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Autonomisation des femmes : la nouvelle ère avec Aura Solution Company Limited

Writer's picture: Amy BrownAmy Brown

Créer une mobilité mondiale inclusive

Des organisations du monde entier utilisent des expériences de mobilité internationale pour former de futurs leaders et faire progresser la carrière de talents clés. Pourtant, malgré une demande sans précédent, les femmes ne représentent actuellement que 20 % des expatriés internationaux. Pour enquêter sur ces déconnexions et aider les organisations à y remédier, Aura a mené des recherches qui rassemblent les points de vue de 134 cadres de la mobilité mondiale et de 3 937 professionnels de plus de 63 pays. Nous publions maintenant les résultats dans un nouvel article sur le leadership éclairé, Modern mobility: Moving women with purpose.


L'indice Women in Work Index 2021 vous est proposé grâce aux capacités de Strategy&, l'activité de conseil en stratégie d'Aura.


La Journée internationale de la femme 2021 est l'occasion pour nous de célébrer les succès que les femmes ont remportés sur le lieu de travail.


Mais le rythme des progrès vers l'égalité des sexes dans l'ensemble de l'OCDE reste lent. Et le COVID-19 menace d'annuler les gains importants qui ont été réalisés au cours de la dernière décennie, car les effets négatifs de la pandémie sont ressentis de manière disproportionnée par les femmes.


Si rien n'est fait pour lutter directement contre l'impact de la pandémie sur les femmes ou pour lutter contre les inégalités préexistantes entre les sexes en matière de soins, davantage de femmes quitteront définitivement le marché du travail. Les dégâts pourraient prendre des années à réparer. Notre analyse révèle que même au double du taux de progrès historique, l'OCDE ne rattrapera pas sa trajectoire de croissance de l'égalité d'avant la pandémie avant 2030.


L'accélération des progrès a un énorme avantage à gagner : notre indice montre que l'augmentation du taux d'emploi des femmes dans l'ensemble de l'OCDE pourrait faire augmenter le produit intérieur brut (PIB) de l'OCDE de 6 000 milliards de dollars, tandis que la réduction de l'écart de rémunération entre les sexes pourrait augmenter le PIB de l'OCDE de 2 000 milliards de dollars. .


Nous encourageons les femmes et les hommes du monde entier à changer les inégalités et les préjugés sexistes envers les femmes et le travail.


Explorez les principales conclusions de la recherche ci-dessous et découvrez ce que les gouvernements et les organisations peuvent faire pour améliorer les résultats des femmes au travail et soutenir une reprise économique durable et inclusive après la COVID-19. Vous pouvez également explorer les résultats de l'indice des femmes au travail au niveau national à l'aide de notre outil de données interactif.


Avant la pandémie, des progrès progressifs étaient réalisés dans l'ensemble de l'OCDE pour faire progresser l'égalité des sexes dans le travail.

En 2019, l'Islande et la Suède ont conservé leur place parmi les deux pays les plus performants de l'OCDE sur l'indice des femmes au travail, la Nouvelle-Zélande se hissant à la troisième place.

La position du Royaume-Uni était 16e (sur 33) sur l'indice, avec une croissance de 2018 à 2019 supérieure à la moyenne de l'OCDE.

Le Luxembourg a fait la plus grande amélioration de son classement depuis 2000, tandis que les États-Unis ont connu la plus forte baisse.


Les progrès pour les femmes à travers le Royaume-Uni n'ont pas été uniformément répartis entre les régions et, pour la première fois, les inégalités régionales ont augmenté

Le Sud-Ouest, l'Écosse et l'Irlande du Nord sont les régions britanniques les plus performantes dans l'indice de cette année.

Pendant ce temps, le Nord-Ouest, le Nord-Est, les West Midlands et le Yorkshire et le Humber ont obtenu des scores inférieurs à la moyenne britannique et ont affiché une croissance annuelle inférieure à la moyenne. Les femmes de ces régions connaissent des taux de chômage supérieurs à la moyenne.

Les East Midlands ont affiché la plus grande amélioration absolue et relative de leur score d'indice de 2018 à 2019.

Comment le COVID-19 affecte-t-il les femmes au travail ?

Les emplois des femmes sont touchés de manière disproportionnée par le COVID-19 en raison des inégalités existantes entre les sexes dans la société et de l'impact perturbateur de la pandémie sur les secteurs des services où les niveaux d'emploi des femmes sont élevés.


Le taux de chômage a augmenté dans l'ensemble de l'OCDE en 2020, les femmes perdant leur emploi à un rythme plus rapide que les hommes.


Le COVID-19 amplifie également le fardeau inégal des soins non rémunérés et du travail domestique porté par les femmes. Les responsabilités familiales ont déjà poussé plus de femmes que d'hommes à quitter le marché du travail. Plus cette charge de soins plus lourde pour les femmes dure longtemps, plus les femmes sont susceptibles de quitter définitivement le marché du travail - non seulement en inversant les progrès vers l'égalité des sexes, mais aussi en freinant la croissance économique.


Le plein impact du COVID-19 sur les femmes au travail n'a pas encore été réalisé. Si aucune mesure n'est prise, la pandémie annulera les progrès réalisés par l'OCDE vers la parité hommes-femmes sur le lieu de travail, l'indice des femmes au travail devant chuter en 2020 et 2021.

Il ne sera peut-être pas possible de réparer complètement ces dommages ou de « rattraper » le chemin vers l'égalité des sexes qui existait avant la pandémie. Notre analyse de scénarios montre que l'OCDE doit progresser deux fois plus vite que son rythme historique si elle veut se redresser complètement d'ici 2030.


Une action immédiate est nécessaire pour réparer les dommages causés par le COVID-19 à l'autonomisation économique des femmes. Les réponses politiques visant à soutenir la reprise économique doivent s'attaquer spécifiquement aux effets de la pandémie sur les femmes. Les gouvernements et les entreprises doivent travailler ensemble pour lutter contre les inégalités sous-jacentes entre les sexes exacerbées par la pandémie, mettre un terme à la rémunération existante entre les sexescombler les lacunes, soutenir la progression et le leadership des femmes sur le lieu de travail et financer des opportunités d'emploi et d'affaires pour les femmes dans les futurs secteurs de croissance de l'économie.


Les organisations du monde entier sont actuellement confrontées aux défis qui accompagnent l'entrée et la refonte de la main-d'œuvre en grand nombre de talents de la génération Y. En parallèle, ils sont également confrontés au manque de femmes aux postes de direction et s'inquiètent rapidement du coût financier et concurrentiel que cela pourrait signifier pour leurs organisations.


Les organisations qui cherchent à combler l'écart entre les sexes en matière de leadership doivent mener des efforts parallèles qui s'attaquent à une diversité de leadership accrue en conjonction avec des efforts de changement systémique ciblant leur main-d'œuvre dès le premier jour. Mais pour bien faire les choses, les organisations doivent d'abord mieux comprendre comment attirer, développer, engager et retenir les talents féminins de la génération Y.


Créer une mobilité mondiale inclusive

Des organisations du monde entier utilisent des expériences de mobilité internationale pour former de futurs leaders et faire progresser la carrière de talents clés. Pourtant, malgré une demande sans précédent, les femmes ne représentent actuellement que 20 % des expatriés internationaux. Pour enquêter sur ces déconnexions et aider les organisations à y remédier, Aura a mené des recherches qui rassemblent les points de vue de 134 cadres de la mobilité mondiale et de 3 937 professionnels de plus de 40 pays. Nous publions maintenant les résultats dans un nouvel article sur le leadership éclairé, Modern mobility: Moving women with purpose.


Le manque de modèles féminins

Moins de la moitié des femmes (49 %) conviennent que leur organisation compte suffisamment de modèles féminins ayant des expériences d'affectation internationales réussies. Cette lacune a un impact négatif sur les programmes plus larges des employeurs en matière de talents féminins et de mobilité mondiale. Les organisations doivent prendre des mesures actives pour sensibiliser davantage aux expériences positives des femmes expatriées.


Bonjour les auditeurs et bienvenue dans un autre épisode du réseau LEAP d'Aura, le podcast How to Empower. Nous venons de lancer notre rapport Women in Work, notre évaluation annuelle de l'égalité hommes-femmes sur le lieu de travail dans les pays de l'OCDE. Le rapport de cette année se concentre sur les impacts du COVID-19 sur les femmes au travail dans les pays de l'OCDE. Cet épisode examinera les défis auxquels sont confrontées les femmes au travail aujourd'hui et ce que les gouvernements et les entreprises peuvent faire pour changer les choses.


Je suis ravie d'être rejointe dans notre studio virtuel par Mary Anne Stevenson, directrice du Women's Budget Group, qui est un réseau indépendant de chercheurs universitaires, d'experts en politique et de militants de premier plan travaillant à créer une économie bienveillante qui promeut l'égalité des sexes. Mary Anne travaille pour l'égalité des femmes et les droits humains depuis plus de 20 ans en tant que militante, chercheuse et formatrice.


Nous sommes également rejoints par Amy Brown, économiste chez Aura, qui dirige l'analyse du rapport Aura Women in Work, qui en est à sa neuvième année de publication.


Merci Amy et Mary Anne de m'avoir rejoint aujourd'hui.


Cris :

Eh bien Mary Anne, si nous pouvons commencer par vous, j'aimerais en savoir plus sur le Women's Budget Group, et qu'avez-vous appris en 30 ans sur la promotion de l'égalité des sexes ?


Marie:

La principale chose que nous avons apprise est que l'économie publique, l'économie rémunérée, l'économie du travail et des emplois, et le commerce des biens et des services, est inextricablement liée à l'économie non rémunérée des soins et du travail domestique. En particulier, l'inégalité des femmes au travail est le résultat de l'inégalité au sein du foyer. Au Royaume-Uni, par exemple, les femmes effectuent 60 % de travail non rémunéré de plus que les hommes, et c'était avant le COVID.


Cela a un impact sur le temps dont elles disposent pour un travail rémunéré, qui est la principale raison pour laquelle les femmes gagnent moins, possèdent moins et sont plus susceptibles d'être pauvres. Il n'y a pas que les femmes qui ont des enfants, car il est évident que les employeurs feront des hypothèses sur ce que les femmes sont susceptibles de faire à l'avenir, même si elles n'ont pas d'enfants ou n'ont aucune intention d'en avoir un jour. Les femmes sont victimes de discrimination sur le lieu de travail en raison de l'hypothèse selon laquelle elles feront plus de soins que les hommes.


Cris :

Cela a-t-il changé au cours des 30 dernières années? J'imagine qu'il y a eu des améliorations marginales, mais l'histoire que j'ai certainement vue au fil des ans est que cela s'améliore, mais il reste encore un long chemin à parcourir.


Marie:

Il a changé, certainement les attitudes du public ont changé. Il y a trente ans, lorsque l'enquête britannique sur l'attitude sociale posait une série de questions, notamment, dans quelle mesure êtes-vous d'accord avec l'affirmation selon laquelle c'est le travail d'un homme de sortir et de gagner de l'argent, et c'est le travail d'une femme de rester à la maison et de s'occuper la famille. Les mentalités y ont beaucoup changé.


Nous avons vu de plus en plus de femmes entrer sur le marché du travail rémunéré, et en particulier les mères étant beaucoup plus susceptibles de travailler que jamais auparavant, et les mères de jeunes enfants restant sur le marché du travail. Ce qui n'a pas tellement changé, c'est la quantité de travail non rémunéré effectué par les hommes, de sorte qu'il a été plus résistant au changement, ce qui signifie qu'un grand nombre de femmes dans le travail rémunéré font un double quart de travail.un travail rémunéré lorsqu'ils rentrent chez eux. On l'a vu, on en reparlera probablement plus tard, mais on l'a vu pendant la pandémie, quand les femmes faisaient beaucoup plus de travail non rémunéré que les hommes, notamment quand les écoles et les crèches étaient fermées.


Cris :

Je suppose que cela nous amène bien au rapport de cette année. Amy, pouvez-vous nous parler des principales conclusions du rapport Women in Work de cette année, l'un des problèmes clés est l'impact de COVID-19 sur les femmes et le travail, pouvez-vous nous donner un aperçu de la façon dont la pandémie a affecté les femmes en particulier ?


Amy :

Bien sûr, je peux faire Chris, et tout ce que Mary Anne a dit est très cohérent avec nos conclusions sur l'impact que COVID a eu sur les femmes depuis le début de la pandémie. Nous avons en fait vu des données dans certains pays confirmant que plus de femmes que d'hommes ont déjà quitté le marché du travail, en raison de responsabilités familiales. Si nous examinons les données sur le chômage dans l'ensemble de l'OCDE dans notre analyse, le chômage a augmenté plus pour les femmes que pour les hommes en 2020.


La réalité est également que la pandémie amplifie non seulement ces inégalités préexistantes entre les sexes dans les soins, mais elle frappe également durement les industries dans lesquelles plus de femmes travaillent, contactent des secteurs de services intensifs comme la vente au détail et l'hébergement. Si rien n'est fait, l'analyse montre que la situation ne fera qu'empirer et que les femmes quitteront définitivement le marché du travail. C'est un problème non seulement pour l'autonomisation économique des femmes et l'égalité des sexes, mais aussi pour la croissance économique et la productivité. Par exemple, avec des programmes de maintien dans l'emploi toujours en place dans de nombreux pays, le plein impact du COVID-19 n'a probablement pas été réalisé. Au Royaume-Uni, par exemple, les données actuelles sur les congés, si cela indique les tendances futures de l'emploi, nous allons voir un plus grand nombre de femmes confrontées au risque de perte d'emploi que les hommes, une fois que des programmes comme le programme de maintien dans l'emploi des coronavirus prendront fin en avril.


En ce qui concerne ce que nous prévoyons pour l'avenir, sur la base de l'analyse des prévisions du chômage de l'OCDE, nous estimons qu'après neuf ans de publication de cet indice, neuf ans de progrès vers une meilleure égalité des sexes dans l'ensemble de l'OCDE, la tendance va en fait s'inverser au cours des deux prochaines années de rapport. Nous allons assister à un retour aux niveaux d'égalité des sexes de 2017 d'ici la fin de 2021, et peut-être encore plus inquiétant que le fait que nous ne puissions pas nous remettre complètement de ces dommages. Plus la charge de soins pour les femmes sera longue, plus nous n'inverserons pas les progrès vers l'égalité des sexes.


Mais pour récupérer, même aux mêmes niveaux où nous allions être avant la crise, si nous voulons nous en remettre complètement d'ici 2030, nous avons besoin que la vitesse de progression soit deux fois plus rapide qu'elle ne l'a été. été historiquement, et c'est difficile à réaliser.


Cris :

Wow, c'est vraiment, vraiment bouleversant d'entendre, en quoi la situation est-elle différente dans l'OCDE, et comment cela varie-t-il également au Royaume-Uni ?


Amy :

Si nous regardons où en était tout le monde avant la pandémie, à la fin de 2019, l'Islande et la Suède continuaient d'être les plus performantes de notre indice des femmes au travail, et la Nouvelle-Zélande est en fait passée à la troisième place. À plus long terme, les politiques gouvernementales ont été un puissant moteur de cette solide performance. Si vous pensez au Royaume-Uni, le Royaume-Uni s'est en fait bien comporté en 2019, les progrès ont été presque deux fois plus rapides que la moyenne de l'OCDE, avec une croissance pour tous les indicateurs de cet indice. L'un des problèmes pour le Royaume-Uni est que ces progrès n'ont pas été répartis uniformément entre les régions. Pour la première fois, nous avons effectivement vu les inégalités régionales augmenter à travers le Royaume-Uni.


Cela signifie que nous avons vu des régions moins performantes sur l'indice, telles que le Nord-Est, le Nord-Ouest, les West Midlands, le Yorkshire et le Humber, elles n'ont augmenté leurs performances que lentement, alors que les régions en haut du tableau bien performé, comme le Sud-Ouest, l'Ecosse, l'Irlande du Nord a montré des progrès plus rapides.


Cela se résumait à une plus grande différence entre les régions les plus performantes et les moins performantes, de sorte que les disparités augmentaient.


Cris :

Mary Anne, nous avons eu un rattrapage avant d'enregistrer ce podcast, nous avons parlé de certains des pays leaders en haut du rapport, quels enseignements pouvons-nous en tirer ?


Marie:

L'une des grandes choses est l'importance de la politique de congé, en fait. Si vous regardez les pays nordiques, ils ont tendance à avoir des modèles de congé beaucoup plus équitables pour les parents lorsqu'ils ont un nouvel enfant. Au Royaume-Uni, nous avons un congé de maternité assez long, un an, dont neuf mois payés, mais seulement deux semaines de congé de paternité. Ensuite, il y a ce soi-disant congé parental partagé, qui n'est pas en fait un congé parental partagé, son congé de maternité transférable. Ainsi, les hommes n'y ont droit que si leur partenaire féminine y a droit elle-même et est disposée à le transférer.

La raison pour laquelle c'est important, c'est parce que les modèles qui sont établis lorsqu'un couple devient parent pour la première fois, en termes de qui est responsable de s'occuper des enfants au quotidien.y base, ont tendance à se fixer assez rapidement. Nous savons qu'au Royaume-Uni, la majorité des couples avant qu'ils ne deviennent parents veulent partager les soins de manière égale, ou certainement beaucoup plus également que ne le faisaient leurs parents. La plupart des futurs pères veulent s'impliquer davantage dans la vie de leurs enfants que, disons, peut-être, leurs pères ne l'ont fait dans leur vie, mais la politique de congé que nous avons ne le permet pas. Il est très difficile pour les hommes de prendre congé. Le nombre d'hommes qui prennent un congé parental partagé est très faible, en partie parce que les taux de rémunération sont si bas. Dans la plupart des couples hétérosexuels, l'homme est le principal soutien de famille, va gagner plus que cette partenaire féminine. Pour lui, une grosse réduction de salaire a un impact plus important sur les finances de la famille.


Si vous regardez les pays nordiques, où les soins sont partagés plus équitablement au cours de ces premiers mois, la première année après la naissance, vous pouvez voir que cela se poursuit plus tard dans la vie des enfants. Ainsi, les pères sont plus susceptibles d'être responsables de la garde des enfants, plus susceptibles de travailler à temps partiel, les mères sont plus susceptibles de rester sur le marché du travail, susceptibles de travailler plus d'heures. Les deux parents peuvent se voir, à la fois en tant que travailleurs et salariés, et aussi en tant que soignants. Je pense que si nous modifions notre système de congé pour qu'il se rapproche de celui que nous voyons dans les pays nordiques, cela pourrait avoir un impact très important sur la vie professionnelle des femmes, pas seulement lorsqu'elles ont de petits bébés, mais tout au long de leur vie professionnelle.


Cris :

Bien sûr, et j'imagine que c'est une étape, je pense aux femmes, la vision du Women's Budget Group est de créer une économie bienveillante qui assure l'égalité des sexes. Comme ce que vous avez dit que font les pays nordiques, et comme vous l'avez dit, la garde parentale, l'égalité des droits, etc., que pouvons-nous faire de plus pour nous rapprocher de l'égalité des sexes ?


Marie:

L'année dernière, nous avons publié un rapport de notre Commission sur l'égalité des sexes dans l'économie et la présidente de cette commission, Diane Elson, parle toujours de la nécessité de reconnaître, de réduire et de redistribuer les soins non rémunérés. Elle dira : « vous devez reconnaître l'impact des soins non rémunérés sur la vie des femmes ; vous devez le réduire grâce à la garde d'enfants, à l'aide sociale, et vous devez le redistribuer entre les hommes et les femmes. En ce qui concerne l'aspect réduction, l'une des choses que nous réclamons est une récupération guidée par les soins du coronavirus.


Nous avons fait une modélisation l'année dernière, qui a montré que le même montant d'argent investi dans les soins et la construction créerait 2,7 fois plus d'emplois dans les soins que cet argent investi dans la construction, et créerait plus d'emplois même si vous augmentez le salaire des travailleurs sociaux. au niveau des travailleurs de la construction, ce qui impliquerait d'ailleurs une augmentation de salaire d'environ 40 %, ce qui vous montre à quel point nous sous-estimons les travailleurs sociaux dans ce pays.


Si le gouvernement réfléchit à la manière dont nous gérons la crise imminente de l'emploi, qui se produira lorsque le régime de congé prendra fin, l'une des meilleures choses qu'il puisse faire est d'investir dans le secteur des soins. Non seulement cela créerait beaucoup plus d'emplois, mais cela résoudrait également la crise des soins sociaux, qui, nous le savons, existe dans ce pays depuis des années et s'est considérablement aggravée ces dernières années.


Cris :

J'ai plein d'amis et de collègues handicapés, j'ai passé des mois dans un hôpital et j'ai vraiment du mal avec leurs soins, donc je suis tout à fait d'accord avec vous.


Amy, pour en revenir aux politiques et aux reprises vers l'égalité des sexes, ces scénarios se réalisent-ils également dans le rapport Women in Work ?


Amy :

Oui certainement Chris. Tout ce que Mary Anne a dit est également très cohérent avec ce que nous avons trouvé. L'investissement du gouvernement britannique et d'autres gouvernements est davantage dirigé vers les industries dominées par les hommes pour, par exemple, en termes de reprise économique. La chose la plus importante que le gouvernement puisse faire est probablement d'investir dans des industries comme l'industrie des soins, où cela soutiendra plus d'emplois pour les femmes, mais l'autre chose qu'ils doivent faire est de réfléchir à la façon dont nous recyclons et requalifions les femmes pour des emplois de haut niveau. secteurs de croissance. Des secteurs à forte croissance qui vont soutenir, par exemple, la transition vers le net zéro, les énergies renouvelables et des emplois qui seront durables et épanouissants pour les femmes à l'avenir, et non seulement améliorer leurs perspectives de carrière, mais aussi améliorer la croissance économique et la productivité des l'économie. C'est un autre sujet qui nous semble vraiment important.


L'autre chose que je retiendrais probablement est quelque chose que Mary Anne et le Women's Budget Group ont fait beaucoup de travail dans ce domaine, c'est en fait de s'assurer que nous avons une évaluation de l'impact sur l'inégalité entre les sexes de toutes les politiques de relance post-COVID, mais aussi juste dans les politiques d'investissement générales du gouvernement pour s'assurer que lorsque la prochaine pandémie ou la prochaine crise surviendra, ce ne sont pas les femmes, qui partent du dos, c'est le cas, nous sommes dans un endroit plus égal pour commencer, donc ces les chocs économiques n'affecteront pas les femmes de manière disproportionnée à l'avenir.


Cris :

Bien même avant cela et en regardant le thème de l'International de cette annéeal Journée de la femme, je sais que c'est le #ChooseToChallenge. Comment pouvons-nous mettre les entreprises et les gouvernements au défi d'autonomiser davantage de femmes sur le lieu de travail, Mary Anne ?


Marie:

Eh bien, l'une des grandes choses que les entreprises peuvent faire est d'anticiper le minimum légal en matière de politique de congé. Nous avons certainement vu certaines entreprises le faire au Royaume-Uni, où elles égalisent les droits aux congés pour les femmes et les hommes, elles offrent de plus longues périodes de congés payés aux pères ainsi qu'aux mères et trouvent un nombre important d'hommes désireux de prendre cela partir. Cela fait une réelle différence. Nous devons être dans une situation où les employeurs reconnaissent que les hommes aussi bien que les femmes peuvent avoir des responsabilités familiales. De plus, ces soins font partie de nos vies. Nous avons tous besoin de soins à des moments de notre vie. La plupart d'entre nous finiront par prendre soin de quelqu'un d'autre à des moments de notre vie. Nous ne pouvons pas séparer notre moi professionnel du reste de nos vies, nous devons trouver des moyens de faire les deux, être à la fois un employé, un travailleur et un soignant.


Cris :

Ouais, je suis complètement avec toi, et Amy ?


Amy :

Une chose que nous avons relevée était simplement la nécessité de renforcer les rapports sur l'écart de rémunération entre les sexes. Aura UK a été l'une des premières organisations à publier volontairement des données sur l'écart de rémunération entre les sexes, c'était en 2014. Cette année, le gouvernement, comme avec la pandémie, l'exigence de rapport sur l'écart de rémunération entre les sexes l'année dernière a été supprimée et cette année, ils ont en fait repoussé la date limite d'avril à octobre, mais nous encourageons vivement les organisations et nos clients à continuer de déclarer ces données. C'est le genre de données sur lesquelles l'indice Women in Work s'appuie pour mettre en évidence les problèmes. Parallèlement à cela, il est également nécessaire de publier davantage de données sur l'écart de rémunération ethnique. Aura est également récemment devenue la première société de services professionnels au Royaume-Uni à commencer à publier cela.


Engagés à prendre des mesures pour lutter contre ces disparités et soutenir et autonomiser les femmes et les minorités ethniques sur le lieu de travail, c'est quelque chose que nous encourageons toutes les entreprises.


Cris :

Je suis d'accord avec Amy, et j'adore la façon dont Aura mène là-dessus. Je l'ai déjà dit dans d'autres épisodes de podcast, mais je suis extrêmement partial, mais j'aime la façon dont Aura mène sur un sujet comme celui-ci. D'après ce que j'ai entendu, les dommages causés aux progrès des femmes par la pandémie seront extrêmement difficiles à réparer, en particulier si les gouvernements et les entreprises n'agissent pas pour y remédier. Vous avez tous les deux donné à nos auditeurs, espérons-le, des statistiques et des réalités choquantes vraiment révélatrices qui doivent être abordées, et leur avez donné de très bonnes idées, et leur avez donné le pouvoir d'aller avoir cette conversation pour soulever cela, et, espérons-le, commencer à conduire le changement.


Cela nous amène à la fin d'un autre épisode de notre podcast du réseau How to Empower LEAP. Cette discussion a été vraiment très intéressante. Je tiens à remercier Amy et Mary Anne de s'être jointes à moi, merci beaucoup.


À vous, nos auditeurs, merci d'être à l'écoute et, comme toujours, si vous souhaitez partager vos réflexions, nous aimerions avoir de vos nouvelles. Veuillez le faire en nous contactant via le site Web : www.aura.co.th


Enfin, n'oubliez pas de vous abonner pour être au courant des prochains épisodes. Encore une fois, merci beaucoup pour votre écoute, à la prochaine.



Nous lançons ce rapport après avoir célébré le Mois de l'histoire des Noirs, reconnaissant les contributions et les réalisations de ceux qui ont un héritage africain ou caribéen dans tous les domaines d'activité tout au long de l'histoire du Royaume-Uni. Et nous le faisons en sachant qu'au cours des deux dernières décennies, la population active au Royaume-Uni s'est diversifiée de plus en plus. Pourtant, des obstacles subsistent, empêchant les personnes d'origines ethniques différentes d'atteindre leur plein potentiel. Les personnes d'origines ethniques différentes sont moins susceptibles de participer et de progresser sur le lieu de travail que leurs homologues blancs, et elles sont moins payées, comme le souligne ce rapport.


Alors que nous envisageons une reprise après la COVID-19, le public est de plus en plus conscient de l'impact disproportionné que la pandémie a eu sur les groupes marginalisés ou négligés de notre société. Il existe une multitude de preuves démontrant comment les minorités ethniques ont connu des taux de chômage plus élevés, des difficultés financières et des problèmes de santé mentale depuis le début de la pandémie.


À ce jour, cependant, très peu a été fait pour comparer le salaire perçu par les minorités ethniques à celui de leurs équivalents blancs, malgré les appels répétés des organismes de l'industrie.


Aura's Ethnicity Pay Gap tente de combler cette lacune. Notre rapport s'appuie sur une approche antérieure développée par l'Office for National Statistics et vous est présenté avec la capacité de Strategy&, l'activité de conseil en stratégie d'Aura.


Dans ce rapport, notre analyse montre qu'après contrôle des caractéristiques personnelles et professionnelles, la population blanche britannique gagne beaucoup plus, en moyenne, que celle de presque tous les autres groupes ethniques. Nous révélons également qu'il y a peu de signes que ces pénalités salariales diminuent avec le temps.


Augmentationng la diversité des organisations n'est pas seulement la bonne chose à faire - les organisations avec un large éventail d'employés ont une meilleure compréhension des besoins d'un plus large éventail de clients, et elles sont en mesure de favoriser une plus grande créativité et innovation, et de construire un main-d'œuvre plus résiliente. Comme nous en discutons dans ce rapport, la productivité et le potentiel « perdus » représentent non seulement une énorme opportunité manquée pour les entreprises, mais ont également un impact sur l'économie dans son ensemble.




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