Cinsiyet kapsayıcı küresel hareketlilik yaratmak
Dünyanın dört bir yanındaki kuruluşlar, geleceğin liderlerini geliştirmek ve önemli yeteneklerin kariyerlerini ilerletmek için uluslararası hareketlilik deneyimlerini kullanıyor. Ancak eşi benzeri görülmemiş bir talebe rağmen, kadınlar şu anda uluslararası görevlendirilenlerin yalnızca %20'sini oluşturuyor. Aura, bu tür kopuklukları araştırmak ve kuruluşların bunları ele almasına yardımcı olmak için 63'ten fazla ülkeden 134 küresel mobilite yöneticisi ve 3.937 profesyonelin görüşlerini bir araya getiren bir araştırma yürüttü. Şimdi bulguları yeni bir düşünce liderliği makalesinde yayınlıyoruz, Modern mobilite: Kadınları bir amaç doğrultusunda hareket ettirmek.
Çalışan Kadınlar İndeksi 2021, Aura'nın strateji danışmanlığı işi olan Strategy&'nin kapasitesini kullanarak size sunuluyor.
Dünya Kadınlar Günü 2021, kadınların işyerinde elde ettiği başarıları kutlamamız için bir fırsattır.
Ancak OECD genelinde toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik ilerleme hızı hala yavaş. Ve COVID-19, pandeminin olumsuz etkileri orantısız bir şekilde kadınlar tarafından hissedildiğinden, son on yılda elde edilen önemli kazanımları tersine çevirmekle tehdit ediyor.
Pandeminin kadınlar üzerindeki etkisini doğrudan ele almak veya bakımda önceden var olan cinsiyet eşitsizliklerini gidermek için hiçbir şey yapılmazsa, daha fazla kadın işgücünü kalıcı olarak bırakacaktır. Hasarın onarılması yıllar alabilir. Analizimiz, tarihsel ilerleme hızının iki katı olsa bile, OECD'nin 2030 yılına kadar pandemi öncesi eşitlik büyüme yolunu yakalayamayacağını ortaya koyuyor.
İlerlemeyi hızlandırmaktan kazanılacak büyük bir ödül var: Endeksimiz, OECD genelinde kadın istihdam oranlarının artmasının OECD Gayri Safi Yurtiçi Hasıla'yı (GSYİH) 6 trilyon ABD Doları artırabileceğini, cinsiyete dayalı ücret farkını kapatmak ise OECD GSYİH'sini 2 trilyon ABD Doları artırabileceğini gösteriyor. .
Dünyanın dört bir yanındaki kadınları ve erkekleri, kadınlara ve çalışmaya yönelik eşitsizlikleri ve toplumsal cinsiyet önyargılarını değiştirmeye teşvik ediyoruz.
Aşağıdaki araştırmadan elde edilen önemli bulguları keşfedin ve hükümetlerin ve kuruluşların çalışan kadınların sonuçlarını iyileştirmek ve COVID-19'dan sürdürülebilir ve kapsayıcı bir ekonomik toparlanmayı desteklemek için neler yapabileceği hakkında daha fazla bilgi edinin. Etkileşimli veri aracımızı kullanarak ülke düzeyinde Çalışan Kadın Endeksi sonuçlarını da inceleyebilirsiniz.
Pandemiden önce, işyerinde cinsiyet eşitliğini ilerletmek için OECD genelinde kademeli ilerleme sağlanıyordu.
2019'da İzlanda ve İsveç, Çalışmada Kadın Endeksi'nde ilk iki OECD ülkesi olarak yerlerini korurken, Yeni Zelanda üçüncü sıraya yerleşti.
Birleşik Krallık, 2018'den 2019'a kadar OECD ortalamasının üzerinde bir büyüme ile Endekste 16. (33 arasında) oldu.
Lüksemburg 2000 yılından bu yana sıralamasında en büyük gelişmeyi kaydederken, Amerika Birleşik Devletleri en büyük düşüşü gördü.
Birleşik Krallık'ta kadınlar için ilerleme bölgeler arasında eşit olarak dağılmadı ve ilk kez bölgesel eşitsizlikler arttı
Güney Batı, İskoçya ve Kuzey İrlanda, bu yılki Endekste en iyi performans gösteren Birleşik Krallık bölgeleridir.
Bu arada, Kuzey Batı, Kuzey Doğu, Batı Midlands ve Yorkshire ve Humber, İngiltere ortalamasından daha düşük puan aldı ve ortalamanın altında yıllık büyüme sergiledi. Bu bölgelerdeki kadınlar, ortalamanın üzerinde işsizlik oranlarıyla karşılaşmaktadır.
East Midlands, 2018'den 2019'a kadar Endeks puanında en büyük mutlak ve göreli iyileşmeyi göstermiştir.
COVID-19 çalışan kadınları nasıl etkiliyor?
Kadınların işleri, toplumdaki mevcut cinsiyet eşitsizlikleri ve pandeminin kadın istihdamının yüksek olduğu hizmet sektörleri üzerindeki yıkıcı etkisi nedeniyle COVID-19'dan orantısız bir şekilde etkileniyor.
2020'de OECD genelinde işsizlik oranı yükseldi ve kadınlar erkeklere göre daha hızlı işlerini kaybetti.
COVID-19 aynı zamanda kadınlar tarafından taşınan ücretsiz bakım ve ev içi işlerin eşit olmayan yükünü de artırıyor. Bakım sorumlulukları, erkeklerden daha fazla kadının işgücünden ayrılmasına neden oldu. Kadınlar üzerindeki bu yüksek bakım yükü ne kadar uzun sürerse, kadınların işgücü piyasasını kalıcı olarak terk etme olasılıkları da o kadar yüksek oluyor - bu sadece cinsiyet eşitliğine yönelik ilerlemeyi tersine çevirmekle kalmıyor, aynı zamanda ekonomik büyümeyi de engelliyor.
COVID-19'un çalışan kadınlar üzerindeki tam etkisi henüz fark edilmedi. Herhangi bir önlem alınmazsa, pandemi, OECD'nin işyerinde cinsiyet eşitliğine yönelik kaydettiği ilerlemeyi tersine çevirecek ve Çalışan Kadın Endeksi'nin 2020 ve 2021'de düşeceği tahmin ediliyor.
Bu hasarı tam olarak onarmak veya pandemi öncesinde var olan toplumsal cinsiyet eşitliğine giden yolu “yakalamak” mümkün olmayabilir. Senaryo analizimiz, OECD'nin 2030 yılına kadar tamamen toparlanması için tarihsel hızının iki katı hızda ilerlemeye ihtiyacı olduğunu gösteriyor.
COVID-19'un kadınların ekonomik olarak güçlenmesine verdiği zararı geri almak için acil önlem alınması gerekiyor. Ekonomik toparlanmayı destekleyecek politika tepkileri, özellikle pandeminin kadınlar üzerindeki etkilerini ele almalıdır. Hükümetler ve işletmeler, pandemi tarafından şiddetlenen altta yatan toplumsal cinsiyet eşitsizliklerini ele almak için birlikte çalışmalı, mevcut toplumsal cinsiyet ödemelerini kapatmalıdır.boşlukları ortadan kaldırmak, kadınların işyerinde ilerlemesini ve liderliğini desteklemek ve ekonominin gelecekteki büyüme sektörlerinde kadınlar için istihdam ve iş fırsatlarını finanse etmek.
Dünyanın dört bir yanındaki kuruluşlar, şu anda çok sayıda bin yıllık yeteneğin işgücüne girmesi ve yeniden şekillendirilmesiyle gelen zorluklarla karşı karşıya. Buna paralel olarak, liderlik pozisyonlarında kadın eksikliği ve bunun kuruluşları için ne anlama gelebileceği finansal ve rekabetçi maliyetle hızla ilgilenmeleri sorunuyla karşı karşıyalar.
Cinsiyet liderliği açığını ele almak isteyen kuruluşlar, ilk günden itibaren işgücünü hedefleyen sistemik değişim çabalarıyla bağlantılı olarak, gelişmiş liderlik çeşitliliğiyle mücadele eden paralel çabalar yürütmelidir. Ancak bunu doğru yapmak için, öncelikle organizasyonların, kadın milenyum yeteneklerini nasıl çekeceklerini, geliştireceklerini, dahil edeceklerini ve elde tutacaklarını daha iyi anlamaları gerekiyor.
Cinsiyet kapsayıcı küresel hareketlilik yaratmak
Dünyanın dört bir yanındaki kuruluşlar, geleceğin liderlerini geliştirmek ve önemli yeteneklerin kariyerlerini ilerletmek için uluslararası hareketlilik deneyimlerini kullanıyor. Ancak eşi benzeri görülmemiş bir talebe rağmen, kadınlar şu anda uluslararası görevlendirilenlerin yalnızca %20'sini oluşturuyor. Aura, bu tür kopuklukları araştırmak ve kuruluşların bunları ele almasına yardımcı olmak için 40'tan fazla ülkeden 134 küresel mobilite yöneticisi ve 3.937 profesyonelin görüşlerini bir araya getiren bir araştırma yürüttü. Şimdi bulguları yeni bir düşünce liderliği makalesinde yayınlıyoruz, Modern mobilite: Kadınları bir amaç doğrultusunda hareket ettirmek.
Kadın rol model açığı
Kadınların yarısından azı (%49), kuruluşlarının başarılı uluslararası görev deneyimlerine sahip yeterli kadın rol modeline sahip olduğuna katılıyor. Bu eksiklik, işverenlerin daha geniş kadın yetenek ve küresel hareketlilik programlarını olumsuz etkiliyor. Kuruluşlar, görevlendirilen kadın çalışanların olumlu deneyimlerine ilişkin daha yüksek farkındalık sağlamak için aktif önlemler almalıdır.
Merhaba dinleyiciler ve Aura'nın LEAP ağının bir başka bölümü olan How to Empower podcast'ine tekrar hoş geldiniz. OECD ülkelerinde işyerinde toplumsal cinsiyet eşitliğine ilişkin yıllık değerlendirmemiz olan Çalışan Kadın raporumuzu yeni başlattık. Bu yılki rapor, COVID-19'un OECD genelinde çalışan kadınlar üzerindeki etkilerine odaklanıyor. Bu bölüm, günümüzde çalışan kadınların karşılaştığı zorluklara ve hükümetlerin ve işletmelerin bir şeyleri değiştirmek için neler yapabileceğine bir göz atacak.
Önde gelen akademik araştırmacılar, politika uzmanları ve toplumsal cinsiyet eşitliğini destekleyen duyarlı bir ekonomi yaratmak için çalışan kampanyacılardan oluşan bağımsız bir ağ olan Kadın Bütçe Grubu'nun direktörü Mary Anne Stevenson'ın sanal stüdyomuza katılmaktan mutluluk duyuyorum. Mary Anne, 20 yılı aşkın bir süredir kadın eşitliği ve insan hakları için kampanya yürütücü, araştırmacı ve eğitmen olarak çalıştı.
Ayrıca, dokuzuncu yayın yılında olan Aura Kadınlar İş Başında raporunun analizini yöneten Aura'da ekonomist olan Amy Brown da bize katılıyor.
Bugün bana katıldığınız için teşekkür ederim Amy ve Mary Anne.
Chris:
Pekala Mary Anne, eğer seninle başlayabilirsek, Kadın Bütçe Grubu hakkında daha fazla şey öğrenmeyi çok isterim ve cinsiyet eşitliğini teşvik etme konusunda 30 yılda neler öğrendin?
Mary:
Öğrendiğimiz ana şey, kamu ekonomisinin, ücretli ekonominin, iş ve iş ekonomisinin ve mal ve hizmet ticaretinin, ücretsiz bakım ve ev işi ekonomisiyle ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olduğudur. Özellikle kadınların işyerindeki eşitsizliği, evdeki eşitsizliğin sonucudur. Örneğin Birleşik Krallık'ta kadınlar erkeklerden %60 daha fazla ücretsiz iş yapıyor ve bu COVID'den önceydi.
Bu, kadınların daha az kazanmalarının, daha az sahip olmalarının ve yoksul olma olasılıklarının daha yüksek olmasının birincil nedeni olan ücretli iş için sahip oldukları süre üzerinde zincirleme bir etkiye sahiptir. Bu sadece çocuk sahibi olan kadınlar değil, çünkü işverenler, çocuk sahibi olmasalar veya çocuk sahibi olmaya hiç niyetleri olmasa bile, kadınların gelecekte ne yapacakları konusunda varsayımlarda bulunacaklar. Kadınlar, erkeklerden daha fazla özen gösterecekleri varsayımı nedeniyle işyerinde ayrımcılığa maruz kalmaktadır.
Chris:
Son 30 yılda bu değişti mi? Marjinal gelişmeler olduğunu hayal ediyorum, ancak yıllar içinde kesinlikle gördüğüm hikaye daha iyiye gidiyor, ancak daha gidilecek çok yol var.
Mary:
Değişti, kesinlikle halkın tavrı değişti. Otuz yıl önce, İngiliz sosyal tutum anketi bir dizi soru sorduğunda, dışarı çıkıp para kazanmanın bir erkeğin işi olduğu ve evde kalıp bakmanın bir kadının işi olduğu ifadesine ne kadar katılıyorsunuz? aile. Oradaki tutumlar önemli ölçüde değişti.
Artan sayıda kadınların ücretli işgücüne geçtiğini ve özellikle annelerin her zamankinden daha fazla çalışma olasılığının olduğunu ve daha küçük çocukların annelerinin işgücü piyasasında kaldığını gördük. Çok fazla değişmeyen şey, erkekler tarafından yapılan ücretsiz iş miktarıdır, bu nedenle değişime daha dirençli olmuştur, bu da çok sayıda kadının ücretli işte iki vardiyalı iş yaptığı anlamına gelir.eve geldiklerinde ücretli iş. Bunu gördük, muhtemelen bundan sonra daha fazla konuşacağız, ancak pandemi sırasında, özellikle okulların ve kreşlerin kapalı olduğu zamanlarda kadınların erkeklere göre çok daha fazla ücretsiz iş yaptığını gördük.
Chris:
Sanırım bu bizi güzel bir şekilde bu yılın raporuna götürüyor. Amy, bize bu yılki Çalışan Kadınlar raporunun ana bulgularından bahsedebilir misin, kilit konulardan biri COVID-19'un kadınlar ve iş üzerindeki etkisi, bize pandeminin özellikle kadınları nasıl etkilediğine dair bir genel bakış verebilir misin? ?
Amy:
Elbette, Chris'i yapabilirim ve Mary Anne'nin söylediği her şey, pandemi başladığından bu yana COVID'in kadınlar üzerindeki etkisine ilişkin bulgularımızla çok tutarlı. Aslında bazı ülkelerde, bakım sorumlulukları nedeniyle erkeklerden daha fazla kadının işgücünden ayrıldığını doğrulayan veriler gördük. Analizimizde OECD genelindeki işsizlik verilerine bakacak olursak, 2020 yılında işsizlik kadınlarda erkeklere göre daha fazla arttı.
Gerçek şu ki, pandemi yalnızca bakımda önceden var olan bu cinsiyet eşitsizliklerini artırmakla kalmıyor, aynı zamanda daha fazla kadının çalıştığı, perakende ve konaklama gibi yoğun hizmet sektörleriyle temasa geçtiği sektörleri de gerçekten çok etkiliyor. Hiçbir şey yapılmazsa, analiz daha da kötüye gideceğini ve kadınların aslında işgücünü kalıcı olarak bırakacağını ve bu sadece kadınların ekonomik olarak güçlendirilmesi ve cinsiyet eşitliği için değil, aynı zamanda ekonomik büyüme ve üretkenlik için de bir sorun olduğunu gösteriyor. Örneğin, birçok ülkede halen yürürlükte olan işte kalma planları ile COVID-19'un tam etkisi muhtemelen gerçekleşmemiştir. Örneğin Birleşik Krallık'ta mevcut izin verileri, gelecekteki istihdam eğilimlerinin göstergesiyse, koronavirüs iş tutma planı gibi planlar sona erdiğinde, erkeklerden daha fazla sayıda kadının işini kaybetme riskiyle karşı karşıya olduğunu göreceğiz. Nisan içinde.
OECD işsizlik tahmininin analizine dayanarak, ileriye dönük olarak görmeyi beklediğimiz şey açısından, bu endeksi yayınladığımız dokuz yıldan sonra, OECD genelinde daha iyi cinsiyet eşitliğine yönelik dokuz yıllık ilerleme olduğunu tahmin ediyoruz. aslında önümüzdeki iki yıllık raporlamada tersine dönecek. 2021'in sonunda cinsiyet eşitliğinin 2017 seviyelerine geri döneceğini göreceğiz ve belki de bu zarardan tam olarak kurtulamayacağımızdan daha endişe verici. Kadınlar üzerindeki yüksek bakım yükü ne kadar uzun sürerse, toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik ilerlemeyi tersine çevirmeyeceğiz.
Ancak toparlanmak için, kriz öncesi olacağımız seviyelere bile, 2030 yılına kadar tam olarak toparlanacaksak, ilerleme hızının öncekinden iki kat daha hızlı olmasına ihtiyacımız var. tarihsel olarak olmuştur ve bunu başarmak zordur.
Chris:
Vay canına, bunu duymak gerçekten çok üzücü, tablo OECD genelinde nasıl farklı ve bu Birleşik Krallık'ta da nasıl değişiyor?
Amy:
Herkesin pandemi öncesi nerede olduğuna bakarsak, 2019'un sonunda İzlanda ve İsveç, Çalışan Kadınlar endeksimizde en iyi performans gösterenler olmaya devam etti ve Yeni Zelanda aslında üçüncü sıraya yükseldi. Uzun vadede, hükümet politikaları gibi bu güçlü performansın güçlü bir itici gücü olmuştur. Birleşik Krallık'ı düşünürseniz, Birleşik Krallık 2019'da gerçekten başarılı oldu, bu endeksin tüm göstergelerinde büyüme ile birlikte ilerleme OECD ortalamasının neredeyse iki katıydı. Birleşik Krallık için sorunlardan biri, bu ilerlemenin bölgelere eşit olarak yayılmamış olmasıdır. İlk defa Birleşik Krallık genelinde bölgesel eşitsizliklerin arttığını gördük.
Bunun anlamı, endekste Kuzey Doğu, Kuzey Batı, Batı Midlands, Yorkshire ve Humber gibi daha düşük performans gösteren bölgeler gördük, performanslarını yalnızca yavaş bir şekilde artırdılar, oysa tablonun üst ucundaki bölgeler Güney Batı, İskoçya, Kuzey İrlanda gibi iyi performans göstererek daha hızlı ilerleme gösterdi.
Sonuç olarak, daha yüksek performans gösteren ve daha düşük performans gösteren bölgeler arasında daha büyük bir fark olduğu için eşitsizlikler arttı.
Chris:
Mary Anne, bu podcast'i kaydetmeden önce biraz aramıştık, raporun başında önde gelen ülkelerden bazılarından bahsettik, onlardan ne gibi dersler alabiliriz?
Mary:
En büyük şeylerden biri, aslında izin politikasının önemidir. İskandinav ülkelerine bakarsanız, yeni bir çocukları olduğunda ebeveynler için çok daha eşit izin modellerine sahip olma eğilimindedirler. Birleşik Krallık'ta, bir yıl dokuz ayı ücretli, ancak yalnızca iki haftalık babalık izni olan oldukça uzun bir doğum izni süresine sahibiz. Bir de şu var, sözde paylaşımlı ebeveyn izni, ki aslında paylaşılan ebeveyn izni değil, devredilebilir annelik izni. Bu nedenle erkekler, ancak kadın partnerleri buna hak sahibiyse ve bunu devretmeye istekliyse, buna hak kazanır.
Bunun önemli olmasının nedeni, bir çift ilk kez ebeveyn olduklarında belirlenen kalıpların, her gün çocuklara bakmaktan kimin sorumlu olduğu konusundadır.y temelinde, oldukça hızlı bir şekilde sabitlenme eğilimindedir. Birleşik Krallık'ta biliyoruz ki, çiftlerin çoğunluğu ebeveyn olmadan önce bakımı eşit veya kesinlikle ebeveynlerinden çok daha fazla paylaşmak istiyor. Çoğu baba adayı, çocuklarının hayatlarına, belki de babalarının hayatlarında yaptıklarından daha fazla dahil olmak ister, ancak sahip olduğumuz izin politikamız buna izin vermiyor. Erkeklerin izin alması çok zor. Kısmen ücret oranlarının çok düşük olması nedeniyle ortak ebeveyn izni alan erkeklerin sayısı çok düşük. Çoğu heteroseksüel çiftte, erkek asıl kazanandır, bu kadın partnerden daha fazla kazanacaktır. Onun için büyük bir maaş kesintisi yapması, aile finansmanı üzerinde daha büyük bir etkiye sahip.
Doğumdan sonraki ilk birkaç ayda, bakımın daha eşit paylaşıldığı İskandinav ülkelerine bakarsanız, bunun çocukların yaşamlarında daha sonra da devam ettiğini görebilirsiniz. Bu nedenle, babaların çocuk bakımından daha fazla sorumlu olması, yarı zamanlı çalışması daha olasıdır, annelerin işgücü piyasasında kalma olasılığı daha yüksektir, daha uzun saatler çalışması muhtemeldir. Her iki ebeveyn de kendilerini hem çalışan hem de kazanan olarak ve aynı zamanda bakıcı olarak görebilirler. İzin sistemimizi İskandinav ülkelerinde gördüğümüze daha yakın olacak şekilde değiştirirsek, bunun kadınların sadece küçük bebekleri olduğunda değil, çalışma hayatları boyunca çalışma hayatları üzerinde gerçekten büyük bir etkisi olabilir.
Chris:
Elbette ve bunun bir adım olduğunu hayal ediyorum, kadınları düşünüyorum, Kadın Bütçe Grubu'nun vizyonu cinsiyet eşitliğini sağlayan duyarlı bir ekonomi yaratmak. İskandinav ülkelerinin yaptığını söylediğiniz gibi ve sizin de söylediğiniz gibi, ebeveyn bakımı, eşit haklar vb., cinsiyet eşitliğine yaklaşmak için daha ne yapabiliriz?
Mary:
Geçen yıl Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Ekonomisi Komisyonumuzun bir raporunu yayınladık ve bu komisyonun başkanı Diane Elson her zaman ücretsiz bakımın tanınması, azaltılması ve yeniden dağıtılması ihtiyacından bahsediyor. “Ücretsiz bakımın kadınların yaşamları üzerindeki etkisinin farkına varmalısınız; bunu çocuk bakımı ve sosyal bakım yoluyla azaltmanız ve bunu erkekler ve kadınlar arasında yeniden dağıtmanız gerekiyor.” İndirgeme yönü açısından, aradığımız şeylerden biri, koronavirüsten bakıma dayalı bir iyileşmedir.
Geçen yıl, bakım ve inşaata yatırılan aynı miktarda paranın, inşaata yatırılan paranın 2,7 katı kadar bakımda iş yaratacağını ve bakım işçisi maaşını artırsanız bile daha fazla iş yaratacağını gösteren bazı modellemeler yaptık. inşaat işçileri seviyesine, ki bu da tesadüfen yaklaşık %40 maaş zammı içerir, bu da size bu ülkede bakım işçilerine ne kadar az değer verdiğimizi gösterir.
Hükümet, izin planı sonunda sona erdiğinde ortaya çıkacak olan yaklaşan istihdam kriziyle nasıl başa çıkacağımızı düşünüyorsa, yapabileceği en iyi şeylerden biri bakım sektörüne yatırım yapmaktır. Sadece çok daha fazla iş yaratmakla kalmayacak, aynı zamanda bu ülkede yıllardır var olduğunu ve son birkaç yılda önemli ölçüde kötüleştiğini bildiğimiz sosyal bakımdaki krizi de çözecektir.
Chris:
Bir sürü engelli arkadaşım ve meslektaşım var, aylarca hastanede kaldım ve onların bakımıyla gerçekten mücadele ediyorum, bu yüzden sana tamamen katılıyorum.
Amy, toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik politikalara ve iyileştirmelere geri dönersek, bu senaryolar Çalışan Kadınlar raporunda da gerçek oluyor mu?
Amy:
Evet kesinlikle Chris. Mary Anne'nin söylediği her şey bizim bulduklarımızla da çok tutarlı. Birleşik Krallık hükümeti ve ayrıca diğer hükümetler tarafından yapılan yatırım, ekonomik iyileşme açısından daha çok erkek egemen endüstrilere yöneliktir. Muhtemelen hükümetin yapabileceği en büyük şey, kadınlar için daha fazla işi destekleyecek olan bakım endüstrisi gibi sektörlere yatırım yapmaktır, ancak yapmaları gereken diğer şey, kadınları yüksek meslekler için nasıl yeniden eğitip yeniden vasıflandıracağımızı düşünmektir. büyüme sektörleri. Örneğin net sıfıra geçişi, yenilenebilir enerjiyi ve ileriye dönük kadınlar için sürdürülebilir ve tatmin edici işleri destekleyecek ve yalnızca kariyer beklentilerini iyileştirmekle kalmayacak, aynı zamanda ekonomik büyümeyi ve kadınların üretkenliğini de iyileştirecek yüksek büyüme sektörleri. Ekonomi. Bu gerçekten önemli olduğunu düşündüğümüz başka bir konu.
Muhtemelen alacağım diğer bir şey, Mary Anne ve Kadın Bütçe Grubu'nun bu alanda çok çalıştığı, aslında COVID sonrası iyileşme için tüm politikaların toplumsal cinsiyet eşitsizliği etki değerlendirmesine sahip olduğumuzdan emin olmak. Hükümetin, bir sonraki pandemi veya bir sonraki kriz ortaya çıktığında, geri planda kalanların kadınlar olmadığını, yani başlamak için daha eşit bir yerde olmamızı sağlamak için yaptığı genel yatırım politikaları. ekonomideki şoklar gelecekte kadınları orantısız şekilde etkilemiyor.
Chris:
Bundan önce bile ve bu yılki Enternasyonal'in temasına bakmakKadınlar Günü, bunun #ChooseToChallenge olduğunu biliyorum. İşyerinde daha fazla kadını güçlendirmeleri için işletmelere ve hükümetlere nasıl meydan okuyabiliriz Mary Anne?
Mary:
İşletmelerin yapabileceği en büyük şeylerden biri, yasal asgari izin politikasının ne olduğunu önceden almaktır. Kadınlar ve erkekler için izin haklarını eşitledikleri, hem anneler hem de babalar için daha uzun ücretli izin süreleri sundukları ve bunu yapmak isteyen önemli sayıda erkek buldukları Birleşik Krallık'ta bazı işletmelerin bunu yaptığını kesinlikle gördük. Çıkmak. Bu gerçek bir fark yaratıyor. İşverenlerin, kadınların olduğu kadar erkeklerin de bakım sorumlulukları olabileceğini kabul ettiği bir durumda olmamız gerekiyor. Ayrıca, bu bakım hayatımızın bir parçasıdır. Hepimizin hayatımızın bir noktasında bakıma ihtiyacı var. Çoğumuz hayatımızın bir noktasında bir başkasını önemseyeceğiz. Çalışan profesyonel benliğimizi hayatımızın geri kalanından ayıramayız, hem çalışan, hem işçi hem de bakıcı olarak her ikisini de yapabileceğimiz yollar bulmalıyız.
Chris:
Evet, tamamen seninleyim ve Amy?
Amy:
Farkına vardığımız şeylerden biri, cinsiyetler arası ücret farkı raporlamasını güçlendirme ihtiyacıydı. Aura UK, 2014 yılında cinsiyete dayalı ücret farkı verilerini gönüllü olarak yayınlayan ilk kuruluşlardan biriydi. Bu yıl hükümet, pandemide olduğu gibi, geçen yıl cinsiyetler arası ücret farkı raporlaması gerekliliği kaldırıldı ve bu yıl fiilen Nisan'dan Ekim'e kadar olan süreyi erteledik, ancak kuruluşları ve müşterilerimizi bu verileri raporlamaya devam etmeye teşvik ediyoruz. Bu, Çalışan Kadınlar endeksinin sorunların ne olduğunu ön plana çıkarmak için dayandığı türden verilerdir. Bununla birlikte, etnik kökene dayalı ücret farkı hakkında daha fazla veri yayınlamaya da ihtiyaç var. Aura ayrıca yakın zamanda Birleşik Krallık'ta bunu yayınlamaya başlayan ilk profesyonel hizmetler firması oldu.
Bu eşitsizlikleri gidermek ve işyerinde kadınları ve etnik azınlıkları desteklemek ve güçlendirmek için harekete geçmeye kararlı, bu, tüm işletmeleri teşvik ettiğimiz bir şeydir.
Chris:
Amy'ye katılıyorum ve Aura'nın bu konuda liderliğini seviyorum. Daha önce diğer podcast bölümlerinde de söylemiştim ama çok önyargılıyım ama Aura'nın böyle bir konuyu yönetmesine bayılıyorum. Duyduğuma göre, özellikle hükümetler ve işletmeler bunu ele almak için harekete geçmezse, pandemiden kadınların ilerlemesine verilen zararı onarmak son derece zor olacak. İkiniz de dinleyicilerimize, umarım, gerçekten dikkat çekici bazı şok edici istatistikler ve ele alınması gereken gerçekler verdiniz ve onlara gerçekten iyi fikirler verdiniz ve onları bu konuyu gündeme getirmek için bu konuşmayı yapmaları ve umarım başlamaları için yetkilendirdiniz. sürücü değişikliği.
Bu bizi LEAP ağ podcast'ini Nasıl Güçlendiririz'in başka bir bölümünün kapanışına çekiyor. Bu gerçekten çok ilginç bir tartışma oldu. Amy ve Mary Anne'e bana katıldıkları için teşekkür etmek istiyorum, çok teşekkür ederim.
Siz dinleyicilerimiz, bizi dinlediğiniz için teşekkür ederiz ve her zaman olduğu gibi, lütfen düşüncelerinizi paylaşmak isterseniz, sizden haber almak isteriz. Lütfen web sitesini kullanarak iletişime geçerek bunu yapın: www.aura.co.th
Son olarak, gelecek bölümlerden haberdar olmak için abone olmayı unutmayın. Bir kez daha, dinlediğiniz için çok teşekkür ederim, bir dahaki sefere görüşürüz.
Bu raporu, Siyahlar Tarihi Ayını kutladıktan sonra, Birleşik Krallık tarihi boyunca her alanda Afrika veya Karayip mirasına sahip kişilerin katkılarını ve başarılarını takdir ederek yayınlıyoruz. Ve bunu, son yirmi yılda Birleşik Krallık'taki çalışan nüfusun giderek daha çeşitli hale geldiğini bilerek yapıyoruz. Yine de, farklı etnik kökenlerden gelen insanların tam potansiyellerine ulaşmalarını engelleyen engeller devam etmektedir. Bu raporun vurguladığı gibi, farklı etnik kökenlerden gelen bireylerin işyerine katılma ve işyerinde ilerleme olasılığı Beyaz meslektaşlarına göre daha düşüktür ve onlara daha az ücret ödenir.
COVID-19'dan toparlanmaya doğru ilerlerken, halk, pandeminin toplumumuzdaki marjinalleştirilmiş veya gözden kaçan gruplar üzerindeki orantısız etkisinin giderek daha fazla farkına varıyor. Etnik azınlıkların pandemi başladığından bu yana nasıl daha yüksek işsizlik oranları, mali sıkıntılar ve akıl sağlığı mücadeleleri yaşadıklarını gösteren çok sayıda kanıt var.
Ancak bugüne kadar, endüstri kuruluşlarından tekrarlanan çağrılara rağmen, etnik azınlıkların aldığı ücretin Beyaz eşdeğerleriyle nasıl karşılaştırıldığına bakmak için çok az şey yapıldı.
Aura'nın Ethnicity Pay Gap'i bu boşluğu doldurmaya çalışıyor. Raporumuz, Ulusal İstatistik Ofisi tarafından geliştirilen önceki bir yaklaşıma dayanmaktadır ve Aura'nın strateji danışmanlığı işi olan Strategy&'nin kapasitesiyle size sunulmaktadır.
Bu raporda, analizimiz, kişisel ve işle ilgili özellikleri kontrol ettikten sonra, Beyaz İngiliz nüfusunun, neredeyse tüm diğer etnik gruplardan ortalama olarak önemli ölçüde daha fazla kazandığını gösteriyor. Ayrıca, bu ödeme cezalarının zamanla azaldığına dair çok az işaret olduğunu da ortaya koyuyoruz.
artışKuruluşların çeşitliliğini sağlamak sadece yapılacak doğru şey değildir - çeşitli çalışan yelpazesine sahip kuruluşlar, daha geniş bir müşteri yelpazesinin ihtiyaçlarını daha iyi anlarlar ve daha fazla yaratıcılığı ve yeniliği teşvik edebilirler. daha esnek işgücü. Bu raporda tartıştığımız gibi, 'Kayıp' üretkenlik ve potansiyel, yalnızca işletmeler için kaçırılmış büyük bir fırsatı temsil etmekle kalmaz, aynı zamanda ekonomiyi bir bütün olarak etkiler.
Comentários