了負面影響。組織必須採取積極措施，提高對女性員工積極體驗的認識。

您好聽眾，歡迎回到 Aura 的 LEAP 網絡的另一集，如何賦權播客。我們剛剛發布了工作中的女性報告，這是我們對經合組織國家工作場所性別平等的年度評估。今年的報告重點關注 COVID-19 對經合組織工作女性的影響。這一集將探討當今女性在工作中面臨的挑戰，以及政府和企業可以採取哪些措施來改變現狀。

我很高興加入我們的虛擬工作室，女性預算小組的主管 Mary Anne Stevenson 是一個由領先的學術研究人員、政策專家和活動家組成的獨立網絡，致力於創建一個促進性別平等的關愛經濟。瑪麗安妮作為一名活動家、研究員和培訓師，為婦女平等和人權工作了 20 多年。

Aura 的經濟學家 Amy Brown 也加入了我們的行列，他領導了 Aura Women in Work 報告的分析，該報告已發布第九年。

感謝艾米和瑪麗安妮今天加入我的行列。

克里斯：

好吧，瑪麗安妮，如果我們可以從你開始，我很想了解更多關於婦女預算小組的信息，以及你在 30 年關於促進性別平等方面學到了什麼？

瑪麗：

我們了解到的主要內容是，公共經濟、有償經濟、工作經濟、工作以及商品和服務貿易，與無償護理和家務經濟有著千絲萬縷的聯繫。特別是，女性在工作場所的不平等是家庭內部不平等的結果。例如，在英國，女性做的無償工作比男性多 60%，而這是在 COVID 之前。

這對她們用於有償工作的時間產生了連鎖反應，這也是女性收入少、擁有的少、更有可能貧窮的主要原因。這不僅僅是有孩子的女性，因為很明顯，雇主會對女性未來可能做的事情做出假設，即使她們沒有孩子，或者根本不打算生孩子。女性在工作場所面臨歧視，因為她們認為她們會比男性做更多的護理。

克里斯：

在過去的 30 年裡，這種情況發生了變化嗎？我想已經有了邊際改進，但多年來我肯定看到的故事是它正在變得更好，但還有很長的路要走。

瑪麗：

它變了，當然公眾的態度也變了。三十年前，當英國社會態度調查提出一系列問題時，包括，你在多大程度上同意“男人的工作是外出賺錢，女人的工作是在家照顧”的說法家庭。那裡的態度發生了很大變化。

我們已經看到越來越多的女性進入有償勞動力，尤其是母親比以往任何時候都更有可能工作，還有年幼孩子的母親留在勞動力市場。沒有太大變化的是男性所做的無償工作量，因此對變化的抵抗力更強，這意味著大量從事有償工作的女性正在從事無償工作的雙重輪班。回家後有償工作。我們看到了這一點，我們稍後可能會更多地討論這個問題，但我們看到在大流行期間，女性從事的無償工作明顯多於男性，尤其是在學校和托兒所關閉的情況下。

克里斯：

我想這很好地引導了我們今年的報告。艾米，你能告訴我們今年工作中的女性報告的主要發現嗎，關鍵問題之一是 COVID-19 對女性和工作的影響，你能不能給我們概述一下這種流行病對女性的影響？ ?

艾米：

當然，我可以做克里斯，瑪麗安妮所說的一切都與我們關於自大流行開始以來 COVID 對女性的影響的調查結果非常一致。實際上，我們已經在一些國家看到數據證實，由於照顧責任，女性離開勞動力市場的人數已經超過男性。如果我們在分析中查看整個經合組織的失業數據，2020 年女性的失業率比男性增加的要多。

現實情況是，這種流行病不僅加劇了這些預先存在的護理領域的性別不平等，而且還嚴重打擊了更多女性從事的行業，包括零售和住宿等密集服務行業。如果不採取任何措施，分析表明情況只會變得更糟，女性實際上會永久離開勞動力市場，這不僅是女性經濟賦權和性別平等的問題，也是經濟增長和生產力的問題。例如，由於許多國家/地區仍在實施工作保留計劃，COVID-19 的全部影響可能尚未實現。例如，在英國，當前的休假數據表明，如果這表明未來的就業趨勢，那麼一旦像冠狀病毒工作保留計劃這樣的計劃結束，我們將看到更多的女性面臨失業風險，而不是男性在四月份。

就我們對未來的預期而言，根據對經合組織失業預測的分析，我們估計，在我們發布該指數九年之後，經合組織在改善性別平等方面取得了九年的進展，趨勢在接下來的兩年的報告中，實際上會逆轉。到 2021 年底，我們將看到性別平等水平回落到 2017 年的水平，也許更令人擔憂的是，我們可能無法從這種損害中完全恢復。女性更高的護理負擔持續的時間越長，我們就不會只是扭轉性別平等的進展。

但是，為了恢復到危機前的水平，如果我們要到 2030 年完全恢復到這一水平，我們需要將進展速度提高一倍歷史悠久，很難做到。

克里斯：

哇，聽到這個消息真的非常非常令人不安，經合組織的情況有何不同，英國的情況也有何不同？

艾米：

如果我們看看每個人在大流行前的情況，到 2019 年底，冰島和瑞典繼續在我們的女性工作指數中表現最好，而新西蘭實際上已經上升到第三位。從長遠來看，政府政策一直是這種強勁表現的強大推動力。如果你想想英國，英國在 2019 年實際上表現不錯，進展速度幾乎是經合組織平均水平的兩倍，該指數的所有指標都在增長。英國面臨的一個問題是，這一進展並未在各個地區平均分佈。我們第一次真正看到英國各地的地區不平等加劇。

這意味著我們看到指數中表現較差的地區，例如東北部、西北地區、西米德蘭茲、約克郡和亨伯，它們的表現增長緩慢，而位於表格頂端的地區表現不錯，如西南、蘇格蘭、北愛爾蘭則表現出較快的進步。

歸根結底，高績效地區和低績效地區之間的差異更大，因此差距擴大了。

克里斯：

瑪麗安妮，在錄製這個播客之前，我們趕上了，我們在報告的頂部談到了一些領先的國家，我們可以從他們身上學到什麼？

瑪麗：

實際上，重要的事情之一是休假政策的重要性。如果你看看北歐國家，當他們有一個新孩子時，他們往往會為父母提供更平等的休假模式。在英國，我們有相當長的產假，一年九個月有薪，但陪產假只有兩週。然後就是所謂的共享育兒假，實際上並不是共享育兒假，而是可轉讓的產假。因此，男性只有在其女性伴侶自己有權並願意轉讓時才有權獲得它。

之所以重要，是因為一對夫婦剛成為父母時設定的模式，就誰負責每天照顧孩子而言y 的基礎上，往往會很快得到相當固定。我們知道在英國，大多數夫婦在成為父母之前都希望平等地分擔照顧，或者肯定比他們的父母更加平等。大多數準父親希望更多地參與他們孩子的生活，而不是說，也許，他們的父親在他們的生活中所做的，但我們的休假政策不允許這樣做。這讓男人很難請假。享受共享育兒假的男性人數非常少，部分原因是工資率很低。在大多數異性戀夫妻中，男人是主要的收入來源，他的收入將超過這個女性伴侶。對他來說，大幅減薪對家庭財務的影響更大。

如果你看看北歐國家，在出生後的最初幾個月，即出生後的第一年，這些國家的護理分配更加平等，你會發現這種情況在孩子們的生活中繼續存在。因此，父親更有可能負責育兒，更有可能從事兼職工作，母親更有可能留在勞動力市場，工作時間可能更長。父母雙方都能夠將自己視為工人和收入者，以及照顧者。我認為，如果我們將休假制度改得更接近我們在北歐國家看到的製度，那可能會對女性的工作生活產生非常大的影響，不僅是在她們有小嬰兒的時候，而是在她們的整個工作生涯中。

克里斯：

當然，我想這是一個步驟，我想到了女性，女性預算小組的願景是創造一個提供性別平等的關懷經濟。就像你說的北歐國家正在做的事情，就像你說的，父母的照顧，平等的權利等等，我們還能做些什麼來接近性別平等？

瑪麗：

去年，我們發布了性別平等經濟委員會的報告，該委員會主席黛安·埃爾森 (Diane Elson) 總是談到承認、減少和重新分配無償護理的必要性。她會說，“你需要認識到無償護理對女性生活的影響；你需要通過兒童保育，通過提供社會照顧來減少它，你需要在男性和女性之間重新分配它。”就其減少方面而言，我們呼籲的一件事是從冠狀病毒中以護理為主導的恢復。

去年我們做了一些建模，結果表明，在護理和建築上投入相同數量的資金，將創造出 2.7 倍於建築投資的護理工作崗位，即使你提高護理人員的工資，也會創造更多的工作崗位到建築工人的水平，順便說一下，加薪約 40%，這表明我們嚴重低估了這個國家的護理人員。

如果政府正在考慮我們如何應對迫在眉睫的就業危機，這將在休假計劃最終結束時發生，它可以做的最好的事情之一就是投資於護理部門。它不僅會創造更多的就業機會，而且還將解決社會關懷危機，我們知道這個危機在這個國家已經存在多年，並且在過去幾年裡變得更加嚴重。

克里斯：

我有很多殘疾朋友和同事，我在醫院住了幾個月，真的很難接受他們的照顧，所以我完全同意你的看法。

艾米，回到性別平等的政策和復蘇，這些情景在工作中的女性報告中是否也實現了？

艾米：

是的，絕對是克里斯。瑪麗安妮所說的一切也與我們的發現非常一致。英國政府和其他政府的投資更多地針對男性主導的行業，例如經濟復甦。政府可以做的最大的事情可能是投資於護理行業等行業，這將為女性提供更多就業機會，但他們需要做的另一件事是，考慮我們如何對女性進行再培訓和再培訓以從事高薪工作增長領域。高增長行業將支持向淨零、可再生能源的過渡，以及對女性未來可持續和充實的工作，不僅改善她們的職業前景，而且改善經濟增長和生產力經濟。這是我們認為非常重要的另一個話題。

可能我要了解的另一件事是瑪麗安妮和婦女預算小組在這方面做了很多工作，實際上是確保我們對 COVID 後恢復的所有政策進行性別不平等影響評估，而且只是政府的一般投資政策，以確保當下一次大流行或下一次危機來臨時，不是女性，而是從後腳開始，而是，我們從一開始就處於更平等的位置，所以這些對經濟的衝擊不會對未來的女性產生不成比例的影響。

克里斯：

甚至在那之前，看看今年國際的主題婦女節，我知道這是#ChooseToChallenge。瑪麗安妮，我們如何挑戰企業和政府以賦予更多女性在工作場所的權力？

瑪麗：

企業可以做的一件大事就是提前了解法定最低休假政策。我們當然已經看到一些企業在英國這樣做，他們正在使女性和男性的休假權利平等，他們為父親和母親提供更長的帶薪假期，並發現大量男性想要從事這一工作離開。這真的很重要。我們需要處於雇主認識到男性和女性都可以承擔照顧責任的情況下。此外，這種關懷是我們生活的一部分。我們都需要在生活中的某些時刻得到照顧。我們中的大多數人最終會在生活中的某個時刻照顧別人。我們不能將工作中的職業自我與餘生分開，我們需要找到一種方法，讓我們兩者兼得，既是員工，又是工人，又是照顧者。

克里斯：

是的，我完全支持你，艾米呢？

艾米：

我們發現的一件事就是需要加強性別薪酬差距報告。 Aura UK 是最早自願發布性別薪酬差距數據的組織之一，這可以追溯到 2014 年。今年政府與大流行一樣，取消了去年報告性別薪酬差距的要求，今年他們實際上已經將截止日期從 4 月推遲到 10 月，但我們非常鼓勵組織和我們的客戶繼續報告該數據。這是女性在職指數所依賴的數據，可以將問題放在最前沿。除此之外，還需要發布更多關於種族薪酬差距的數據。 Aura 最近也成為英國第一家開始發布該內容的專業服務公司。

致力於採取行動解決這些差異並支持和賦予工作場所的女性和少數族裔權力，這是我們鼓勵所有企業的事情。

克里斯：

我同意艾米，我喜歡 Aura 在這方面的領導方式。我之前在其他播客劇集中說過，但我有很大的偏見，但我喜歡 Aura 如何在這樣的話題上領先。據我所知，大流行對女性進步造成的損害將極難修復，特別是如果政府和企業不採取行動解決這一問題。希望你們都給了我們的聽眾一些真正令人大開眼界的令人震驚的統計數據和需要解決的現實，並給了他們一些非常好的想法，並授權他們去進行對話以提出這個問題，並希望開始推動變革。

這將我們吸引到我們如何授權 LEAP 網絡播客的另一集的結尾。這是一個非常非常有趣的討論。我要感謝艾米和瑪麗安妮加入我的行列，非常感謝。

感謝您，我們的聽眾，感謝您的收聽，並且一如既往，如果您想分享您的想法，我們很樂意聽取您的意見。請通過以下網站聯繫：www.aura.co.th

最後，不要忘記訂閱以跟上未來的劇集。再次感謝您的聆聽，我們下期再見。

我們在慶祝黑人歷史月後發布這份報告，以表彰具有非洲或加勒比血統的人在英國歷史上各個領域的貢獻和成就。我們這樣做的原因是，在過去的二十年裡，英國的工作人口變得越來越多樣化。然而，障礙依然存在，阻礙了來自不同種族背景的人們充分發揮潛力。正如本報告所強調的那樣，與白人同行相比，來自不同種族背景的人參與工作和在工作場所取得進步的可能性更低，而且他們的報酬也更低。

當我們期待從 COVID-19 中復蘇時，公眾越來越意識到大流行對我們社會中被邊緣化或被忽視的群體造成的不成比例的影響。有大量證據表明，自大流行開始以來，少數民族如何經歷了更高的失業率、財務逆境和心理健康鬥爭。

然而，迄今為止，儘管行業機構一再呼籲，但很少有人研究少數民族所獲得的工資與白人同等水平的工資相比如何。

Aura 的 Ethnicity Pay Gap 試圖填補這一空白。我們的報告建立在國家統計局之前開發的方法的基礎上，並通過 Aura 戰略諮詢業務 Strategy& 的能力提供給您。

在本報告中，我們的分析表明，在控制了個人和工作相關特徵後，英國白人人口的平均收入明顯高於幾乎所有其他種族群體。我們還發現，隨著時間的推移，這些薪酬處罰幾乎沒有減少的跡象。

增加ng 組織的多元化不僅僅是正確的做法——擁有多元化員工的組織可以更好地了解更廣泛客戶的需求，他們能夠培養更大的創造力和創新能力，並建立一個 更具彈性的勞動力。 正如我們在本報告中所討論的，“失去”的生產力和潛力不僅代表企業錯失的巨大機會，而且會影響整個經濟。

賦予女性權力 : Aura Solution Company Limited 的新時代