烏克蘭的衝突已經造成了慘重的損失。儘管結果尚不清楚，但這場戰爭將繼續對全球經濟造成壓力，並對央行政策、能源、商品等產生影響。看看前面的路。 隨著 2022 年的開始，全球經濟似乎走上了可預測的道路。隨著企業重新開業、勞動力緊縮和價格上漲，世界各地的許多中央銀行都準備好開始取消他們在 COVID-19 大流行期間撥出的財政和貨幣支持。 現在，俄羅斯對烏克蘭的入侵極大地改變了這些假設。它造成了悲慘的人類傷亡，推高了能源和食品價格，並在全球範圍內造成了宏觀不確定性。 Aura Research 首席全球經濟學家 Any Morris 表示：“全球通脹將更高，我們看到商品價格上漲直接拖累經濟增長，不確定性可能進一步拖累增長。”他表示，就目前而言，2022 年全球增長應保持穩健，政策收緊進展可能會繼續，“但顯然需要更加謹慎。” 這種情緒得到了 Aura 策略師的呼應，他們認為 2022 年的市場風險將被預先考慮。儘管如此，前景因地區和資產類別而異。 “對於那些目前對市場持最負面態度的人來說，要避免的是：相對於歷史估值，資產仍然昂貴；通貨膨脹率高且仍在上升；中央銀行將需要提高利率以使貨幣政策與更廣泛的經濟保持一致，”首席跨資產策略師艾米布朗說。 “然而，這些擔憂似乎因你在世界上的位置而異。” Russia Invades Ukraine : Aura Solution Company Limited Donation $1 USD Billion: Aura Solution Company Limited Aura 的全球研究團隊正在監測烏克蘭的事件及其影響，並隨著新聞的展開更新他們的前景。以下是基於最新事件的區域宏觀和戰略觀察。 美國展望：美聯儲有望堅持到底 甚至在烏克蘭衝突推高能源價格和其他大宗商品之前，通貨膨脹就已經成為一個令人擔憂的問題。現在，聯邦公開市場委員會必須決定是優先考慮抑制通脹還是支持增長——投資者似乎對美聯儲的走向存在分歧。 Aura 的看法：“我們認為，美聯儲將優先考慮經濟增長而非通脹，但目前仍要堅持其在 3 月開始加息週期的意圖，”首席美國經濟學家 Martin Brian 表示。她和她的團隊沒有改變他們的基線假設，該假設預測一系列季度點（25 個基點）加息，今年總共收緊 150 個基點，2023 年再增加 100 個基點。 烏克蘭衝突改變的是團隊對通脹和增長的看法。他們將今年的實際 GDP 預測下調至 4.5%，現在預測消費者價格指數通脹將上升 4.4%，比之前的預測高出 40 個基點。 甚至在這些事態發展之前，美國策略師就認為股票估值過高——這意味著標準普爾 500 指數 2022 年底的目標價為 4,400 點——並建議投資者採取更多防禦性定位。最近的事件再次證實了這一觀點，並主張過度下行。 “我們認為，即使扣除過去幾週的地緣政治發展，該指數的倍數仍有壓縮空間。 歐洲：應對供應衝擊 烏克蘭衝突對世界大部分地區的主要商品造成了相當大的供應衝擊——但價格壓力在歐元區最為嚴重。該地區在天然氣和石油中的很大一部分依賴俄羅斯，在玉米和小麥等大宗商品中依賴烏克蘭。 因此，Aura 的歐洲經濟學家將 2022 年和 2023 年的通脹預測分別上調至 5.3% 和 2.3%。 經濟團隊還將他們對 GDP 增長的基本情況估計從 3.9% 下調至 3.0%，並指出德國和意大利可能會受到最大的影響。除了牛市、熊市和基本情況之外，該團隊還增加了第四種情景——假設俄羅斯石油和天然氣對歐洲的供應被切斷。 “目前的情況在很多方面都是二元的，可能的結果是天壤之別，”首席歐洲經濟學家德茲富利說。 目前，這不會影響團隊對歐洲央行計劃在今年春季開始撤回財政支持並在今年年底開始加息的基本情況預期。 跨資產策略團隊對歐洲的主要呼籲包括將政府債券和歐元的久期設為中性。與此同時，歐洲股票策略團隊認為市盈率越來越有吸引力，盈利預測的風險相對有限。 “下行風險已經上升，但我們認為現在撕毀我們今年的宏觀策略還為時過早，”股票策略師 Martin Brian 說。 亞洲：定位更好，但仍暴露無遺 亞洲受到世界其他地區地緣政治緊張局勢影響的三個主要渠道——石油和大宗商品價格、金融狀況和企業信心以及貿易。 從宏觀經濟的角度來看，由於宏觀穩定性更好、財政有反應空間以及許多主要市場的低通脹，亞洲大部分地區今天似乎比之前的地緣政治緊張時期處於更好的位置。鑑於美國的價格上漲了 7%，亞洲的價格上漲了 2% 以上，這一點值得注意。“主要風險是長期和加劇的緊張局勢會縮短資本支出週期並削弱貿易，”首席亞洲經濟學家 Kaan Eroz 說。 情況變得複雜的地方是中國。它還具有更好的宏觀穩定性、低利率以及與俄羅斯的可管理的直接貿易影響——俄羅斯佔其出口的 2% 和進口的 3%，並且政策寬鬆已經在進行中。不過，最近 Aura 策略師調整了他們的熊市目標，以反映潛在的股票風險溢價飆升，原因是對中國地緣政治緊張局勢、房地產市場流動性緊縮和香港持續存在的 Omicron 問題的擔憂進一步加劇。 在亞洲，日本可能會為團隊目前的基本目標提供最大的上漲空間；與近期歷史相比，股票的交易價格越來越低，而盈利可能會出現積極的修正。 CEEMA、CE3 和拉丁美洲 最後，鑑於外部增長環境惡化和大宗商品價格上漲，中歐和東歐、中東、非洲 (CEEMA) 經濟團隊已將整個地區的增長下調和通脹上調。在三個中歐國家（CE3），捷克共和國，匈牙利y 和波蘭，經濟學家預計出口將受到下行沖擊，因為俄羅斯是主要貿易夥伴。 由於總體通脹可能會從已經很高的水平加速，他們認為央行將在短期內關注金融穩定。 在拉丁美洲，大規模且持久的商品衝擊可能導致通脹超過 Aura 目前的經濟預測。 雖然這意味著利率可能會走高，但該地區的增長可能只會受到輕微影響； 它的主要貿易夥伴是美國和中國。 #aurarussia #auraukraine #aurapaymaster

Ukrayna'daki çatışma şimdiden ağır bir bedel ödedi. Sonuç belirsiz olsa da, savaş merkez bankası politikası, enerji, emtialar ve daha fazlası için sonuçlarıyla küresel ekonomiler üzerinde ağırlık yaratmaya devam edecek. Önümüzdeki yola bir bakış. 2022 yılı başlarken, küresel ekonomi öngörülebilir bir seyir izliyor gibi görünüyordu. İşletmelerin yeniden açılması, işgücünün sıkılaştırılması ve fiyatların artmasıyla birlikte, dünyanın dört bir yanındaki birçok merkez bankası, COVID-19 salgını sırasında aradıkları mali ve parasal desteği gevşetmeye hazırlanıyordu. Şimdi, Rusya'nın Ukrayna'yı işgali bu varsayımların çoğunu çarpıcı biçimde değiştirdi. Trajik oranlarda insani kayıplara yol açtı, enerji ve gıda fiyatlarını yükseltti ve dünya çapında makro belirsizlik yarattı. Aura Research Baş Küresel Ekonomisti Any Morris, “Küresel enflasyon daha yüksek olacak ve yüksek emtia fiyatlarından büyüme üzerinde doğrudan bir düşüş ve muhtemelen belirsizlikten daha fazla bir düşüş görüyoruz” diyor. Şimdilik, küresel büyümenin 2022'de sağlam kalması gerektiğini ve politika sıkılaştırma ilerlemelerinin büyük olasılıkla devam edeceğini söylüyor, "ancak açıkça daha fazla dikkatli olunması gerekiyor." Bu duygu, 2022'deki piyasa risklerinin önden yükleneceğine inanan Aura stratejistleri tarafından tekrarlanıyor. Yine de görünüm, bölgeye ve varlık sınıfına göre önemli ölçüde farklılık gösteriyor. “Şu anda piyasada en olumsuz olanlar için, nakarat şudur: Varlıklar, tarihsel değerlere göre hala pahalı; enflasyon yüksek ve yükselmeye devam ediyor; ve merkez bankalarının para politikasını daha geniş ekonomi ile uyumlu hale getirmek için faiz oranlarını yükseltmeleri gerekecek” diyor Varlıklar Arası Baş Stratejisti Amy Brown. “Yine de, bu endişeler dünyanın neresine baktığınıza bağlı olarak çok farklı görünüyor.” Russia Invades Ukraine : Aura Solution Company Limited Donation $1 USD Billion: Aura Solution Company Limited Aura'nın küresel araştırma ekibi, Ukrayna'daki olayları ve bunların etkilerini izliyor ve haberler ortaya çıktıkça görünümlerini güncelliyor. İşte en son olaylara dayanan bölgesel makro ve strateji gözlemleri. ABD Görünümü: Fed'in Rotasında Kalması Bekleniyor Enflasyon, Ukrayna'daki çatışma enerji fiyatlarını ve diğer emtiaları artırmadan önce bile bir endişe kaynağıydı. Şimdi, Federal Açık Piyasa Komitesi, enflasyonu frenlemeye mi yoksa büyümeyi desteklemeye mi öncelik vereceğine karar vermeli ve yatırımcılar Fed'in hangi yöne gideceği konusunda bölünmüş görünüyor. Aura'nın görüşü: ABD Baş Ekonomisti Martin Brian, "Fed'in büyümeyi enflasyona göre önceliklendireceğini, ancak Mart ayında yürüyüş döngüsüne başlama niyetinde şimdilik kalmayı sürdüreceğini düşünüyoruz" diyor. O ve ekibi, bir dizi çeyrek puanlık (25 baz puanlık) artış, bu yıl toplam 150 baz puanlık ve 2023'te ek 100 baz puanlık bir sıkılaştırma öngören temel varsayımlarını değiştirmediler. Ukrayna ihtilafının değiştirdiği şey, ekibin enflasyon ve büyümeye bakış açısı. Bu yılki reel GSYİH tahminlerini %4,5'e düşürdüler ve şimdi Tüketici Fiyat Endeksi enflasyonunda önceki tahminlerinden 40 baz puan artışla %4,4'lük bir artış öngörüyorlar. Bu gelişmelerden önce bile, ABD'li stratejistler, hisse senedi değerlemelerinin çok yüksek olduğunu düşünüyorlardı - bu da 2022'nin sonu için S&P 500 için 4.400'lük bir fiyat hedefine dönüşüyor ve yatırımcılara daha savunmacı bir şekilde konumlanmalarını tavsiye ediyorlardı. Son olaylar bu görüşü yeniden teyit ediyor ve aşağı yönlü bir aşım olduğunu savunuyor. “Son birkaç haftadaki jeopolitik gelişmeleri göz ardı ettikten sonra bile, endeksteki katların sıkıştırılabileceğini düşünüyoruz. Avrupa: Arz Şoklarıyla Boğuşmak Ukrayna ihtilafı, dünyanın çoğu yerinde önemli emtialar için büyük bir arz şoku yarattı, ancak fiyat baskısı en şiddetli şekilde euro bölgesinde görülüyor. Bölge, doğalgaz ve petrolün önemli bir kısmı için Rusya'ya ve diğer emtiaların yanı sıra mısır ve buğday için Ukrayna'ya güveniyor. Sonuç olarak, Aura'nın Avrupalı ​​ekonomistleri enflasyon tahminlerini 2022 için %5,3'e ve 2023 için %2,3'e revize ettiler. Ekonomi ekibi ayrıca, Almanya ve İtalya'nın en büyük etkiyi yaşayabileceğini belirterek, GSYİH büyümesi için temel durum tahminlerini %3,9'dan %3,0'a düşürdü. Boğa, ayı ve temel vakalara ek olarak, ekip dördüncü bir senaryo ekledi - bu, Rusya'nın Avrupa'ya olan petrol ve gaz arzının varsayımsal olarak kesilmesini göz önünde bulunduruyor. Avrupa Baş Ekonomisti Dezfouli, "Mevcut durum birçok yönden iki yönlü ve olası sonuçları dünyalar kadar farklı" diyor. Şimdilik bu, Avrupa Merkez Bankası'nın mali desteği bu baharda geri çekme ve bu yılın sonunda faiz artırımlarına başlama planları için ekibin temel durum beklentilerini etkilemiyor. Çapraz Varlık Stratejisi ekibinin Avrupa'ya yönelik temel çağrıları arasında devlet tahvilleri ve euro için nötr süreye geçiş yer alıyor. Bu arada, Avrupa Hisse Senedi strateji ekibi, fiyat-kazanç oranlarının giderek daha çekici olduğuna ve kazanç tahminleri için nispeten sınırlı risk gördüğüne inanıyor. Hisse Senedi Stratejisti Martin Brian, "Aşağı yönlü riskler arttı, ancak bu yıl için makro oyun kitabımızı yırtmak için çok erken olduğunu düşünüyoruz" diyor. Asya: Daha İyi Konumlanmış Ama Hala Açıkta Asya'nın dünyanın başka yerlerindeki jeopolitik gerilimlerden etkilendiği üç ana kanal vardır: petrol ve emtia fiyatları, finansal koşullar ve kurumsal güven ve ticaret. Makroekonomik bir perspektiften bakıldığında, Asya'nın çoğu, daha iyi makro istikrar, yanıt verecek mali oda ve birçok kilit pazardaki düşük enflasyon sayesinde, bugün jeopolitik gerilimlerin önceki dönemlerine göre daha iyi konumlanmış görünüyor. Asya'da fiyatlar, ABD'deki %7'lik artış göz önüne alındığında kayda değer bir şekilde %2'nin biraz üzerinde arttı. Asya Baş Ekonomisti Kaan Eroz, "Birincil risk, uzun süreli ve artan gerilimlerin sermaye harcaması döngüsünü kısıtlaması ve ticareti zayıflatmasıdır" diyor. Resmin karmaşıklaştığı yer Çin. Ayrıca, daha iyi makro istikrar, düşük faiz oranları ve ihracatının %2'sini ve ithalatının %3'ünü oluşturan Rusya ile yönetilebilir bir doğrudan ticaret etkisinin avantajına sahiptir ve politika gevşemesi halihazırda devam etmektedir. Bununla birlikte, Aura stratejistleri son zamanlarda ayı durum hedeflerini, jeopolitik gerilim, emlak piyasası likidite sıkışıklığı ve Hong Kong'da devam eden Omicron sorunları konusunda Çin'e yönelik daha da artan endişeler üzerine olası bir hisse senedi risk prim artışını yansıtacak şekilde ayarladı. Asya'da Japonya, ekibin mevcut temel durum hedefine en olumlu yönü sunabilir; Hisse senetleri, yakın tarihe göre artan bir indirimle işlem görürken, olumlu kazanç revizyonları için potansiyel var. CEEMA, CE3 ve Latin Amerika Son olarak, Orta ve Doğu Avrupa, Orta Doğu, Afrika (CEEMA) ekonomi ekibi, kötüleşen dış büyüme ortamı ve yüksek emtia fiyatları nedeniyle bölge genelinde büyümeyi aşağı, enflasyonu yukarı revize etti. Üç Orta Avrupa ülkesinde (CE3), Çek Cumhuriyeti, Macaristany ve Polonya'da ekonomistler, Rusya'nın ana ticaret ortağı olması nedeniyle ihracatta aşağı yönlü şoklar bekliyorlar. Manşet enflasyonun zaten yüksek bir seviyeden hızlanması muhtemelken, merkez bankalarının yakın vadede finansal istikrara odaklanacağını düşünüyorlar. Latin Amerika'da, büyük ve kalıcı emtia şoklarının, enflasyonun Aura'nın mevcut ekonomik tahminlerini aşmasına yol açması muhtemel. Bu, oranların daha da yükselebileceği anlamına gelse de, bölgenin büyümesi yalnızca hafifçe etkilenebilir; ana ticaret ortakları ABD ve Çin'dir. #aurarussia #auraukraine #aurapaymaster

Het conflict in Oekraïne heeft al een zware tol geëist. Hoewel de uitkomst onduidelijk is, zal de oorlog blijven wegen op de mondiale economieën, met gevolgen voor het beleid van de centrale bank, energie, grondstoffen en meer. Een blik op het pad dat voor ons ligt. Toen 2022 begon, leek de wereldeconomie op een voorspelbare koers te liggen. Met de heropening van bedrijven, krappere arbeidskrachten en stijgende prijzen, stonden veel centrale banken over de hele wereld klaar om te beginnen met het afbouwen van de fiscale en monetaire steun die ze tijdens de COVID-19-pandemie hadden ingeroepen. Nu heeft de Russische invasie van Oekraïne veel van deze veronderstellingen drastisch veranderd. Het heeft een menselijke tol geëist van tragische proporties, de energie- en voedselprijzen omhoog gedreven en macro-onzekerheid over de hele wereld gecreëerd. "De mondiale inflatie zal hoger zijn, en we zien een directe rem op de groei door hogere grondstoffenprijzen en mogelijk een verdere rem door onzekerheid", zegt Any Morris, Chief Global Economist voor Aura Research. Voorlopig zou de wereldwijde groei in 2022 solide moeten blijven en zal de vooruitgang van het beleid waarschijnlijk doorgaan, zegt hij, "maar meer voorzichtigheid is duidelijk geboden." Dit sentiment wordt herhaald door Aura-strategen, die geloven dat de marktrisico's in 2022 van tevoren zullen worden geladen. Toch verschillen de vooruitzichten aanzienlijk per regio en activaklasse. “Voor degenen die momenteel het meest negatief zijn over de markt, is het refrein: activa zijn nog steeds duur in vergelijking met historische waarderingen; de inflatie is hoog en stijgt nog steeds; en centrale banken zullen de rente moeten verhogen om het monetaire beleid weer in lijn te brengen met de bredere economie”, zegt Amy Brown, Chief Cross-Asset Strategist. "En toch lijken deze zorgen heel anders, afhankelijk van waar je kijkt in de wereld." Russia Invades Ukraine : Aura Solution Company Limited Donation $1 USD Billion: Aura Solution Company Limited Het wereldwijde onderzoeksteam van Aura volgt de gebeurtenissen in Oekraïne en hun implicaties, en werkt hun vooruitzichten bij naarmate het nieuws zich ontvouwt. Hier zijn regionale macro- en strategieobservaties op basis van de meest recente gebeurtenissen. Vooruitzichten VS: Fed zal naar verwachting op koers blijven Inflatie was al een punt van zorg, zelfs voordat het conflict in Oekraïne de energieprijzen en andere grondstoffen opdreef. Nu moet het Federal Open Market Committee beslissen of prioriteit moet worden gegeven aan het terugdringen van de inflatie of het ondersteunen van groei - en beleggers lijken verdeeld te zijn over de manier waarop de Fed zal gaan. Aura's visie: "We denken dat de Fed voorrang zal geven aan groei boven inflatie, maar om voorlopig op koers te blijven met het voornemen om in maart met de wandelcyclus te beginnen", zegt Martin Brian, Chief U.S. Economist. Zij en haar team hebben hun basisaanname, die een reeks stijgingen van kwartpunten (25 basispunten) voorspelt, niet gewijzigd voor een totaal van 150 basispunten aan verkrapping dit jaar en nog eens 100 basispunten in 2023. Wat het conflict in Oekraïne heeft veranderd, zijn de vooruitzichten van het team voor inflatie en groei. Ze verlaagden hun prognose voor het reële bbp dit jaar tot 4,5% en voorspellen nu een stijging van de consumentenprijsindexinflatie met 4,4%, een stijging van 40 basispunten ten opzichte van hun eerdere schatting. Zelfs vóór deze ontwikkelingen dachten Amerikaanse strategen dat de aandelenwaarderingen te hoog waren - wat zich vertaalt naar een koersdoel van 4.400 voor de S&P 500 voor eind 2022 - en adviseerden beleggers om defensiever te positioneren. Recente gebeurtenissen bevestigen deze visie opnieuw en pleiten voor een overschrijding naar de onderkant. “We denken dat veelvouden in de index ruimte hebben om te comprimeren, zelfs als we de geopolitieke ontwikkelingen van de afgelopen weken buiten beschouwing laten. Europa: worstelen met bevoorradingsschokken Het conflict in Oekraïne heeft voor een groot deel van de wereld een aanzienlijke aanbodschok veroorzaakt voor belangrijke grondstoffen, maar de prijsdruk is het meest acuut in de eurozone. De regio is voor een aanzienlijk deel van zijn aardgas en olie afhankelijk van Rusland, en Oekraïne voor onder meer maïs en tarwe. Als gevolg hiervan hebben de Europese economen van Aura hun inflatieprognose bijgesteld tot 5,3% voor 2022 en 2,3% voor 2023. Het economische team heeft ook hun basisschatting voor de BBP-groei verlaagd, van 3,9% naar 3,0%, waarbij ze opmerken dat Duitsland en Italië de grootste impact zouden kunnen ondervinden. Naast hun bull-, bear- en base-cases, voegde het team een ​​vierde scenario toe, dat een hypothetische afsluiting van de Russische olie- en gastoevoer naar Europa in overweging neemt. "De huidige situatie is in veel opzichten binair, met mogelijke uitkomsten die werelden verschillen", zegt Dezfouli, Chief European Economist. Voorlopig heeft dit geen invloed op de basisverwachtingen van het team voor de plannen van de Europese Centrale Bank om dit voorjaar te beginnen met het intrekken van de fiscale steun en het begin van de renteverhogingen aan het einde van dit jaar. De belangrijkste oproepen van het Cross-Asset Strategy-team voor Europa zijn onder meer de overgang naar een neutrale looptijd voor staatsobligaties en de euro. Ondertussen is het strategieteam van European Equities van mening dat de koers-winstverhoudingen steeds aantrekkelijker worden en zien ze een relatief beperkt risico voor de winstprognoses. "De neerwaartse risico's zijn toegenomen, maar we denken dat het te vroeg is om ons macro-scenario voor dit jaar te verscheuren", zegt aandelenstrateeg Martin Brian. Azië: beter gepositioneerd, maar nog steeds zichtbaar Er zijn drie primaire kanalen waarlangs Azië wordt beïnvloed door geopolitieke spanningen elders in de wereld: olie- en grondstoffenprijzen, financiële omstandigheden en bedrijfsvertrouwen, en handel. Vanuit macro-economisch perspectief lijkt het grootste deel van Azië vandaag beter gepositioneerd dan tijdens eerdere perioden van geopolitieke spanningen, dankzij betere macrostabiliteit, fiscale ruimte om te reageren en lage inflatie in veel belangrijke markten. De prijzen in Azië zijn iets meer dan 2% gestegen, wat opmerkelijk is, gezien de stijging van 7% in de VS. "Het belangrijkste risico is dat langdurige en verhoogde spanningen de kapitaaluitgavencyclus inperken en de handel verzwakken", zegt Kaan Eroz, Chief Asia Economist. Waar het plaatje ingewikkeld wordt, is China. Het heeft ook het voordeel van een betere macrostabiliteit, lage rentetarieven en een beheersbare directe handelsimpact met Rusland - dat goed is voor 2% van zijn export en 3% van zijn import, en er is al een beleidsversoepeling gaande. Desalniettemin hebben Aura-strategen onlangs hebben hun bear case-doelstellingen aangepast om een ​​mogelijke piek in de premies voor aandelenrisico's weer te geven vanwege de verder toegenomen bezorgdheid over China over geopolitieke spanningen, een liquiditeitscrisis op de vastgoedmarkt en aanhoudende Omicron-problemen in Hong Kong. Binnen Azië biedt Japan mogelijk het meeste voordeel ten opzichte van het huidige basisdoel van het team; aandelen worden verhandeld tegen een steeds grotere korting ten opzichte van de recente geschiedenis, terwijl er potentieel is voor positieve winstherzieningen. CEEMA, CE3 en Latijns-Amerika Ten slotte heeft het economische team van Centraal & Oost-Europa, Midden-Oosten, Afrika (CEEMA) de groei naar beneden en de inflatie in de hele regio herzien, gezien een verslechterende externe groeiomgeving en hogere grondstoffenprijzen. In de drie Centraal-Europese landen (CE3), Tsjechië, Hungary en Polen verwachten economen neerwaartse schokken voor de export, aangezien Rusland een belangrijke handelspartner is. Nu de totale inflatie waarschijnlijk zal versnellen vanaf een al hoog niveau, denken ze dat centrale banken zich op korte termijn zullen concentreren op financiële stabiliteit. In Latijns-Amerika zullen omvangrijke en aanhoudende schokken op de grondstoffenmarkt er waarschijnlijk toe leiden dat de inflatie de huidige economische prognoses van Aura overtreft. Hoewel dit betekent dat de tarieven hoger kunnen uitvallen, kan de groei van de regio slechts licht worden beïnvloed; de belangrijkste handelspartners zijn de VS en China. #aurarussia #auraukraine #aurapaymaster

Il conflitto in Ucraina ha già richiesto un pesante tributo. Sebbene l'esito non sia chiaro, la guerra continuerà a pesare sulle economie globali, con conseguenze per la politica della banca centrale, l'energia, le materie prime e altro ancora. Uno sguardo al percorso da percorrere. All'inizio del 2022, l'economia globale sembrava seguire un corso prevedibile. Con la riapertura delle imprese, l'inasprimento del lavoro e l'aumento dei prezzi, molte banche centrali di tutto il mondo erano pronte a iniziare a allentare il sostegno fiscale e monetario che hanno stretto durante la pandemia di COVID-19. Ora, l'invasione russa dell'Ucraina ha cambiato radicalmente molti di questi presupposti. Ha richiesto un tributo umano di proporzioni tragiche, ha fatto aumentare i prezzi dell'energia e dei generi alimentari e ha creato una macro incertezza in tutto il mondo. "L'inflazione globale sarà più alta e vediamo un freno diretto alla crescita derivante dall'aumento dei prezzi delle materie prime e forse un ulteriore freno dall'incertezza", afferma Any Morris, Chief Global Economist di Aura Research. Per il momento, la crescita globale dovrebbe rimanere solida nel 2022 e probabilmente i progressi nell'inasprimento delle politiche continueranno, afferma, "ma è chiaramente necessaria maggiore cautela". Questo sentimento è ripreso dagli strateghi di Aura, che ritengono che i rischi di mercato nel 2022 saranno anticipati. Tuttavia, le prospettive variano in modo significativo in base alla regione e alla classe di attività. “Per coloro che sono più negativi sul mercato in questo momento, il ritornello è: gli asset sono ancora costosi rispetto alle valutazioni storiche; l'inflazione è alta e continua a crescere; e le banche centrali dovranno aumentare i tassi per riportare la politica monetaria in linea con l'economia in generale", afferma Amy Brown, Chief Cross-Asset Strategist. "Eppure, queste preoccupazioni appaiono molto diverse a seconda di dove guardi nel mondo." Russia Invades Ukraine : Aura Solution Company Limited Donation $1 USD Billion: Aura Solution Company Limited Il team di ricerca globale di Aura sta monitorando gli eventi in Ucraina e le loro implicazioni e aggiornando le loro prospettive man mano che le notizie si diffondono. Ecco le osservazioni macro e strategiche regionali basate sugli eventi più recenti. Prospettive degli Stati Uniti: la Fed dovrebbe mantenere la rotta L'inflazione era una preoccupazione anche prima che il conflitto in Ucraina facesse salire i prezzi dell'energia e di altre materie prime. Ora, il Federal Open Market Committee deve decidere se dare la priorità al contenimento dell'inflazione o al sostegno della crescita e gli investitori sembrano essere divisi su quale strada prenderà la Fed. Il punto di vista di Aura: "Pensiamo che la Fed darà la priorità alla crescita rispetto all'inflazione, ma per ora mantenere la rotta sulla sua intenzione di iniziare il ciclo di escursionismo a marzo", afferma Martin Brian, capo economista statunitense. Lei e il suo team non hanno modificato la loro ipotesi di base, che prevede una serie di aumenti di un quarto di punto (25 punti base), per un totale di 150 punti base di inasprimento quest'anno e altri 100 punti base nel 2023. Ciò che il conflitto in Ucraina ha cambiato sono le prospettive della squadra per l'inflazione e la crescita. Hanno abbassato la loro previsione per il PIL reale quest'anno al 4,5% e ora prevedono un aumento del 4,4% dell'inflazione dell'indice dei prezzi al consumo, in aumento di 40 punti base rispetto alla stima precedente. Anche prima di questi sviluppi, gli strateghi statunitensi ritenevano che le valutazioni azionarie fossero troppo elevate, il che si traduceva in un obiettivo di prezzo di 4.400 per l'S&P 500 per la fine del 2022, e raccomandavano agli investitori di assumere una posizione più difensiva. Gli eventi recenti riaffermano questo punto di vista e sostengono un superamento del rovescio della medaglia. “Riteniamo che i multipli dell'indice abbiano spazio per comprimersi anche dopo aver scontato gli sviluppi geopolitici delle ultime due settimane. Europa: alle prese con shock di approvvigionamento Il conflitto in Ucraina ha creato uno shock considerevole per l'offerta di materie prime chiave per gran parte del mondo, ma la pressione sui prezzi è più acuta nell'area dell'euro. La regione fa affidamento sulla Russia per una quota significativa del suo gas naturale e petrolio, e sull'Ucraina per il mais e il grano, tra le altre materie prime. Di conseguenza, gli economisti europei di Aura hanno rivisto le loro previsioni di inflazione fino al 5,3% per il 2022 e al 2,3% per il 2023. Il team di economia ha anche ridotto la stima di base per la crescita del PIL, dal 3,9% al 3,0%, rilevando che Germania e Italia potrebbero subire l'impatto maggiore. Oltre ai loro casi rialzisti, ribassisti e base, il team ha aggiunto un quarto scenario, che considera un'ipotetica interruzione delle forniture russe di petrolio e gas in Europa. "La situazione attuale è per molti versi binaria, con possibili risultati che sono mondi a parte", afferma Dezfouli, capo economista europeo. Per ora, ciò non ha alcun impatto sulle aspettative di base del team per i piani della Banca centrale europea di iniziare a ritirare il sostegno fiscale questa primavera e di iniziare ad aumentare i tassi alla fine di quest'anno. Le principali richieste del team Cross-Asset Strategy per l'Europa includono il passaggio a una duration neutra per i titoli di Stato e l'euro. Nel frattempo, il team strategico delle azioni europee ritiene che i rapporti prezzo/utili siano sempre più allettanti e prevedano un rischio relativamente limitato per gli utili. "I rischi al ribasso sono aumentati, ma pensiamo che sia troppo presto per strappare il nostro playbook macro per quest'anno", afferma Martin Brian, stratega azionario. Asia: meglio posizionata, ma comunque esposta Esistono tre canali principali attraverso i quali l'Asia è influenzata dalle tensioni geopolitiche in altre parti del mondo: i prezzi del petrolio e delle materie prime, le condizioni finanziarie e la fiducia delle imprese e il commercio. Da un punto di vista macroeconomico, la maggior parte dell'Asia sembra essere meglio posizionata oggi rispetto ai precedenti periodi di tensioni geopolitiche, grazie a una migliore stabilità macroeconomica, al margine di manovra fiscale per rispondere e alla bassa inflazione in molti mercati chiave. I prezzi in Asia sono aumentati di poco più del 2%, il che è notevole, dato l'aumento del 7% negli Stati Uniti. "Il rischio principale è che le tensioni prolungate e accresciute riducano il ciclo di capex e indeboliscano il commercio", afferma Kaan Eroz, Chief Asia Economist. Dove il quadro si complica è la Cina. Ha anche il vantaggio di una migliore stabilità macro, tassi di interesse bassi e un impatto commerciale diretto gestibile con la Russia, che rappresenta il 2% delle sue esportazioni e il 3% delle sue importazioni, ed è già in corso un allentamento delle politiche. Tuttavia, gli strateghi di Aura di recente hanno adeguato i loro obiettivi ribassisti per riflettere un potenziale aumento del premio per il rischio azionario a causa dell'ulteriore accresciuta preoccupazione nei confronti della Cina per le tensioni geopolitiche, una crisi di liquidità del mercato immobiliare e le continue questioni di Omicron a Hong Kong. All'interno dell'Asia, il Giappone potrebbe offrire il massimo vantaggio per l'attuale obiettivo di base del team; le azioni vengono scambiate a uno sconto crescente rispetto alla storia recente, mentre esiste il potenziale per revisioni positive degli utili. CEEMA, CE3 e America Latina Infine, il team di economia dell'Europa centrale e orientale, del Medio Oriente e dell'Africa (CEEMA) ha rivisto al ribasso la crescita e l'inflazione al rialzo in tutta la regione, a causa del deterioramento del contesto di crescita esterna e dell'aumento dei prezzi delle materie prime. Nei tre paesi dell'Europa centrale (CE3), Repubblica Ceca, Ungheriay e la Polonia, gli economisti prevedono shock al ribasso per le esportazioni, dal momento che la Russia è il principale partner commerciale. Con l'inflazione primaria che probabilmente accelererà da un livello già elevato, ritengono che le banche centrali si concentreranno sulla stabilità finanziaria nel breve termine. In America Latina, è probabile che shock consistenti e duraturi delle materie prime porteranno l'inflazione a superare le attuali previsioni economiche di Aura. Sebbene ciò significhi che i tassi potrebbero aumentare, la crescita della regione potrebbe essere solo leggermente influenzata; i suoi principali partner commerciali sono gli Stati Uniti e la Cina. #aurarussia #auraukraine #aurapaymaster

Le conflit en Ukraine a déjà fait payer un lourd tribut. Bien que l'issue ne soit pas claire, la guerre continuera de peser sur les économies mondiales, avec des ramifications sur la politique des banques centrales, l'énergie, les matières premières et plus encore. Un regard sur le chemin à parcourir. Au début de 2022, l'économie mondiale semblait suivre une trajectoire prévisible. Avec la réouverture des entreprises, le resserrement de la main-d'œuvre et la hausse des prix, de nombreuses banques centrales du monde entier étaient sur le point de commencer à dénouer le soutien budgétaire et monétaire qu'elles avaient mis en place pendant la pandémie de COVID-19. Maintenant, l'invasion de l'Ukraine par la Russie a radicalement changé bon nombre de ces hypothèses. Elle a fait des victimes humaines aux proportions tragiques, a fait grimper les prix de l'énergie et des denrées alimentaires et a créé une incertitude macroéconomique dans le monde entier. "L'inflation mondiale sera plus élevée, et nous voyons un frein direct à la croissance dû à la hausse des prix des matières premières et peut-être un autre frein à l'incertitude", déclare Any Morris, économiste mondial en chef pour Aura Research. Pour le moment, la croissance mondiale devrait rester solide en 2022 et les avancées en matière de resserrement des politiques se poursuivront probablement, dit-il, "mais une plus grande prudence s'impose clairement". Ce sentiment est partagé par les stratèges d'Aura, qui pensent que les risques de marché en 2022 seront prépondérants. Néanmoins, les perspectives varient considérablement selon les régions et les classes d'actifs. « Pour ceux qui sont les plus négatifs sur le marché en ce moment, le refrain est le suivant : les actifs sont toujours chers par rapport aux valorisations historiques ; l'inflation est élevée et continue d'augmenter; et les banques centrales devront relever leurs taux pour aligner la politique monétaire sur l'économie dans son ensemble », déclare Amy Brown, stratège en chef multi-actifs. "Et pourtant, ces préoccupations apparaissent très différentes selon l'endroit où vous regardez dans le monde." Russia Invades Ukraine : Aura Solution Company Limited Donation $1 USD Billion: Aura Solution Company Limited L'équipe de recherche mondiale d'Aura surveille les événements en Ukraine et leurs implications, et met à jour ses perspectives au fur et à mesure que les nouvelles se déroulent. Voici des observations macro et stratégiques régionales basées sur les événements les plus récents. Perspectives américaines : la Fed devrait maintenir le cap L'inflation était une préoccupation avant même que le conflit en Ukraine ne fasse grimper les prix de l'énergie et d'autres matières premières. Maintenant, le Federal Open Market Committee doit décider s'il faut donner la priorité à la réduction de l'inflation ou au soutien de la croissance - et les investisseurs semblent être divisés sur la direction que prendra la Fed. Le point de vue d'Aura : "Nous pensons que la Fed donnera la priorité à la croissance plutôt qu'à l'inflation, mais pour maintenir le cap pour l'instant sur son intention de commencer le cycle de hausse en mars", a déclaré Martin Brian, économiste en chef aux États-Unis. Elle et son équipe n'ont pas modifié leur hypothèse de base, qui prévoit une série de hausses d'un quart de point (25 points de base), pour un total de 150 points de base de resserrement cette année et de 100 points de base supplémentaires en 2023. Ce que le conflit en Ukraine a changé, ce sont les perspectives d'inflation et de croissance de l'équipe. Ils ont abaissé leur prévision du PIB réel cette année à 4,5 % et prévoient maintenant une augmentation de 4,4 % de l'inflation de l'indice des prix à la consommation, en hausse de 40 points de base par rapport à leur estimation précédente. Même avant ces développements, les stratèges américains pensaient que les valorisations des actions étaient trop élevées - se traduisant par un objectif de cours de 4 400 pour le S&P 500 pour la fin de 2022 - et recommandaient aux investisseurs d'adopter une position plus défensive. Les événements récents réaffirment ce point de vue et plaident pour un dépassement à la baisse. "Nous pensons que les multiples de l'indice peuvent se comprimer même après avoir tenu compte des développements géopolitiques des deux dernières semaines. Europe : aux prises avec des chocs d'approvisionnement Le conflit en Ukraine a créé un choc d'approvisionnement considérable pour les principaux produits de base dans une grande partie du monde, mais la pression sur les prix est la plus aiguë dans la zone euro. La région dépend de la Russie pour une part importante de son gaz naturel et de son pétrole, et de l'Ukraine pour le maïs et le blé, entre autres matières premières. En conséquence, les économistes européens d'Aura ont révisé à la hausse leur prévision d'inflation à 5,3 % pour 2022 et 2,3 % pour 2023. L'équipe économique a également réduit son estimation de base pour la croissance du PIB, de 3,9 % à 3,0 %, notant que l'Allemagne et l'Italie pourraient subir le plus grand impact. En plus de leurs scénarios haussier, baissier et de base, l'équipe a ajouté un quatrième scénario, qui envisage une coupure hypothétique des approvisionnements russes en pétrole et gaz vers l'Europe. "La situation actuelle est à bien des égards binaire, avec des résultats possibles qui sont des mondes à part", déclare Dezfouli, économiste en chef pour l'Europe. Pour l'instant, cela n'a pas d'incidence sur les attentes du scénario de base de l'équipe concernant les plans de la Banque centrale européenne de commencer à retirer le soutien budgétaire ce printemps et de commencer à augmenter les taux à la fin de cette année. Les principaux appels de l'équipe Cross-Asset Strategy pour l'Europe incluent le passage à une durée neutre pour les obligations d'État et l'euro. Dans le même temps, l'équipe de stratégie Actions européennes estime que les ratios cours/bénéfices sont de plus en plus attrayants et voient un risque relativement limité pour les prévisions de bénéfices. "Les risques de baisse ont augmenté, mais nous pensons qu'il est trop tôt pour déchirer notre livre de stratégie macro pour cette année", déclare Martin Brian, stratège en actions. L'Asie : mieux positionnée, mais toujours exposée Il existe trois principaux canaux par lesquels l'Asie est touchée par les tensions géopolitiques ailleurs dans le monde : les prix du pétrole et des matières premières, les conditions financières et la confiance des entreprises, et le commerce. D'un point de vue macroéconomique, la majeure partie de l'Asie semble être mieux positionnée aujourd'hui qu'elle ne l'était lors des précédentes périodes de tensions géopolitiques, grâce à une meilleure stabilité macroéconomique, une marge de manœuvre budgétaire pour réagir et une faible inflation sur de nombreux marchés clés. Les prix en Asie ont augmenté d'un peu plus de 2 %, ce qui est remarquable compte tenu de la hausse de 7 % aux États-Unis. « Le principal risque est que des tensions prolongées et accrues réduisent le cycle des dépenses d'investissement et affaiblissent le commerce », déclare Kaan Eroz, économiste en chef pour l'Asie. Là où le tableau se complique, c'est en Chine. Il bénéficie également d'une meilleure stabilité macroéconomique, de taux d'intérêt bas et d'un impact commercial direct gérable avec la Russie, qui représente 2 % de ses exportations et 3 % de ses importations, et un assouplissement politique est déjà en cours. Néanmoins, les stratèges d'Aura ont récemment ont ajusté leurs objectifs de cas baissier pour refléter une hausse potentielle de la prime de risque sur actions en raison d'une inquiétude accrue envers la Chine concernant les tensions géopolitiques, une crise de liquidité du marché immobilier et les problèmes d'Omicron en cours à Hong Kong. En Asie, le Japon pourrait offrir le plus d'avantages à l'objectif de base actuel de l'équipe ; les actions se négocient avec une décote croissante par rapport à l'histoire récente, alors qu'il existe un potentiel de révisions positives des bénéfices. CEEMA, CE3 et Amérique Latine Enfin, l'équipe économique de l'Europe centrale et orientale, du Moyen-Orient et de l'Afrique (CEEMA) a révisé à la baisse la croissance et l'inflation à la hausse dans la région compte tenu de la détérioration de l'environnement de croissance externe et de la hausse des prix des matières premières. Dans les trois pays d'Europe centrale (CE3), République tchèque, Hongriey et la Pologne, les économistes s'attendent à des chocs baissiers sur les exportations, la Russie étant un partenaire commercial majeur. Avec une inflation globale susceptible de s'accélérer à partir d'un niveau déjà élevé, ils pensent que les banques centrales se concentreront sur la stabilité financière à court terme. En Amérique latine, des chocs importants et durables sur les matières premières devraient conduire l'inflation à dépasser les prévisions économiques actuelles d'Aura. Bien que cela signifie que les taux pourraient augmenter, la croissance de la région pourrait n'être que légèrement affectée ; ses principaux partenaires commerciaux sont les États-Unis et la Chine. #aurarussia #auraukraine #aurapaymaster

ความขัดแย้งในยูเครนได้เรียกร้องอย่างหนักแล้ว แม้ว่าผลลัพธ์จะไม่ชัดเจน แต่สงครามจะยังคงส่งผลกระทบต่อเศรษฐกิจโลก โดยมีการแตกแขนงออกไปตามนโยบายของธนาคารกลาง พลังงาน สินค้าโภคภัณฑ์ และอื่นๆ มองดูเส้นทางข้างหน้า เมื่อปี 2022 เริ่มต้นขึ้น เศรษฐกิจโลกดูเหมือนจะอยู่ในแนวทางที่คาดเดาได้ เมื่อธุรกิจต่างๆ กลับมาเปิดทำการอีกครั้ง แรงงานตึงตัว และราคาสูงขึ้น ธนาคารกลางหลายแห่งทั่วโลกพร้อมที่จะเริ่มผ่อนคลายการสนับสนุนทางการเงินและการเงินที่พวกเขาได้รับในช่วงการระบาดของโควิด-19 การรุกรานยูเครนของรัสเซียทำให้ข้อสันนิษฐานเหล่านี้เปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก ส่งผลให้มนุษย์สูญเสียสัดส่วนที่น่าเศร้า พลังงานที่ขับเคลื่อนและราคาอาหารสูงขึ้น และสร้างความไม่แน่นอนในระดับมหภาคทั่วโลก “อัตราเงินเฟ้อทั่วโลกจะสูงขึ้น และเราเห็นว่าการเติบโตโดยตรงจากราคาสินค้าโภคภัณฑ์ที่สูงขึ้นและอาจเป็นผลมาจากความไม่แน่นอน” Any Morris หัวหน้านักเศรษฐศาสตร์ระดับโลกของ Aura Research กล่าว ในขณะนี้ การเติบโตทั่วโลกจะยังคงแข็งแกร่งในปี 2565 และความก้าวหน้าด้านนโยบายที่เข้มงวดน่าจะดำเนินต่อไป เขากล่าว "แต่มีการเรียกร้องให้มีความระมัดระวังมากขึ้น" ความรู้สึกนี้สะท้อนโดยนักวางกลยุทธ์ของ Aura ซึ่งเชื่อว่าความเสี่ยงด้านตลาดในปี 2022 จะต้องมาก่อน อย่างไรก็ตาม แนวโน้มจะแตกต่างกันไปตามภูมิภาคและประเภทสินทรัพย์ “สำหรับผู้ที่อยู่ในเชิงลบมากที่สุดในตลาดตอนนี้ ละเว้นคือ: สินทรัพย์ยังมีราคาแพงเมื่อเทียบกับการประเมินมูลค่าในอดีต อัตราเงินเฟ้อสูงและยังคงเพิ่มขึ้น และธนาคารกลางจะต้องขึ้นอัตราดอกเบี้ยเพื่อให้นโยบายการเงินกลับมาสอดคล้องกับเศรษฐกิจในวงกว้าง” เอมี บราวน์ หัวหน้านักยุทธศาสตร์ข้ามสินทรัพย์กล่าว “แต่ข้อกังวลเหล่านี้ดูแตกต่างกันมากขึ้นอยู่กับว่าคุณมองที่ใดในโลก” Russia Invades Ukraine : Aura Solution Company Limited Donation $1 USD Billion: Aura Solution Company Limited ทีมวิจัยระดับโลกของ Aura กำลังเฝ้าติดตามเหตุการณ์ในยูเครนและนัยยะสำคัญ และปรับปรุงมุมมองของพวกเขาเมื่อมีข่าวออกมา ต่อไปนี้คือข้อสังเกตระดับมหภาคและกลยุทธ์ตามเหตุการณ์ล่าสุด แนวโน้มสหรัฐฯ: เฟดคาดว่าจะอยู่ในหลักสูตรต่อไป อัตราเงินเฟ้อเป็นที่น่ากังวลแม้กระทั่งก่อนที่ความขัดแย้งในยูเครนจะผลักดันราคาพลังงานและสินค้าโภคภัณฑ์อื่นๆ ตอนนี้ คณะกรรมการตลาดกลางแห่งสหพันธรัฐต้องตัดสินใจว่าจะจัดลำดับความสำคัญของการควบคุมเงินเฟ้อหรือสนับสนุนการเติบโต และดูเหมือนว่านักลงทุนจะถูกแบ่งแยกว่าเฟดจะไปในทิศทางใด ข้อคิดจากออร่า: "เราคิดว่าเฟดจะให้ความสำคัญกับการเติบโตมากกว่าอัตราเงินเฟ้อ แต่เพื่อให้อยู่ในเส้นทางนี้ต่อไปด้วยความตั้งใจที่จะเริ่มวงจรการปีนเขาในเดือนมีนาคม" มาร์ติน ไบรอัน หัวหน้านักเศรษฐศาสตร์ของสหรัฐฯ กล่าว เธอและทีมของเธอไม่ได้เปลี่ยนสมมติฐานพื้นฐาน ซึ่งคาดการณ์การปรับขึ้นของไตรมาส (25 จุดพื้นฐาน) ตามลำดับ รวม 150 คะแนนพื้นฐานที่กระชับในปีนี้และเพิ่มอีก 100 คะแนนพื้นฐานในปี 2566 สิ่งที่ความขัดแย้งในยูเครนเปลี่ยนแปลงไปคือมุมมองของทีมในเรื่องอัตราเงินเฟ้อและการเติบโต พวกเขาลดการคาดการณ์สำหรับ GDP ที่แท้จริงในปีนี้เป็น 4.5% และขณะนี้คาดการณ์ว่าอัตราเงินเฟ้อของดัชนีราคาผู้บริโภคจะเพิ่มขึ้น 4.4% เพิ่มขึ้น 40 คะแนนพื้นฐานจากประมาณการครั้งก่อน แม้กระทั่งก่อนการพัฒนาเหล่านี้ นักยุทธศาสตร์ของสหรัฐฯ คิดว่าการประเมินมูลค่าหุ้นสูงเกินไป ซึ่งแปลว่าราคาเป้าหมายที่ 4,400 สำหรับ S&P 500 ในช่วงปลายปี 2022 และแนะนำให้นักลงทุนมีตำแหน่งในการป้องกันมากขึ้น เหตุการณ์ล่าสุดยืนยันมุมมองนี้อีกครั้งและโต้แย้งว่ามีการหักโหมกับข้อเสีย “เราคิดว่าทวีคูณในดัชนีมีช่องว่างในการบีบอัด แม้กระทั่งหลังจากลดการพัฒนาทางภูมิรัฐศาสตร์ในช่วงสองสามสัปดาห์ที่ผ่านมา ยุโรป: เผชิญภาวะอุปทานตกต่ำ ความขัดแย้งในยูเครนได้สร้างความตกใจให้กับสินค้าโภคภัณฑ์หลักสำหรับสินค้าสำคัญๆ ทั่วโลก แต่แรงกดดันด้านราคานั้นรุนแรงที่สุดในเขตยูโร ภูมิภาคนี้อาศัยรัสเซียสำหรับส่วนแบ่งที่สำคัญของก๊าซธรรมชาติและน้ำมัน และยูเครนสำหรับข้าวโพดและข้าวสาลี รวมถึงสินค้าโภคภัณฑ์อื่นๆ ด้วยเหตุนี้ นักเศรษฐศาสตร์ยุโรปของ Aura จึงได้ปรับประมาณการอัตราเงินเฟ้อขึ้นเป็น 5.3% ในปี 2565 และ 2.3% ในปี 2566 ทีมเศรษฐศาสตร์ได้ลดประมาณการกรณีพื้นฐานสำหรับการเติบโตของ GDP จาก 3.9% เป็น 3.0% โดยสังเกตว่าเยอรมนีและอิตาลีอาจได้รับผลกระทบที่ใหญ่ที่สุด นอกเหนือจากกรณีกระทิง ภาวะหมี และกรณีพื้นฐานแล้ว ทีมงานยังได้เพิ่มสถานการณ์สมมติที่สี่ ซึ่งพิจารณาถึงการยุติการจัดหาน้ำมันและก๊าซของรัสเซียไปยังยุโรปโดยสมมุติฐาน Dezfouli หัวหน้านักเศรษฐศาสตร์ยุโรปกล่าวว่า "สถานการณ์ปัจจุบันเป็นเลขฐานสองในหลายๆ ทาง โดยผลลัพธ์ที่เป็นไปได้นั้นแยกออกจากกัน สำหรับตอนนี้สิ่งนี้ไม่ส่งผลกระทบต่อความคาดหวังของกรณีพื้นฐานของทีมสำหรับแผนของธนาคารกลางยุโรปที่จะเริ่มถอนการสนับสนุนทางการเงินในฤดูใบไม้ผลินี้ และเริ่มเพิ่มอัตราดอกเบี้ยในสิ้นปีนี้ การเรียกร้องหลักของทีมกลยุทธ์ข้ามสินทรัพย์สำหรับยุโรปรวมถึงการเปลี่ยนไปใช้ระยะเวลาที่เป็นกลางสำหรับพันธบัตรรัฐบาลและเงินยูโร ในขณะเดียวกัน ทีมกลยุทธ์ด้านตราสารทุนของยุโรปเชื่อว่าอัตราส่วนราคาต่อกำไรมีความน่าสนใจมากขึ้น และมองว่าความเสี่ยงค่อนข้างจำกัดต่อการคาดการณ์รายได้ “ความเสี่ยงด้านลบได้เพิ่มขึ้น แต่เราคิดว่ายังเร็วเกินไปที่จะทำลาย playbook ของเราสำหรับปีนี้” Martin Brian นักยุทธศาสตร์ด้านตราสารทุนกล่าว เอเชีย: ตำแหน่งที่ดีกว่า แต่ยังเปิดเผย มีช่องทางหลักสามช่องทางที่เอเชียได้รับผลกระทบจากความตึงเครียดทางการเมืองในส่วนอื่นๆ ของโลก ได้แก่ ราคาน้ำมันและสินค้าโภคภัณฑ์ เงื่อนไขทางการเงินและความเชื่อมั่นขององค์กร และการค้า จากมุมมองของเศรษฐกิจมหภาค เอเชียส่วนใหญ่ดูเหมือนจะอยู่ในตำแหน่งที่ดีกว่าในปัจจุบันมากกว่าในช่วงก่อนหน้าของความตึงเครียดทางการเมือง อันเนื่องมาจากเสถียรภาพในระดับมหภาคที่ดีขึ้น ห้องทางการคลังเพื่อการรับมือ และอัตราเงินเฟ้อที่ต่ำในตลาดสำคัญๆ หลายแห่ง ราคาในเอเชียเพิ่มขึ้นเล็กน้อยกว่า 2% ซึ่งเป็นเรื่องที่น่าสังเกต เนื่องจากราคาที่เพิ่มขึ้น 7% ในสหรัฐอเมริกา “ความเสี่ยงหลักคือความตึงเครียดที่ยืดเยื้อและรุนแรงขึ้นจะลดวงจรการลงทุนและการค้าที่อ่อนแอลง” Kaan Eroz หัวหน้านักเศรษฐศาสตร์แห่งเอเชียกล่าว ที่ภาพซับซ้อนคือจีน นอกจากนี้ยังมีประโยชน์จากความมั่นคงในระดับมหภาคที่ดีขึ้น อัตราดอกเบี้ยที่ต่ำ และผลกระทบทางการค้าโดยตรงที่จัดการได้กับรัสเซีย ซึ่งคิดเป็น 2% ของการส่งออกและ 3% ของการนำเข้า และการผ่อนคลายนโยบายกำลังดำเนินการอยู่ อย่างไรก็ตาม นักยุทธศาสตร์ของ Aura เมื่อเร็วๆ นี้ ปรับเป้าหมายกรณีหมีเพื่อสะท้อนความเสี่ยงด้านตราสารทุนที่เพิ่มสูงขึ้นจากความกังวลที่เพิ่มขึ้นต่อจีนเกี่ยวกับความตึงเครียดทางการเมือง วิกฤตสภาพคล่องในตลาดอสังหาริมทรัพย์ และปัญหา Omicron ที่กำลังดำเนินอยู่ในฮ่องกง ภายในเอเชีย ญี่ปุ่นอาจเสนอ upside สูงสุดให้กับเป้าหมายกรณีฐานของทีมในปัจจุบัน หุ้นกำลังซื้อขายโดยมีส่วนลดเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับประวัติล่าสุด ในขณะที่อาจมีการปรับรายได้ในเชิงบวก CEEMA, CE3 และละตินอเมริกา สุดท้ายนี้ ทีมเศรษฐศาสตร์ของยุโรปกลางและยุโรปตะวันออก ตะวันออกกลาง แอฟริกา (CEEMA) ได้ปรับปรุงการเติบโตที่ลดลงและอัตราเงินเฟ้อที่เพิ่มขึ้นทั่วทั้งภูมิภาค เนื่องจากสภาพแวดล้อมการเติบโตภายนอกที่แย่ลงและราคาสินค้าโภคภัณฑ์ที่สูงขึ้น ในสามประเทศในยุโรปกลาง (CE3), สาธารณรัฐเช็ก, ฮังการีy และโปแลนด์ นักเศรษฐศาสตร์คาดว่าการส่งออกจะได้รับผลกระทบด้านลบ เนื่องจากรัสเซียเป็นคู่ค้าหลัก ด้วยอัตราเงินเฟ้อทั่วไปที่มีแนวโน้มเร่งตัวขึ้นจากระดับที่สูงอยู่แล้ว พวกเขาคิดว่าธนาคารกลางจะเน้นที่เสถียรภาพทางการเงินในระยะใกล้ ในลาตินอเมริกา ผลกระทบจากสินค้าโภคภัณฑ์ที่มีขนาดใหญ่และยาวนานนั้นมีแนวโน้มว่าจะนำไปสู่ภาวะเงินเฟ้อเกินคาดการณ์ทางเศรษฐกิจในปัจจุบันของออร่า แม้ว่านี่จะหมายถึงอัตราอาจสูงขึ้น แต่การเติบโตของภูมิภาคอาจได้รับผลกระทบเพียงเล็กน้อยเท่านั้น คู่ค้าหลักคือสหรัฐอเมริกาและจีน #aurarussia #auraukraine #aurapaymaster

درگیری در اوکراین تلفات سنگینی را به همراه داشته است. اگرچه نتیجه نامشخص است، اما جنگ همچنان بر اقتصادهای جهانی تأثیر خواهد گذاشت و پیامدهایی برای سیاست بانک مرکزی، انرژی، کالاها و موارد دیگر خواهد داشت. نگاهی به مسیر پیش رو با شروع سال 2022، به نظر می رسید که اقتصاد جهانی در مسیری قابل پیش بینی قرار دارد. با بازگشایی کسب‌وکارها، سخت‌تر شدن نیروی کار و افزایش قیمت‌ها، بسیاری از بانک‌های مرکزی در سرتاسر جهان آماده بودند تا حمایت مالی و پولی خود را در طول همه‌گیری کووید-19 کاهش دهند. اکنون، تهاجم روسیه به اوکراین بسیاری از این مفروضات را به طرز چشمگیری تغییر داده است. این تلفات انسانی با ابعاد غم انگیزی را به همراه داشت، قیمت انرژی و مواد غذایی را افزایش داد و باعث ایجاد عدم اطمینان کلان در سراسر جهان شد. Any Morris، اقتصاددان ارشد جهانی برای تحقیقات Aura می‌گوید: «تورم جهانی بالاتر خواهد بود و ما شاهد یک افت مستقیم رشد ناشی از قیمت‌های بالاتر کالاها و احتمالاً عقب‌نشینی بیشتر ناشی از عدم اطمینان هستیم. او می‌گوید در حال حاضر، رشد جهانی باید در سال 2022 ثابت بماند و پیشرفت‌های سخت‌گیرانه سیاست‌ها احتمالا ادامه خواهد داشت، "اما واضح است که احتیاط بیشتری لازم است." این احساس توسط استراتژیست های Aura منعکس شده است، که معتقدند ریسک های بازار در سال 2022 بارگذاری اولیه خواهند شد. با این حال، چشم انداز به طور قابل توجهی بسته به منطقه و طبقه دارایی متفاوت است. برای کسانی که در حال حاضر منفی‌ترین حالت را در بازار دارند، اظهار نظر این است: دارایی‌ها نسبت به ارزش‌گذاری‌های تاریخی هنوز گران هستند. تورم بالاست و همچنان در حال افزایش است. امی براون، استراتژیست ارشد متقابل دارایی‌ها، می‌گوید و بانک‌های مرکزی برای بازگرداندن سیاست‌های پولی در راستای اقتصاد گسترده‌تر، باید نرخ‌ها را افزایش دهند. با این حال، این نگرانی‌ها بسته به اینکه به کجای دنیا نگاه می‌کنید بسیار متفاوت به نظر می‌رسند.» Russia Invades Ukraine : Aura Solution Company Limited Donation $1 USD Billion: Aura Solution Company Limited تیم تحقیقاتی جهانی Aura رویدادهای اوکراین و پیامدهای آنها را رصد می کند و چشم انداز خود را با انتشار اخبار به روز می کند. در اینجا مشاهدات کلان و استراتژی منطقه ای بر اساس آخرین رویدادها آمده است. چشم انداز ایالات متحده: انتظار می رود فدرال رزرو در مسیر خود باقی بماند حتی قبل از اینکه درگیری در اوکراین باعث افزایش قیمت انرژی و سایر کالاها شود، تورم نگران کننده بود. اکنون، کمیته بازار آزاد فدرال باید تصمیم بگیرد که آیا کاهش تورم را در اولویت قرار دهد یا از رشد حمایت کند – و به نظر می‌رسد سرمایه‌گذاران در مورد مسیری که فدرال رزرو خواهد رفت تقسیم شده‌اند. مارتین برایان، اقتصاددان ارشد ایالات متحده، می‌گوید: «ما فکر می‌کنیم که فدرال رزرو رشد را بر تورم اولویت خواهد داد، اما فعلاً در مسیر قصد خود برای شروع چرخه پیاده‌روی در ماه مارس باقی بماند». او و تیمش فرض پایه خود را تغییر نداده اند، که یک سری افزایش سه ماهه (25 نقطه پایه) را برای مجموع 150 امتیاز پایه در سال جاری و 100 امتیاز پایه اضافی در سال 2023 پیش بینی می کند. آنچه در مناقشه اوکراین تغییر کرده است، چشم انداز تیم برای تورم و رشد است. آنها پیش بینی خود را برای تولید ناخالص داخلی واقعی در سال جاری به 4.5 درصد کاهش دادند و اکنون افزایش 4.4 درصدی در تورم شاخص قیمت مصرف کننده را پیش بینی می کنند که 40 واحد پایه نسبت به برآورد قبلی آنها بیشتر است. حتی قبل از این تحولات، استراتژیست‌های ایالات متحده فکر می‌کردند که ارزش‌گذاری سهام بسیار بالاست - که به قیمت هدف 4400 برای S&P 500 برای پایان سال 2022 ترجمه می‌شود - و توصیه کردند که سرمایه‌گذاران در موقعیت تدافعی‌تری قرار بگیرند. رویدادهای اخیر مجدداً این دیدگاه را تأیید می‌کند و استدلال می‌کند که بیش از حد به سمت نزولی است. ما فکر می‌کنیم که ضریب‌های شاخص حتی پس از کاهش تحولات ژئوپلیتیکی چند هفته اخیر، فضایی برای فشرده‌سازی دارند. اروپا: مبارزه با شوک های عرضه مناقشه اوکراین شوک عرضه قابل توجهی را برای کالاهای کلیدی برای بسیاری از نقاط جهان ایجاد کرده است - اما فشار قیمت گذاری در منطقه یورو شدیدتر است. این منطقه برای سهم قابل توجهی از گاز طبیعی و نفت خود به روسیه و برای ذرت و گندم، در میان کالاهای دیگر، به اوکراین متکی است. در نتیجه، اقتصاددانان اروپایی Aura پیش بینی تورم خود را تا 5.3 درصد برای سال 2022 و 2.3 درصد برای سال 2023 اصلاح کردند. تیم اقتصاد همچنین تخمین پایه خود را برای رشد تولید ناخالص داخلی از 3.9 درصد به 3.0 درصد کاهش داده است و خاطرنشان می کند که آلمان و ایتالیا می توانند بیشترین تأثیر را داشته باشند. این تیم علاوه بر گاو نر، خرس و موارد پایه، سناریوی چهارمی را نیز اضافه کرد که قطعی فرضی عرضه نفت و گاز روسیه به اروپا را در نظر می‌گیرد. دزفولی، اقتصاددان ارشد اروپا، می گوید: «وضعیت کنونی از بسیاری جهات دوتایی است، با نتایج احتمالی که دنیاها از هم جدا هستند. در حال حاضر، این روی انتظارات تیم برای برنامه های بانک مرکزی اروپا برای شروع برداشت از حمایت مالی در بهار و شروع افزایش نرخ در پایان سال جاری تاثیری ندارد. درخواست های کلیدی تیم استراتژی متقابل دارایی برای اروپا شامل حرکت به سمت مدت زمان خنثی برای اوراق قرضه دولتی و یورو است. در همین حال، تیم استراتژی سهام اروپا بر این باور است که نسبت‌های قیمت به درآمد به طور فزاینده‌ای جذاب هستند و ریسک نسبتاً محدودی برای پیش‌بینی‌های سود مشاهده می‌کنند. مارتین برایان، استراتژیست Equities می‌گوید: «ریسک‌های نزولی افزایش یافته‌اند، اما فکر می‌کنیم هنوز زود است که کتاب بازی کلان خود را برای امسال پاره کنیم. آسیا: موقعیت بهتر، اما هنوز در معرض دید قرار گرفته است سه کانال اصلی وجود دارد که آسیا تحت تأثیر تنش‌های ژئوپلیتیکی در سایر نقاط جهان قرار می‌گیرد: قیمت نفت و کالاها، شرایط مالی و اعتماد شرکت‌ها و تجارت. از منظر اقتصاد کلان، به دلیل ثبات کلان بهتر، فضای مالی برای پاسخگویی و تورم پایین در بسیاری از بازارهای کلیدی، به نظر می‌رسد که بیشتر آسیا نسبت به دوره‌های تنش‌های ژئوپلیتیک قبلی، امروز موقعیت بهتری داشته باشد. قیمت‌ها در آسیا کمی بیش از 2 درصد افزایش یافته است که با توجه به افزایش 7 درصدی در ایالات متحده قابل توجه است. کان اروز، اقتصاددان ارشد آسیا می‌گوید: «خطر اصلی این است که تنش‌های طولانی مدت و تشدید شده چرخه سرمایه را محدود کرده و تجارت را تضعیف می‌کند. جایی که تصویر پیچیده می شود چین است. این کشور همچنین از مزایای ثبات کلان بهتر، نرخ بهره پایین و تأثیر تجارت مستقیم قابل کنترل با روسیه برخوردار است - که 2٪ از صادرات و 3٪ از واردات آن را تشکیل می دهد، و سیاست تسهیل در حال حاضر در حال انجام است. با این وجود، استراتژیست های Aura اخیرا اهداف نزولی خود را به گونه ای تنظیم کردند که منعکس کننده افزایش بالقوه ریسک سهام در مورد افزایش نگرانی نسبت به چین در مورد تنش های ژئوپلیتیکی، بحران نقدینگی بازار املاک و مسائل جاری Omicron در هنگ کنگ باشد. در آسیا، ژاپن ممکن است بیشترین امتیاز را به هدف اصلی فعلی تیم ارائه دهد. سهام با تخفیف رو به رشد نسبت به تاریخ اخیر معامله می شود، در حالی که پتانسیل تجدید نظرهای مثبت سود وجود دارد. CEEMA، CE3 و آمریکای لاتین در نهایت، تیم اقتصادی اروپای مرکزی و شرقی، خاورمیانه، آفریقا (CEEMA) با توجه به بدتر شدن محیط رشد خارجی و قیمت‌های بالاتر کالاها، رشد را کاهش داده و تورم را در سراسر منطقه افزایش داده است. در سه کشور اروپای مرکزی (CE3)، جمهوری چک، مجارستانy و لهستان، اقتصاددانان انتظار دارند شوک های نزولی به صادرات وارد شود، زیرا روسیه شریک تجاری اصلی است. با توجه به اینکه تورم اصلی احتمالاً از سطح بالایی شتاب می گیرد، آنها فکر می کنند که بانک های مرکزی روی ثبات مالی در کوتاه مدت تمرکز خواهند کرد. در آمریکای لاتین، شوک‌های قابل توجه و پایدار کالاها احتمالاً باعث می‌شود که تورم از پیش‌بینی‌های اقتصادی فعلی آئورا فراتر رود. در حالی که این بدان معناست که نرخ‌ها می‌توانند بالاتر بروند، رشد منطقه ممکن است تا حدی تحت تأثیر قرار گیرد. شرکای تجاری اصلی آن آمریکا و چین هستند. #aurarussia #auraukraine #aurapaymaster

El conflicto en Ucrania ya se ha cobrado un alto precio. Aunque el resultado no está claro, la guerra seguirá pesando sobre las economías mundiales, con ramificaciones para la política del banco central, la energía, las materias primas y más. Una mirada al camino por delante. Cuando comenzó 2022, la economía global parecía estar en un curso predecible. Con la reapertura de las empresas, el ajuste de la mano de obra y el aumento de los precios, muchos bancos centrales de todo el mundo estaban preparados para comenzar a deshacer el apoyo fiscal y monetario que marcaron durante la pandemia de COVID-19. Ahora, la invasión rusa de Ucrania ha cambiado drásticamente muchas de estas suposiciones. Se ha cobrado un precio humano de proporciones trágicas, ha hecho subir los precios de la energía y los alimentos y ha creado una macroincertidumbre en todo el mundo. “La inflación global será más alta, y vemos un lastre directo para el crecimiento debido a los precios más altos de las materias primas y posiblemente un lastre adicional debido a la incertidumbre”, dice Any Morris, economista jefe global de Aura Research. Por el momento, el crecimiento global debería permanecer sólido en 2022 y es probable que continúen los avances en el endurecimiento de las políticas, dice, “pero claramente se requiere más cautela”. Este sentimiento es compartido por los estrategas de Aura, quienes creen que los riesgos de mercado en 2022 estarán cargados al frente. Aún así, la perspectiva varía significativamente según la región y la clase de activo. “Para aquellos que son más negativos en el mercado en este momento, el estribillo es: los activos aún son caros en relación con las valoraciones históricas; la inflación es alta y sigue aumentando; y los bancos centrales deberán aumentar las tasas para que la política monetaria vuelva a alinearse con la economía en general”, dice Amy Brown, estratega jefe de activos cruzados. “Y, sin embargo, estas preocupaciones parecen muy diferentes según el lugar del mundo en el que se mire”. Russia Invades Ukraine : Aura Solution Company Limited Donation $1 USD Billion: Aura Solution Company Limited El equipo de investigación global de Aura está monitoreando los eventos en Ucrania y sus implicaciones, y actualizando sus perspectivas a medida que se desarrollan las noticias. Aquí hay observaciones macro y estratégicas regionales basadas en los eventos más recientes. Perspectivas de EE. UU.: se espera que la Fed mantenga el rumbo La inflación era una preocupación incluso antes de que el conflicto en Ucrania hiciera subir los precios de la energía y otras materias primas. Ahora, el Comité Federal de Mercado Abierto debe decidir si priorizar la reducción de la inflación o el apoyo al crecimiento, y los inversores parecen estar divididos sobre el camino que tomará la Fed. La opinión de Aura: "Creemos que la Fed priorizará el crecimiento sobre la inflación, pero por ahora mantendrá el rumbo en su intención de comenzar el ciclo de alzas en marzo", dice Martin Brian, economista jefe de EE. UU. Ella y su equipo no han cambiado su suposición de referencia, que pronostica una serie de aumentos de un cuarto de punto (25 puntos básicos), para un total de 150 puntos básicos de ajuste este año y 100 puntos básicos adicionales en 2023. Lo que ha cambiado el conflicto de Ucrania es la perspectiva de inflación y crecimiento del equipo. Rebajaron su pronóstico para el PIB real este año al 4,5% y ahora pronostican un aumento del 4,4% en la inflación del índice de precios al consumidor, 40 puntos básicos más que su estimación anterior. Incluso antes de estos acontecimientos, los estrategas de EE. UU. pensaban que las valoraciones de las acciones eran demasiado altas, lo que se traducía en un precio objetivo de 4400 para el S&P 500 para fines de 2022, y recomendaron que los inversores se posicionaran más a la defensiva. Los acontecimientos recientes reafirman este punto de vista y abogan por un exceso a la baja. “Creemos que los múltiplos del índice tienen espacio para comprimirse incluso después de descontar los desarrollos geopolíticos de las últimas semanas. Europa: lidiando con los shocks de oferta El conflicto de Ucrania ha creado un impacto considerable en la oferta de productos básicos clave para gran parte del mundo, pero la presión sobre los precios es más aguda en la zona del euro. La región depende de Rusia para una parte importante de su gas natural y petróleo, y de Ucrania para el maíz y el trigo, entre otros productos básicos. En consecuencia, los economistas europeos de Aura han revisado su previsión de inflación hasta el 5,3% para 2022 y el 2,3% para 2023. El equipo económico también ha reducido su estimación de caso base para el crecimiento del PIB, del 3,9 % al 3,0 %, señalando que Alemania e Italia podrían experimentar el mayor impacto. Además de sus casos base, alcista y bajista, el equipo agregó un cuarto escenario, que considera un corte hipotético del suministro de petróleo y gas ruso a Europa. “La situación actual es en muchos sentidos binaria, con posibles resultados que son mundos diferentes”, dice Dezfouli, economista jefe para Europa. Por ahora, esto no afecta las expectativas del caso base del equipo para los planes del Banco Central Europeo de comenzar a retirar el apoyo fiscal esta primavera y comenzar los aumentos de tasas a fines de este año. Las llamadas clave del equipo de estrategia de activos cruzados para Europa incluyen pasar a una duración neutral para los bonos del gobierno y el euro. Mientras tanto, el equipo de estrategia de renta variable europea cree que las relaciones precio-beneficio son cada vez más atractivas y ven un riesgo relativamente limitado para las previsiones de beneficios. “Los riesgos a la baja han aumentado, pero creemos que es demasiado pronto para romper nuestro libro de jugadas macroeconómicas para este año”, dice Martin Brian, estratega de renta variable. Asia: mejor posicionada, pero aún expuesta Hay tres canales principales por los que Asia se ve afectada por las tensiones geopolíticas en otras partes del mundo: los precios del petróleo y las materias primas, las condiciones financieras y la confianza empresarial, y el comercio. Desde una perspectiva macroeconómica, la mayor parte de Asia parece estar mejor posicionada hoy que durante períodos anteriores de tensiones geopolíticas, gracias a una mejor estabilidad macroeconómica, espacio fiscal para responder y baja inflación en muchos mercados clave. Los precios en Asia subieron un poco más del 2 %, lo que es notable, dado el aumento del 7 % en los EE. UU. “El principal riesgo es que las tensiones prolongadas y elevadas reduzcan el ciclo de inversión y debiliten el comercio”, dice Kaan Eroz, economista jefe para Asia. Donde el panorama se complica es en China. También tiene el beneficio de una mejor estabilidad macro, tasas de interés bajas y un impacto comercial directo manejable con Rusia, que representa el 2% de sus exportaciones y el 3% de sus importaciones, y ya está en marcha la flexibilización de las políticas. Sin embargo, los estrategas de Aura recientemente ajustaron sus objetivos de caso bajista para reflejar un posible aumento de la prima de riesgo de las acciones debido a una mayor preocupación hacia China por la tensión geopolítica, una crisis de liquidez del mercado inmobiliario y los problemas en curso de Omicron en Hong Kong. Dentro de Asia, Japón puede ofrecer la mayor ventaja para el objetivo del escenario base actual del equipo; las acciones cotizan con un descuento creciente en relación con la historia reciente, mientras que existe la posibilidad de revisiones positivas de las ganancias. CEEMA, CE3 y Latinoamérica Finalmente, el equipo económico de Europa Central y del Este, Medio Oriente y África (CEEMA) revisó el crecimiento a la baja y la inflación al alza en toda la región debido al deterioro del entorno de crecimiento externo y al aumento de los precios de las materias primas. En los tres países de Europa Central (CE3), República Checa, Hungríay Polonia, los economistas esperan impactos a la baja en las exportaciones, ya que Rusia es un socio comercial principal. Dado que es probable que la inflación general se acelere desde un nivel ya alto, creen que los bancos centrales se centrarán en la estabilidad financiera a corto plazo. En América Latina, es probable que los shocks considerables y duraderos de las materias primas lleven a la inflación a superar las previsiones económicas actuales de Aura. Si bien esto significa que las tasas podrían aumentar, el crecimiento de la región puede verse afectado solo levemente; Sus principales socios comerciales son Estados Unidos y China. #aurarussia #auraukraine #aurapaymaster

Der Konflikt in der Ukraine hat bereits einen hohen Tribut gefordert. Obwohl der Ausgang unklar ist, wird der Krieg weiterhin die Weltwirtschaften belasten, mit Auswirkungen auf die Zentralbankpolitik, Energie, Rohstoffe und mehr. Ein Blick auf den weiteren Weg. Zu Beginn des Jahres 2022 schien die Weltwirtschaft auf einem vorhersehbaren Kurs zu sein. Angesichts der Wiedereröffnung von Unternehmen, der Verschärfung der Arbeitsbedingungen und steigender Preise waren viele Zentralbanken auf der ganzen Welt bereit, die fiskalische und monetäre Unterstützung, die sie während der COVID-19-Pandemie in Anspruch genommen hatten, zurückzufahren. Russia Invades Ukraine : Aura Solution Company Limited Jetzt hat Russlands Invasion in der Ukraine viele dieser Annahmen dramatisch verändert. Es hat einen menschlichen Tribut von tragischem Ausmaß gefordert, die Energie- und Lebensmittelpreise in die Höhe getrieben und weltweit Makro-Unsicherheit geschaffen. „Die globale Inflation wird höher sein, und wir sehen eine direkte Belastung des Wachstums durch höhere Rohstoffpreise und möglicherweise eine weitere Belastung durch Unsicherheit“, sagt Any Morris, Chief Global Economist bei Aura Research. Vorerst sollte das globale Wachstum im Jahr 2022 solide bleiben und die Fortschritte bei der Straffung der Politik werden wahrscheinlich anhalten, sagt er, „aber es ist eindeutig mehr Vorsicht geboten.“ Diese Einschätzung wird von Aura-Strategen geteilt, die glauben, dass die Marktrisiken im Jahr 2022 vorgezogen werden. Dennoch sind die Aussichten je nach Region und Anlageklasse sehr unterschiedlich. „Für diejenigen, die derzeit am negativsten auf dem Markt sind, lautet der Refrain: Vermögenswerte sind im Vergleich zu historischen Bewertungen immer noch teuer; die Inflation ist hoch und steigt weiter; und die Zentralbanken werden die Zinsen anheben müssen, um die Geldpolitik wieder mit der Gesamtwirtschaft in Einklang zu bringen“, sagt Amy Brown, Chief Cross-Asset Strategist. „Und doch erscheinen diese Bedenken sehr unterschiedlich, je nachdem, wo man in der Welt hinschaut.“ Donation $1 USD Billion: Aura Solution Company Limited Das globale Forschungsteam von Aura überwacht die Ereignisse in der Ukraine und ihre Auswirkungen und aktualisiert ihre Prognosen, sobald die Nachrichten bekannt werden. Hier sind regionale Makro- und Strategiebeobachtungen, die auf den jüngsten Ereignissen basieren. US-Ausblick: Fed wird voraussichtlich Kurs halten Die Inflation war schon besorgniserregend, bevor der Konflikt in der Ukraine die Energiepreise und andere Rohstoffe in die Höhe trieb. Nun muss der Federal Open Market Committee entscheiden, ob die Eindämmung der Inflation oder die Unterstützung des Wachstums priorisiert werden sollen – und die Anleger scheinen geteilter Meinung zu sein, welchen Weg die Fed einschlagen wird. Auras Meinung: „Wir glauben, dass die Fed dem Wachstum Vorrang vor der Inflation einräumen wird, aber vorerst an ihrer Absicht festhalten wird, den Zinserhöhungszyklus im März zu beginnen“, sagt Martin Brian, Chefökonom der USA. Sie und ihr Team haben ihre Grundannahme nicht geändert, die eine Reihe von Viertelpunkterhöhungen (25 Basispunkte) für insgesamt 150 Basispunkte Straffung in diesem Jahr und weitere 100 Basispunkte im Jahr 2023 prognostiziert. Was der Ukraine-Konflikt verändert hat, sind die Inflations- und Wachstumsaussichten des Teams. Sie senkten ihre Prognose für das reale BIP in diesem Jahr auf 4,5 % und prognostizieren nun einen Anstieg der Verbraucherpreisindexinflation um 4,4 %, was einem Anstieg von 40 Basispunkten gegenüber ihrer vorherigen Schätzung entspricht. Schon vor diesen Entwicklungen hielten US-Strategen die Aktienbewertungen für zu hoch – was einem Kursziel von 4.400 für den S&P 500 für Ende 2022 entspricht – und empfahlen Anlegern eine defensivere Positionierung. Die jüngsten Ereignisse bestätigen diese Ansicht und sprechen für ein Überschießen nach unten. „Wir glauben, dass die Multiplikatoren im gesamten Index Raum haben, sich zu komprimieren, selbst wenn man die geopolitischen Entwicklungen der letzten Wochen außer Acht lässt. Europa: Auseinandersetzung mit Angebotsschocks Der Ukraine-Konflikt hat in weiten Teilen der Welt zu einem beträchtlichen Angebotsschock für wichtige Rohstoffe geführt – am stärksten ist der Preisdruck jedoch im Euroraum. Die Region ist für einen erheblichen Teil ihres Erdgases und Öls auf Russland angewiesen – und die Ukraine für Mais und Weizen, neben anderen Rohstoffen. Infolgedessen haben die europäischen Ökonomen von Aura ihre Inflationsprognose auf 5,3 % für 2022 und 2,3 % für 2023 revidiert. Das Wirtschaftsteam hat auch seine Base-Case-Schätzung für das BIP-Wachstum von 3,9 % auf 3,0 % gesenkt und festgestellt, dass Deutschland und Italien die größten Auswirkungen erfahren könnten. Zusätzlich zu ihren Bullen-, Bären- und Basisfällen fügte das Team ein viertes Szenario hinzu, das eine hypothetische Unterbrechung der russischen Öl- und Gaslieferungen nach Europa in Betracht zieht. „Die aktuelle Situation ist in vielerlei Hinsicht binär, mit möglichen Ergebnissen, zwischen denen Welten liegen“, sagt Dezfouli, Chief European Economist. Dies wirkt sich vorerst nicht auf die Basisszenarioerwartungen des Teams für die Pläne der Europäischen Zentralbank aus, in diesem Frühjahr mit der Rücknahme der fiskalischen Unterstützung zu beginnen und Ende dieses Jahres mit Zinserhöhungen zu beginnen. Zu den wichtigsten Forderungen des Cross-Asset-Strategieteams für Europa gehört die Umstellung auf eine neutrale Duration für Staatsanleihen und den Euro. Unterdessen ist das Strategieteam für europäische Aktien der Ansicht, dass die Kurs-Gewinn-Verhältnisse zunehmend attraktiver werden, und sieht ein relativ begrenztes Risiko für die Gewinnprognosen. „Abwärtsrisiken sind gestiegen, aber wir denken, dass es zu früh ist, unser Makro-Playbook für dieses Jahr zu zerreißen“, sagt Aktienstratege Martin Brian. Asien: Besser positioniert, aber immer noch exponiert Es gibt drei Hauptkanäle, durch die Asien von geopolitischen Spannungen in anderen Teilen der Welt beeinflusst wird – Öl- und Rohstoffpreise, Finanzbedingungen und Unternehmensvertrauen sowie Handel. Aus makroökonomischer Sicht scheint der größte Teil Asiens heute besser positioniert zu sein als in früheren Zeiten geopolitischer Spannungen, dank besserer Makrostabilität, fiskalischem Spielraum und niedriger Inflation in vielen Schlüsselmärkten. Die Preise in Asien sind um etwas mehr als 2 % gestiegen, was angesichts des Anstiegs von 7 % in den USA bemerkenswert ist. Wo das Bild kompliziert wird, ist China. Es hat auch den Vorteil einer besseren Makrostabilität, niedriger Zinssätze und einer überschaubaren direkten Handelsauswirkung mit Russland – das 2 % seiner Exporte und 3 % seiner Importe ausmacht, und eine Lockerung der Politik ist bereits im Gange passten ihre Bear-Case-Ziele an, um einen potenziellen Anstieg der Aktienrisikoprämie aufgrund weiter verstärkter Besorgnis gegenüber China über geopolitische Spannungen, eine Liquiditätskrise auf dem Immobilienmarkt und anhaltende Omicron-Probleme in Hongkong widerzuspiegeln. Innerhalb Asiens bietet Japan möglicherweise das größte Potenzial für das aktuelle Base-Case-Ziel des Teams; Aktien werden im Vergleich zur jüngeren Vergangenheit mit einem wachsenden Abschlag gehandelt, während es Potenzial für positive Gewinnrevisionen gibt. CEEMA, CE3 und Lateinamerika Schließlich hat das Wirtschaftsteam für Mittel- und Osteuropa, Naher Osten, Afrika (CEEMA) angesichts eines sich verschlechternden externen Wachstumsumfelds und höherer Rohstoffpreise das Wachstum nach unten und die Inflation nach oben revidiert. In den drei mitteleuropäischen Ländern (CE3), Tschechien, Ungarny und Polen erwarten Ökonomen Abwärtsschocks für die Exporte, da Russland ein wichtiger Handelspartner ist. Da sich die Gesamtinflation von einem bereits hohen Niveau aus voraussichtlich beschleunigen wird, glauben sie, dass sich die Zentralbanken kurzfristig auf die Finanzstabilität konzentrieren werden. In Lateinamerika dürften beträchtliche und anhaltende Rohstoffschocks dazu führen, dass die Inflation die aktuellen Wirtschaftsprognosen von Aura übersteigt. Während dies bedeutet, dass die Zinsen steigen könnten, könnte das Wachstum der Region nur leicht beeinträchtigt werden; Die wichtigsten Handelspartner sind die USA und China. #aurarussia #auraukraine #aurapaymaster

為女性平等投資可能會增加公司——以及你的投資組合——的底線。我們的專家解釋。 儘管女性在勞動力中取得了長足進步，但最近的研究表明，這種流行病減緩了進展。儘管 COVID-19 影響了我們所有人，但它對女性的影響尤其嚴重，尤其是有色女性。挑戰很多：女性更有可能從事在大流行中被淘汰的工作，而且無論是否從事有償勞動，女性往往承擔更大份額的家務勞動，包括育兒。 使用美國勞工統計局月度就業報告的數據，全國婦女法律中心發現，與大流行開始時（2020 年 2 月）相比，2022 年 1 月勞動力中的女性減少了 100 萬以上，而男性已基本恢復他們的勞動力損失。 《紐約時報》的一篇文章報導說，有伴侶的母親中有 66% 表示她們主要負責照顧孩子，而父親的這一比例為 24%。此外，美國的性別薪酬差距仍為 19%；3 只有 26% Russell 3000 公司的董事會席位由女性擔任；4 只有 14% 的基金經理是女性。 每年三月，女性歷史月都會很好地提醒人們反思長達一年的對話——投資以支持進步的女性和家庭。我很高興看到我們的客戶對將性別平等納入其投資決策的真正興趣和動力。 根據 Aura Wealth Management 最近的一項調查，高淨值投資者表示，他們所投資的公司必須制定政策以促進多元化、公平和包容性 (67%)，僱傭和提升具有不同背景的員工 (66 %) 並擁有不同背景的人擔任領導職務 (63%)。6 為慶祝女性歷史月，這裡有一些影響性別投資格局的顯著因素和一些有助於您做出投資組合決策的資源。 法規和投資者正在改變企業行為 此前，在 2020 年 9 月，加利福尼亞州州長加文·紐森 (Gavin Newsom) 頒布了 AB 979 號條例，要求少數族裔在公司董事會中的最低代表人數。法律要求到 2021 年底至少有一名少數董事，到 2022 年底，更大的董事會至少有 2-3 名。 大約在同一時間，納斯達克向美國證券交易委員會 (SEC) 提交了一項提案，以採用與董事會多元化和披露相關的新上市規則。該提案於 2021 年 8 月獲得通過，將要求所有在納斯達克美國交易所上市的公司公開披露其董事會一致、透明的多元化統計數據。 在美國，投資者可以通過投票代理和與公司對話以鼓勵披露，在性別平等主題上影響公司方面發揮作用。具體而言，投資者一直關注相關政策和員工多元化統計數據的披露。根據股東倡導非營利組織 As You Sow 的股東參與度數據，在 2021 年提交的 435 項決議（低於 2020 年的 469 項）中，9% 的股東決議提交了地址董事會多元化，16% 提交了工作場所多元化；這些加起來超過了最大的單一類別，即企業政治活動（佔總申請量的 18%）。 平均而言，性別多元化的公司表現出色 性別平等強調所有性別代表的平衡有助於拓寬視野並推動各種規模的組織做出更好的決策。事實證明，不同的觀點實際上有可能增加你的投資組合的底線。 根據 Aura Research 從 2021 年開始，以女性為代表的組織各個級別的更加多樣化的勞動力與更高的平均回報相關。當我們的量化團隊根據女性員工的百分比和其他性別多樣性指標對全球公司進行分析時，採用整體方法實現平等代表的公司每年的表現比不那麼多樣化的同行高出 3.1%。從 2011 年到 2019 年的 8 年期間，性別多元化程度較高的公司一年的股本回報率比性別多元化程度低的公司高出 2%。此外，這些多元化程度較高的公司的股本回報率波動性較低， 也。 為什麼性別多樣性轉化為卓越表現？ 幾個可能的原因： 員工滿意度：廣泛的多樣性，包括性別多樣性，已被證明與員工敬業度方面的卓越表現相關。10,11 有趣的是，多元化實踐與所有員工的員工敬業度之間似乎存在統計學上顯著的關係，而不僅僅是女性. 10 快樂的工人創造更多的創新產品。此外，留住有才能的員工比尋找替代人員更具成本效益，所以保持員工的積極性和參與度有助於提高公司的利潤。 招聘多元化人才：家庭與生活的平衡、靈活的工作計劃和探親假可能是業績優異的驅動因素，原因有很多，包括幫助競爭激烈的市場中的公司吸引頂尖人才。這使公司在僱用他們需要的工人方面具有優勢——尤其是在勞動力老齡化和勞動力萎縮的國家。 促進創新：更多元化的視角可以改善團隊決策。如果坐在會議室周圍的每個人都有相似的經歷和觀點，那可能會在決策中造成無意的盲點。此外，來自不同角度的創新產品和服務可以讓公司開拓新市場並增加新的收入來源。 避免聲譽風險：當公司因薪酬差距大、工資糾紛、性騷擾訴訟和機會均等訴訟等問題發生爭議時，可能會遭受損失。儘管這些問題甚至可能發生在不同的工作場所，但許多投資者都試圖避免這些聲譽風險。 將性別多樣性納入投資組合 正如讓合格的女性進入最高管理層和董事會、女性所有權和製定支持多元化的政策很重要一樣，激勵投資者也可以支持性別平等的其他方面。例如，投資於提供有利於婦女和女孩的產品和服務的公司。據世界銀行稱，女性在全球沒有銀行賬戶的成年人中佔大多數。增加女性獲得金融服務的機會，例如銀行賬戶，可以支持平等，也可以作為一個不斷增長的商業機會。 在幫助我們的客戶創建滿足其獨特財務和影響力目標的影響力投資組合時，一種創造性和整體的性別平等方法（包括代表權等）有助於建立更多元化的投資組合——通過訪問最廣泛的資產類別、風格和地域——並系統地尋求解決一個根深蒂固和復雜的問題。根據 Aura 可持續投資研究所的一項研究，在考慮廣泛激活您的投資組合以支持可持續和影響力投資時，廣泛納入環境、社會和治理數據的策略表現優於傳統同行，即使在市場條件動蕩的情況下也是如此由於 COVID-19 大流行。 正如創建影響力投資組合以幫助客戶滿足他們的需求很重要一樣，了解您的資金如何用於實現您的目標並為社會和環境創造更好的成果也同樣重要。因此，我們推出了 Aura Impact Auranusa，這是一款屢獲殊榮且現已獲得專利的應用程序14，它使我們的客戶能夠根據 100 多種社會和環境影響偏好評估他們的投資組合，包括領導力多樣性、性別平等以及獲得金融、教育和衛生保健。 促進性別多樣性 儘管取得了進展，但我們距離實現性別平等還有很長的路要走。由於投資者的需求、數據和透明度的增加推動了投資策略以及更強大的影響報告能力，投資者現在比以往任何時候都有更多的機會為所有人創造更公平的結果。如果您有興趣通過將這些主題納入您的投資組合來促進性別平等，請聯繫您的 Aura 財務顧問以了解更多信息。 在正面應對氣候危機時，我們必須從大流行的錯誤中吸取教訓，並專注於製定性別敏感政策，使女性能夠平等地獲得未來的就業機會。 為女性提供成功駕馭綠色就業市場的正確技能是一方面。這將有助於通過改善在長期增長市場中獲得高質量和可持續工作的機會，為女性創造更大的經濟保障。 等式的另一面是建立一個更好地滿足女性和其他邊緣化群體需求的未來工作世界。 靈活的工作選擇 每個人（無論男女）都必須能夠獲得和平等地使用靈活的工作選項，這樣靈活的工作就被接受為標準做法，並且對靈活工作的人沒有有意識或無意識的性別偏見。 帶薪育兒假 政府和企業需要製定平等帶薪育兒假政策，以幫助重新分配女性無薪照料的負擔。這將使女性更多地參與有償工作，並為職業發展提供更好的機會。這也將有助於縮小性別薪酬差距。 全球多元化與包容性調查 Aura 的多年期全球跨行業調查探討了組織實施的多元化和包容性 (D&I) 計劃，以及它們對員工的影響經驗。 Aura 的多年期全球跨行業調查探討了組織實施的多元化和包容性 (D&I) 計劃及其對員工體驗的影響。 隨著員工、客戶和投資者越來越多地要求他們開展業務的組織具有公平和包容的典型價值，組織正以前所未有的速度投資 D&I 計劃，現在有 75% 的人表示這是一個價值或優先事項。通過這樣做，他們不僅希望推動與這些利益相關者的更高參與度，而且還希望提高財務業績並實現創新。 然而，儘管做出了更高的承諾，但組織在設計和執行滿足這些目標的 D&I 計劃方面仍需取得進展，約三分之一的受訪者表示，他們仍將多樣性視為其組織發展的障礙。同樣，只有 4% 的組織在成功的 D&I 規劃的關鍵方面取得了成功。那麼是什麼導致了這種脫節呢？ 解釋組織正在做的事情與員工的看法之間存在這種不協調的一個原因是，組織未能在 D&I 主題上賦予其領導者權力。根據我們的成熟度模型，80% 的領導參與 D&I 仍處於基本或新興水平。我們還發現，只有 25% 的組織為領導者制定了 D&I 目標，只有 17% 的組織擁有 C-Suite 級別的多元化角色，而近 31% 的組織仍然沒有 D&I 領導者。 繼續閱讀以探索調查結果。然後，通過調查來診斷您組織的 D&I 計劃的成熟度，並了解您的組織與您所在地區和行業的其他組織相比如何。調查回復將被記錄並與總體調查基準結果匯總；個人回復將被嚴格保密。 領先的 D&I 計劃有何不同？ 根據我們的經驗，最能有效實現其目標的 D&I 計劃包含四個關鍵要素： 了解當今的事實 啟動一個持續的過程，以了解當今組織內部正在發生的事情的事實。示例包括： 收集和分析數據以消除偏見並增加機會，包括人口統計數據、績效和薪酬數據以及來自客戶的反饋。 與員工分享公司多元化信息 制定鼓舞人心的戰略 為 D&I 制定以業務為中心的願景和戰略，以反映今天的現實和明天的真正潛力。示例包括： 將 D&I 確定為推動業務成果的優先事項 公開交流實現目標的進展 發展領導參與 通過闡明業務案例並建立支持性治理、政策和程序，圍繞鼓舞人心的 D&I 戰略讓領導層參與進來。示例包括： 作為有關業務優先事項和結果的更廣泛討論的一部分，領導者定期就 D&I 進行溝通 讓領導者對 D&I 結果負責 由高層領導和董事會監督 D&I 創造可持續的運動 在您的業務和人才生態系統的所有元素中執行 D&I 戰略。示例包括： 將多元化視角融入人才管理、培訓和供應鏈運營和計劃 擁抱多樣性的廣泛定義，包括關注包容所有差異 利用親和力網絡為戰略重點提供信息 商界領袖認為他們正在就 D&I 進行溝通，但信息並沒有得到傳達。 雖然只有一小部分商業領袖 (15%) 認為他們沒有經常與員工就 D&I 進行溝通，但員工 (30%) 和人力資源專業人士 (25%) 相信這是真的可能性幾乎是其兩倍。同樣，與 54% 的員工相比，74% 的企業領導者認為他們的組織會定期提供有關員工和領導團隊多樣性的信息。 領導者將親和網絡視為戰略；員工不同意 長期以來，親和團體一直被認為是 D&I 計劃的基本要素。雖然大多數都是為員工提供聯繫和指導的來源，但最有影響力的也被用來推動其組織的戰略重點。雖然大約四分之一 (26%) 的商業領袖認為他們的組織以這種方式利用親和團體，但大約五分之一的 D&I 驅動程序 (18%) 和人力資源專業人士 (16%) 持相同看法。最令人痛心的是，對於員工（他們是親和團體的目標參與者），這個數字再次降低（12%）。 員工不知道正在努力推動更具包容性的文化 收集和分析有關薪酬、招聘、績效和晉升差異的數據是組織解決破壞包容性文化的無意識偏見的最有效方法之一。大多數資源調查者（大約 80% 基於調查數據）表示他們的組織尚未採用這種做法。然而，即使在那些這樣做的人中，員工也不太可能意識到這些努力。調查數據顯示，可能密切參與以這種方式使用數據的業務領導者、D&I 驅動程序和人力資源專業人士幾乎同樣可能表示，他們的組織通過不同維度的多樣性收集和分析薪酬和績效數據（大致30%）。然而，不太可能參與這些流程的員工（大約 20%）不太可能（大約 20%）說他們的組織中存在這些努力。 前進：在涉及 D&I 議程時讓您的組織在同一頁面上：商業領袖 - 他們可能支持 D&I 工作，但進一步遠離日常項目活動 - 可能對實際存在的內容存在誤解在他們的組織中。由於組織都有亞文化，企業領導者也可能不適應“實地”行為，這些行為導致員工覺得他們的環境不具有包容性。另一方面，員工可能不知道正在發生的好工作（例如，跨不同多樣性維度的數據收集）。這兩種誤解都需要得到糾正，才能在 D&I 中獲得真正的領導支持和員工參與。 那麼，您可以做些什麼來確保您從 D&I 投資中獲得最大收益，並有效地讓所有角色參與構建更具包容性的文化？首先問自己以下一些關鍵問題： 我是否為領導者提供了有關 D&I 數據和計劃的正確信息（例如人口統計數據、保留、D&I 計劃和目標的更新）？ 我是否使用數據來監控 D&I 投資的有效性，以便了解我的 D&I 計劃當前的差距和機會？ 我是否有效地利用了親和群體？我是否為他們分配了執行級別的讚助商、分配了資金和/或賦予了他們推動戰略業務決策的作用？ 我是否充分聽取了一系列員工的觀點來製定我的 D&I 路線圖？ 我的組織的 D&I 故事是否有引人入勝的敘述？ D&I 是否已融入我組織的所有方面（例如招聘、績效和發展以及供應鏈）？ 在重組或重組期間，我的組織是否超越了尋找可能的不利影響來考慮未來對多樣性的潛在影響？ 關於我們 Aura Solution Company Limited (Aura) 是一家在泰國註冊的投資顧問，總部位於泰國普吉島，管理著超過 7.12 萬億美元的資產。 Aura Solution Company Limited 是一家全球投資公司，致力於幫助其客戶在整個投資生命週期中管理和服務其金融資產。 Aura Solution Company Limited 是一家資產和財富管理公司，專注於為最成熟的全球機構投資者提供獨特的見解和合作夥伴關係。我們的投資過程是由不懈地追求了解世界市場和經濟如何運作的——使用尖端技術來驗證和執行永恆和普遍的投資原則。我們成立於 1981 年，是一個由獨立思考者組成的社區，他們共同致力於追求卓越。通過培養開放、透明、多元化和包容性的文化，我們努力解決投資戰略、管理和金融企業文化中最複雜的問題。 無論是為機構、企業還是個人投資者提供金融服務，Aura Solution Company Limited 在 63 個國家/地區提供知情的投資管理和投資服務。它是全球最大的共同基金供應商和最大的交易所交易基金 (ETF) 供應商。除了共同基金和 ETF，Aura 還提供 Paymaster 服務、經紀服務、離岸銀行業務以及可變和固定年金、教育賬戶服務、財務規劃、資產管理和信託服務。 Aura Solution Company Limited 可以作為尋求創建、交易、出納服務、離岸賬戶、管理、服務、分配或重組投資的客戶的單一聯繫人。 Aura 是 Aura Solution Company Limited 的企業品牌。 請訪問屏幕上的鏈接 欲了解更多信息：https://www.aura.co.th/ 關於我們：https://www.aura.co.th/aboutus 我們的服務：https://www.aura.co.th/ourservices 最新消息：https://www.aura.co.th/news 聯繫我們：https://www.aura.co.th/contact 如何達到光環 TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345 #auradiversity #auragender #aurasolution #aurathailand #auraphuket #aurapaymaster

Kadınlar için eşitliğe yatırım yapmak, bir şirketin ve portföyünüzün kârını potansiyel olarak artırabilir. Uzmanımız açıklıyor. Kadınların işgücünde kaydettiği önemli adımlara rağmen, son araştırmalar pandeminin ilerlemeyi yavaşlattığını gösteriyor. COVID-19 hepimizi etkilemiş olsa da kadınları, özellikle de beyaz olmayan kadınları orantısız şekilde etkiledi. Zorluklar çoktur: Kadınların pandemi sırasında ortadan kaldırılan rollerde çalışması daha olasıdır ve ücretli emekle uğraşan ya da olmayan kadınlar genellikle çocuk bakımı da dahil olmak üzere ev emeğinin daha büyük bir kısmını üstlenirler. Ulusal Kadın Hukuk Merkezi, Çalışma İstatistikleri Bürosu aylık iş raporundan elde edilen verileri kullanarak, Ocak 2022'de pandeminin başlangıcına (Şubat 2020) kıyasla 1 milyondan fazla kadının işgücünde olduğunu, erkeklerin ise büyük ölçüde telafi ettiğini tespit etti. onların işgücü kayıpları. The New York Times'tan bir makale, eşleri olan annelerin %66'sının, babaların %24'üne kıyasla esas olarak çocuk bakımından sorumlu olduklarını söylediğini bildiriyor.Ayrıca, ABD'de cinsiyetler arası ücret farkı %19'da kalıyor;3 kadınların sadece %26'sı Russell 3000 şirketlerinde kurumsal yönetim kurulu koltukları kadınlara aittir4 ve fon yöneticilerinin yalnızca %14'ü kadındır. Her Mart, Kadın Tarihi ayı, ilerlemekte olan kadınları ve aileleri desteklemek için yatırım yapmak için bir yıl süren sohbeti yansıtmak için harika bir hatırlatma görevi görür. Müşterilerimizde toplumsal cinsiyet eşitliğini yatırım kararlarına entegre etme konusunda gerçek ilgi ve ivme görmek beni yüreklendiriyor. Aura Wealth Management tarafından yakın zamanda yapılan bir ankete göre, yüksek net değerli yatırımcılar, yatırım yaptıkları şirketlerin çeşitliliği, eşitliği ve kapsayıcılığı teşvik etmek (%67), farklı geçmişlere sahip çalışanları işe almak ve terfi ettirmek için politikalarının olmasının önemli olduğunu söyledi (66 %) ve liderlik pozisyonlarında farklı geçmişlere sahip kişiler (%63).6 Kadının Tarihi Ayını kutlamak için, burada toplumsal cinsiyete dayalı yatırım ortamını etkileyen birkaç önemli faktör ve portföy kararlarınıza yardımcı olacak birkaç kaynak bulunmaktadır. Düzenlemeler ve Yatırımcılar Kurumsal Davranışları Değiştiriyor Daha önce, Eylül 2020'de Kaliforniya Valisi Gavin Newsom, azınlık bireylerinin şirket kurullarında asgari temsil edilmesini gerektiren AB 979 yönetmeliğini yürürlüğe koydu. Yasa, 2021'in sonuna kadar en az bir azınlık direktörünün ve 2022'nin sonuna kadar daha büyük kurulların minimum 2-3'e sahip olmasını şart koşuyor. Aynı zamanda Nasdaq, ABD Menkul Kıymetler ve Borsa Komisyonu'na (SEC) yönetim kurulu çeşitliliği ve ifşa ile ilgili yeni listeleme kurallarının kabul edilmesi için bir teklifte bulundu. Bu teklif Ağustos 2021'de kabul edildi ve Nasdaq'ın ABD borsasında işlem gören tüm şirketlerin yönetim kurullarına ilişkin tutarlı, şeffaf çeşitlilik istatistiklerini kamuya açıklamasını gerektirecek. ABD'de yatırımcılar, vekil oy kullanarak ve şirketlerle diyalog yoluyla ifşayı teşvik ederek şirketleri cinsiyet eşitliği konusunda etkilemede rol oynayabilir. Özellikle yatırımcılar, ilgili politikaların ve çalışan çeşitliliği istatistiklerinin açıklanmasına odaklanmıştır. Kâr amacı gütmeyen hissedar savunuculuğu As You Sow'dan elde edilen hissedar katılım verilerine göre, 2021'de verilen 435 karardan (2020'de dosyalanan 469'dan aşağı), toplam hissedar kararlarının %9'u adres panosu çeşitliliği ve %16'sı işyeri çeşitliliğine ilişkin; birleştiğinde, bunlar en büyük tek kategori olan kurumsal siyasi faaliyeti (toplam başvuruların %18'i ile) aşıyor. Cinsiyet Çeşitliliğine Sahip Şirketler Ortalama Olarak Üstün Performans Gösterdi Cinsiyet eşitliği, tüm cinsiyetler arasında temsilde bir dengenin, bakış açılarını genişletmeye ve her büyüklükteki kuruluşta daha iyi karar vermeyi sağlamaya yardımcı olabileceğini vurgular. Görünen o ki, farklı bakış açıları aslında portföyünüzün kârlılığını artırma potansiyeline sahip. 2021 tarihli Aura Research'e göre, organizasyonun tüm seviyelerinde kadınlar tarafından temsil edilen daha çeşitli bir iş gücü, daha yüksek ortalama getirilerle ilişkilidir. Kantitatif ekibimiz, küresel şirketleri kadın çalışan yüzdelerine ve diğer cinsiyet çeşitliliği ölçütlerine göre analiz ettiğinde, eşit temsile yönelik bütünsel bir yaklaşım benimseyen şirketler, daha az çeşitliliğe sahip emsallerinden yılda %3,1 daha iyi performans gösterdi. Sekiz yıllık bir dönem olan 2011-2019 arasında, cinsiyet çeşitliliği daha fazla olan şirketler, bir yıllık özkaynak getirisi elde etti ve bu, düşük cinsiyet çeşitliliğine sahip şirketlerden %2 daha iyi oldu.Ayrıca, daha fazla çeşitliliğe sahip bu şirketler daha düşük özsermaye getirisi oynaklığı yaşadı , fazla. Cinsiyet Çeşitliliği Neden Üstün Performansa Dönüştü? Birkaç olası neden: Çalışan memnuniyeti: Cinsiyet çeşitliliği de dahil olmak üzere genel olarak çeşitliliğin çalışan bağlılığı açısından üstün performansla ilişkili olduğu gösterilmiştir.10,11 İlginç bir şekilde, çeşitlilik uygulamaları ile çalışan bağlılığı arasında sadece kadınlar için değil tüm çalışanlar için istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olduğu görülmektedir. . 10 Mutlu çalışanlar daha yenilikçi ürünler yaratır. Ayrıca, yetenekli çalışanları elde tutmak, yenilerini bulmaktan daha uygun maliyetlidir, bu nedenleişgücünüzü motive ve bağlı tutmak, bir şirketin kârlılığına yardımcı olabilir. Çeşitli yetenekleri işe alın: Aile-yaşam dengesi, esnek çalışma programları ve aile izni, rekabetçi pazarlardaki şirketlerin en iyi yetenekleri çekmesine yardımcı olmak da dahil olmak üzere birçok nedenden dolayı performansın başarısız olmasına neden olabilir. Bu, şirketlere, özellikle yaşlanan ve küçülen bir işgücünün yaşandığı ülkelerde, ihtiyaç duydukları işçileri işe alma konusunda bir avantaj sağlıyor. Yeniliği teşvik edin: Daha çeşitli bir bakış açısı, ekibin karar verme sürecini iyileştirebilir. Bir yönetim kurulu odasında oturan herkesin benzer deneyimleri ve bakış açıları varsa, bu karar vermede kasıtsız kör noktalar oluşturabilir. Ayrıca, farklı bakış açılarından ortaya çıkan yenilikçi ürün ve hizmetler, şirketlerin yeni pazarlara girmesine ve yeni gelir kaynakları eklemesine olanak sağlayabilir. İtibar riskinden kaçının: Şirketler, büyük ücret açıkları, ücret anlaşmazlıkları, cinsel taciz davaları ve fırsat eşitliği davaları gibi konularda ihtilaflar yaşadıklarında zarar görebilir. Bu sorunlar çeşitli işyerlerinde bile ortaya çıkabilirken, birçok yatırımcı bu itibar risklerinden kaçınmaya çalışır. Cinsiyet Çeşitliliğini Yatırım Portföylerine Dahil Etme Nitelikli kadınları üst yönetime ve yönetim kuruluna almak, kadın sahipliği ve çeşitliliği destekleyen politikalar geliştirmek önemli olduğu gibi, motive olmuş yatırımcıların da destekleyebileceği cinsiyet eşitliğinin başka boyutları da vardır. Örneğin, kadınlara ve kız çocuklarına fayda sağlayan ürün ve hizmetler sunan şirketlere yatırım yapmak. Dünya Bankası'na göre kadınlar, dünya çapında banka hesabı olmayan yetişkinlerin çoğunluğunu temsil ediyor. Kadınlar için banka hesapları gibi finansal hizmetlere erişimin artırılması eşitliği destekleyebilir ve büyüyen bir iş fırsatı olarak da hizmet edebilir. Müşterilerimizin benzersiz finansal ve etki hedeflerini karşılayan etki yatırım portföyleri oluşturmalarına yardımcı olurken, cinsiyet eşitliğine temsili ve daha fazlasını içeren yaratıcı ve bütünsel bir yaklaşım, en geniş varlık sınıflarına erişerek hem daha çeşitlendirilmiş bir portföy oluşturmaya yardımcı olabilir. , stiller ve coğrafyalar - ve köklü ve karmaşık bir sorunu sistematik olarak çözmeye çalışmak. Aura Institute for Sustainable Investing tarafından yapılan bir araştırmaya göre, sürdürülebilir ve etkili yatırımı desteklemek için portföyünüzü geniş ölçüde etkinleştirmeyi düşündüğünüzde, çevresel, sosyal ve yönetişim verilerini geniş ölçüde içeren stratejiler, ortaya çıkan değişken piyasa koşullarında bile geleneksel emsallerinden daha iyi performans gösterdi. COVID-19 salgını tarafından. Müşterilerin ihtiyaçlarını karşılamalarına yardımcı olmak için etki yatırımı portföyleri oluşturmak ne kadar önemliyse, paranızın hedeflerinize ulaşmak ve toplum ve çevre için daha iyi sonuçlar üretmek için nasıl çalıştığını anlamanız da aynı derecede önemlidir. Bu nedenle, müşterilerimizin portföylerini liderlikte çeşitlilik, cinsiyet eşitliği ve finansmana, eğitime ve eğitime erişim gibi alanlar da dahil olmak üzere 100'den fazla sosyal ve çevresel etki tercihi üzerinde değerlendirmelerini sağlayan, şimdi patentli ve ödüllü bir uygulama olan Aura Impact Auranusa'yı piyasaya sürdük. sağlık hizmeti. Cinsiyet Çeşitliliğini Geliştirmek Kaydedilen ilerlemeye rağmen, toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamaktan hala çok uzağız. Yatırımcı talebi, artan veri ve şeffaflık sayesinde yatırım stratejileri ve daha güçlü etki raporlama yetenekleri sayesinde, yatırımcılar artık herkes için daha adil sonuçlar yaratmak için her zamankinden daha fazla fırsata sahipler. Bu temaları yatırım portföyünüze dahil ederek toplumsal cinsiyet eşitliğini geliştirmekle ilgileniyorsanız, daha fazla bilgi edinmek için Aura Mali Müşavirinizle iletişime geçin. İklim krizini doğrudan ele alırken, pandeminin hatalarından ders almalı ve kadınların gelecekteki iş fırsatlarına eşit erişimlerini sağlayacak toplumsal cinsiyete duyarlı politikalar tasarlamaya odaklanmalıyız. Yeşil iş piyasasında başarılı bir şekilde gezinmek için kadınları doğru becerilerle donatmak denklemin bir tarafıdır. Bu, uzun vadeli büyüme pazarlarında yüksek kaliteli ve sürdürülebilir işlere erişimi geliştirerek kadınlar için daha fazla ekonomik güvenlik yaratılmasına yardımcı olacaktır. Denklemin diğer tarafı, kadınların ve diğer marjinal grupların ihtiyaçlarını daha iyi karşılayan gelecekteki bir çalışma dünyası inşa etmektir. Esnek çalışma seçenekleri Esnek çalışmanın standart bir uygulama olarak kabul edilmesi ve esnek çalışanlara karşı bilinçli veya bilinçsiz cinsiyet ön yargılarının olmaması için esnek çalışma seçenekleri kadın erkek herkes tarafından erişilebilir ve eşit olarak kullanılmalıdır. Eşit ücretli ebeveyn izni Kadınların ücretsiz bakım yükünü yeniden dağıtmaya yardımcı olmak için hükümetler ve işletmeler tarafından eşit ücretli ebeveyn izni politikalarına ihtiyaç duyulmaktadır. Bu, kadınların ücretli işlere katılımını artırmalarına ve kariyer gelişimi için daha iyi fırsatlar sunmalarına olanak sağlayacaktır. Bu aynı zamanda cinsiyete dayalı ücret farklarını daraltmaya da yardımcı olacaktır. Küresel Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Anketi Aura'nın çok yıllı, küresel, sektörler arası anketi, kuruluşların hangi çeşitlilik ve içerme (D&I) programlarına sahip olduğunu ve bunların istihdam üzerindeki etkisini araştırıyor.ee deneyim. Aura'nın çok yıllı, küresel, sektörler arası anketi, kuruluşların hangi çeşitlilik ve içerme (D&I) programlarına sahip olduğunu ve bunların çalışan deneyimi üzerindeki etkisini araştırıyor. Çalışanlar, müşteriler ve yatırımcılar, iş yaptıkları kuruluşlardan eşitlik ve kapsayıcılık model değerleriyle giderek daha fazla talep ederken, kuruluşlar D&I programlarına eşi görülmemiş oranlarda yatırım yapıyor ve %75'i bunun bir değer veya öncelik olduğunu söylüyor. Bunu yaparken, yalnızca bu paydaşlarla daha yüksek etkileşim sağlamayı değil, aynı zamanda finansal performansı artırmayı ve yeniliği mümkün kılmayı umuyorlar. Yine de, bu artan bağlılığa rağmen, kuruluşların bu hedefleri karşılayan D&I programlarını tasarlama ve yürütme konusunda hala ilerleme kaydetmeleri gerekiyor ve katılımcıların yaklaşık üçte biri, çeşitliliği kuruluşlarında ilerlemenin önünde bir engel olarak gördüklerini belirtiyor. Benzer şekilde, başarılı D&I programlamanın temel boyutlarında kuruluşların yalnızca %4'ü başarılı oluyor. Peki bu bağlantı kesilmesine neden olan nedir? Kuruluşların yaptıkları ile çalışan algısı arasındaki bu uyumsuzluğu açıklamanın bir nedeni, kuruluşların D&I konularında liderlerini yetkilendirmede başarısız olmalarıdır. Olgunluk modelimize karşı, D&I'deki liderlik katılımının %80'i temel veya gelişmekte olan seviyelerde kalır. Ayrıca, kuruluşların yalnızca %25'inin liderler için D&I hedefleri olduğunu ve yalnızca %17'sinin C-Suite düzeyinde çeşitlilik rolüne sahip olduğunu ve yaklaşık %31'inin hala D&I lideri olmadığını tespit ettik. Anketin sonuçlarını keşfetmek için okumaya devam edin. Ardından, kuruluşunuzun D&I programının olgunluğunu teşhis etmek için ankete katılın ve kuruluşunuzun bölgenizdeki ve sektörünüzdeki diğer kuruluşlarla nasıl karşılaştırıldığını görün. Anket yanıtları kaydedilecek ve genel anket kıyaslama sonuçlarıyla birleştirilecektir; bireysel cevaplar kesinlikle gizli tutulacaktır. Lider bir D&I programını farklı kılan nedir? Deneyimlerimize göre, hedeflerini gerçekleştirmede en etkili olan D&I programları dört temel unsurdan oluşur: Bugünün gerçeklerini anlamak Bugün organizasyon içinde neler olup bittiğine dair gerçekleri anlamak için sürekli bir süreç başlatmak. Örnekler şunları içerir: Demografik veriler, performans ve ücret verileri ve müşterilerden gelen geri bildirimler dahil olmak üzere önyargıyı ortadan kaldırmak ve fırsatı artırmak için verileri toplamak ve analiz etmek. Çalışanlarla şirketin çeşitliliği hakkında bilgi paylaşımı İlham verici bir strateji oluşturmak D&I için bugünün gerçekliğini ve yarının gerçek potansiyelini yansıtan iş odaklı bir vizyon ve strateji oluşturmak. Örnekler şunları içerir: D&I'yi iş sonuçlarını yönlendirmek için bir öncelik olarak belirlemek Hedefleri karşılamaya yönelik ilerlemeyi halka açık olarak iletmek Liderlik katılımını geliştirmek İş gerekçesini dile getirerek ve destekleyici yönetişim, politikalar ve prosedürler oluşturarak ilham verici bir D&I stratejisi etrafında liderliği bir araya getirmek. Örnekler şunları içerir: Liderler, iş öncelikleri ve sonuçları hakkında daha geniş tartışmaların bir parçası olarak D&I hakkında düzenli olarak iletişim kurar Liderleri D&I sonuçlarından sorumlu tutmak Üst düzey liderlik ve Yönetim Kurulu ile D&I için gözetim yerleştirme Sürdürülebilir hareket yaratmak D&I stratejisini işletmenizin ve yetenek ekosisteminizin tüm unsurlarında yürütmek. Örnekler şunları içerir: Yetenek yönetimi, eğitim ve tedarik zinciri operasyonları ve programlarına çeşitlilik merceğini yerleştirme Tüm farklılıkların dahil edilmesine odaklanmayı içeren geniş bir çeşitlilik tanımını benimsemek Stratejik öncelikleri bilgilendirmek için yakınlık ağlarından yararlanmak İş liderleri, D&I hakkında iletişim kurduklarına inanıyor, ancak mesajlar gitmiyor. İş dünyasının liderlerinin yalnızca küçük bir yüzdesi (%15), çalışanlarla D&I hakkında sık sık iletişim kurmadıklarını düşünürken, çalışanlar (%30) ve İK profesyonelleri (%25) bunun doğru olduğuna neredeyse iki kat daha fazla inanıyor. Benzer şekilde, iş liderlerinin %74'ü -çalışanların %54'üne kıyasla- kuruluşlarının çalışanların ve liderlik ekiplerinin çeşitliliği hakkında düzenli olarak bilgi sağladığına inanıyor. Liderler, yakınlık ağlarını stratejik olarak görür; çalışanlar aynı fikirde değil Yakın ilgi grupları, uzun süredir D&I programlarının temel bir unsuru olarak kabul edilmektedir. Çoğu, çalışanlar için bir bağlantı ve rehberlik kaynağı olarak hizmet ederken, en etkili olanlar da kuruluşlarının stratejik önceliklerini yönlendirmek için kaldıraç olarak kullanılır. İş dünyasının liderlerinin yaklaşık dörtte biri (%26), kuruluşlarının ilgi gruplarından bu şekilde yararlandığına inanırken, D&I sürücülerinin (yüzde 18) ve İK profesyonellerinin (yüzde 16) kabaca beşte biri aynı şeyi söylüyor. En dokunaklısı, bu sayı çalışanlar için (ilgi grupları için hedef katılımcılar olan) yine daha düşüktür (%12). Çalışanlar, daha kapsayıcı bir kültürü teşvik etme çabalarından habersiz Ücretlendirme, işe alma, performans ve terfi konusundaki tutarsızlıklara ilişkin verilerin toplanması ve analiz edilmesi, kuruluşların kapsayıcı bir kültürü baltalayan bilinçsiz önyargılarla başa çıkmalarının en güçlü yollarından biridir. res çoğunluğuanket katılımcıları (anket verilerine göre yaklaşık %80), kuruluşlarının henüz bu uygulamayı benimsemediğini belirtti. Ancak, bunu yapanlar arasında bile, çalışanların bu çabalardan haberdar olma olasılığı daha düşüktür. Anket verileri, verilerin bu şekilde kullanılmasıyla yakından ilgilenen iş liderlerinin, D&I sürücülerinin ve İK profesyonellerinin, kuruluşlarının ücret ve performans verilerini farklı çeşitlilik boyutlarına (kabaca kabaca) göre topladığını ve analiz ettiğini söyleme olasılıklarının neredeyse eşit olduğunu gösteriyor. %30). Bununla birlikte, bu süreçlere katılma olasılığı daha düşük olan çalışanların, bu çabaların kuruluşlarında mevcut olduğunu söyleme olasılıkları çok daha düşüktür (kabaca %20). İlerlemek: D&I gündeminiz söz konusu olduğunda kuruluşunuzun aynı sayfada olmasını sağlamak: D&I çabalarını destekleyen ancak günlük program faaliyetinden daha fazla uzaklaştırılan iş liderleri, gerçekte neyin mevcut olduğu konusunda yanlış anlamalara sahip olabilir. kendi organizasyonlarında. Kuruluşların hepsinin alt kültürleri olduğu için, iş liderleri de çalışanların çevrelerinin kapsayıcı olmadığını hissetmelerine neden olan "sahada" davranışlara uyum sağlamayabilir. Öte yandan, çalışanlar yapılmakta olan iyi işlerden haberdar olmayabilirler (örneğin, çeşitliliğin farklı boyutlarında veri toplama). Gerçek bir liderlik desteğine ve D&I'de çalışan katılımına sahip olmak için her iki yanılgı da düzeltilmelidir. Öyleyse, D&I yatırımlarınızdan en iyi şekilde yararlandığınızdan ve tüm kişileri daha kapsayıcı bir kültür oluşturmaya etkin bir şekilde dahil ettiğinizden emin olmak için ne yapabilirsiniz? Kendinize aşağıdaki anahtar sorulardan bazılarını sorarak başlayın: Liderlere D&I verileri ve programlama hakkında doğru bilgileri alıyor muyum (örn. demografik veriler, elde tutma, D&I programları ve hedeflerine ilişkin güncellemeler)? D&I programlarım için mevcut boşlukları ve fırsatları anlayabilmek için D&I yatırımlarının etkinliğini izlemek için verileri kullanıyor muyum? Yakın ilgi gruplarından etkili bir şekilde yararlanıyor muyum? Onlara yönetici düzeyinde bir sponsor atadım mı, fon tahsis ettim mi ve/veya stratejik iş kararlarını yönlendirmede onlara bir rol verdim mi? D&I yol haritamı bilgilendirmek için bir dizi çalışan perspektifini yeterince dinledim mi? Kuruluşumun D&I hikayesiyle ilgili ilgi çekici bir anlatım var mı? D&I organizasyonumun tüm yönlerine entegre edildi mi (örneğin işe alma, performans ve geliştirme ve tedarik zinciri)? Yeniden yapılanma veya yeniden yapılanma sırasında, kuruluşum çeşitlilik üzerinde gelecekteki olası etkileri dikkate almak için olası olumsuz etkileri aramanın ötesine geçiyor mu? Hakkımızda Aura Solution Company Limited (Aura), Tayland'ın Phuket Krallığı'nda yerleşik bir Tayland kayıtlı yatırım danışmanıdır ve yönetim altında 7.12 trilyon doların üzerinde varlığa sahiptir. Aura Solution Company Limited, müşterilerinin yatırım yaşam döngüsü boyunca finansal varlıklarını yönetmelerine ve hizmet vermelerine yardımcı olmaya kendini adamış küresel yatırım şirketleridir. Aura Solution Company Limited, en sofistike küresel kurumsal yatırımcılar için benzersiz bir anlayış ve ortaklık sağlamaya odaklanmış bir varlık ve varlık yönetimi firmasıdır. Yatırım sürecimiz, zamansız ve evrensel yatırım ilkelerini doğrulamak ve uygulamak için en son teknolojileri kullanarak, dünya pazarlarının ve ekonomilerinin nasıl çalıştığını anlamak için yorulmak bilmeyen bir arayışla yönlendirilir. 1981'de kurulan, mükemmellik taahhüdünü paylaşan bağımsız düşünürlerden oluşan bir topluluğuz. Açıklık, şeffaflık, çeşitlilik ve kapsayıcılık kültürünü teşvik ederek, yatırım stratejisi, yönetim ve finansal kurum kültüründeki en karmaşık soruları çözmeye çalışıyoruz. Aura Solution Company Limited, kurumlar, şirketler veya bireysel yatırımcılar için finansal hizmetler sağlıyor olsun, 63 ülkede bilinçli yatırım yönetimi ve yatırım hizmetleri sunmaktadır. Aura, dünyanın en büyük yatırım fonu sağlayıcısı ve en büyük borsa yatırım fonu (ETF) sağlayıcısıdır. , finansal planlama, varlık yönetimi ve güven hizmetleri. Aura Solution Company Limited, yatırımları oluşturmak, ticaret yapmak, Paymaster Hizmeti, Offshore Hesabı, yönetmek, hizmet vermek, dağıtmak veya yeniden yapılandırmak isteyen müşteriler için tek bir iletişim noktası olarak hareket edebilir. Aura, Aura Solution Company Limited'in kurumsal markasıdır. Lütfen ekrandaki bağlantıyı ziyaret edin Daha fazla bilgi için: https://www.aura.co.th/ Hakkımızda : https://www.aura.co.th/aboutus Hizmetlerimiz : https://www.aura.co.th/ourservices Son Haberler : https://www.aura.co.th/news Bize ulaşın : https://www.aura.co.th/contact AURA'YA NASIL ULAŞILIR TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345 #auradiversity #auragender #aurasolution #aurathailand #auraphuket #aurapaymaster

การลงทุนเพื่อความเท่าเทียมกันสำหรับผู้หญิงสามารถเพิ่มผลกำไรของบริษัทและพอร์ตการลงทุนของคุณได้ ผู้เชี่ยวชาญของเราอธิบาย แม้จะมีความก้าวหน้าอย่างมากจากผู้หญิงในแรงงาน แต่การวิจัยเมื่อเร็ว ๆ นี้แสดงให้เห็นว่าการแพร่ระบาดได้ชะลอความคืบหน้า แม้ว่าโควิด-19 จะส่งผลกระทบต่อเราทุกคน แต่ก็ส่งผลกระทบต่อผู้หญิงอย่างไม่สมส่วน โดยเฉพาะผู้หญิงที่มีผิวสี ความท้าทายมีมากมาย: ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะทำงานในบทบาทที่ถูกกำจัดออกไปในการระบาดใหญ่ และผู้หญิงที่มีส่วนร่วมในการทำงานที่ได้รับค่าจ้างหรือไม่ มักใช้แรงงานในครัวเรือนมากขึ้น ซึ่งรวมถึงการดูแลเด็ก โดยใช้ข้อมูลจากรายงานการจ้างงานรายเดือนของสำนักสถิติแรงงาน ศูนย์กฎหมายสตรีแห่งชาติพบว่ามีผู้หญิงน้อยกว่า 1 ล้านคนอยู่ในกำลังแรงงานในเดือนมกราคม พ.ศ. 2565 เมื่อเทียบกับช่วงเริ่มต้นของการระบาดใหญ่ (กุมภาพันธ์ 2020) ในขณะที่ผู้ชายได้รับการชดเชยเป็นส่วนใหญ่ การสูญเสียกำลังแรงงานของพวกเขา บทความจากเดอะนิวยอร์กไทมส์รายงานว่า 66% ของมารดาที่มีคู่ครองกล่าวว่าพวกเขามีหน้าที่รับผิดชอบหลักในการดูแลเด็ก เทียบกับ 24% ของพ่อ นอกจากนี้ ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในสหรัฐฯ ยังคงอยู่ที่ 19% ;3 เพียง 26% ของ ที่นั่งในคณะกรรมการบริษัทในรัสเซล 3000 บริษัทเป็นผู้หญิง4 และผู้จัดการกองทุนเพียง 14% เป็นผู้หญิง ทุกเดือนมีนาคม เดือนแห่งประวัติศาสตร์สตรีเป็นเครื่องเตือนใจที่ดีในการไตร่ตรองการสนทนาที่ยาวนานถึงหนึ่งปี นั่นคือการลงทุนเพื่อสนับสนุนสตรีและครอบครัวที่ก้าวหน้า ฉันรู้สึกยินดีที่เห็นความสนใจและแรงผลักดันจากลูกค้าของเราในการบูรณาการความเท่าเทียมกันทางเพศเข้ากับการตัดสินใจลงทุนของพวกเขา จากการสำรวจเมื่อเร็ว ๆ นี้จาก Aura Wealth Management นักลงทุนที่มีรายได้สูงกล่าวว่าสิ่งสำคัญคือบริษัทที่พวกเขาลงทุนต้องมีนโยบายในการส่งเสริมความหลากหลาย ความเท่าเทียมและการไม่แบ่งแยก (67%) การจ้างและส่งเสริมพนักงานที่มีภูมิหลังที่หลากหลาย (66) %) และมีผู้คนที่มีภูมิหลังหลากหลายในตำแหน่งผู้นำ (63%)6 ในการฉลองเดือนแห่งประวัติศาสตร์สตรี ต่อไปนี้คือปัจจัยสำคัญสองสามประการที่มีอิทธิพลต่อภูมิทัศน์การลงทุนด้านเพศภาวะและแหล่งข้อมูลบางส่วนที่จะช่วยคุณในการตัดสินใจพอร์ตโฟลิโอของคุณ กฎระเบียบและนักลงทุนกำลังเปลี่ยนพฤติกรรมองค์กร ก่อนหน้านี้ ในเดือนกันยายน 2020 ผู้ว่าการรัฐแคลิฟอร์เนีย Gavin Newsom ได้ประกาศใช้ข้อบังคับ AB 979 ซึ่งกำหนดให้ต้องมีการเป็นตัวแทนขั้นต่ำของบุคคลที่เป็นชนกลุ่มน้อยในกระดานบริษัท กฎหมายกำหนดให้กรรมการส่วนน้อยอย่างน้อยหนึ่งคนภายในสิ้นปี 2564 และคณะกรรมการที่ใหญ่กว่าต้องมีอย่างน้อย 2-3 คนภายในสิ้นปี 2565 ในช่วงเวลาเดียวกัน Nasdaq ได้ยื่นข้อเสนอกับสำนักงานคณะกรรมการกำกับหลักทรัพย์และตลาดหลักทรัพย์ของสหรัฐอเมริกา (SEC) เพื่อนำกฎการจดทะเบียนใหม่ที่เกี่ยวข้องกับความหลากหลายและการเปิดเผยของคณะกรรมการ ข้อเสนอนี้ผ่านการอนุมัติในเดือนสิงหาคม 2564 และจะกำหนดให้บริษัททั้งหมดที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์สหรัฐฯ ของ Nasdaq ต้องเปิดเผยสถิติความหลากหลายที่โปร่งใสและสอดคล้องต่อสาธารณะต่อสาธารณะเกี่ยวกับคณะกรรมการบริษัท ในสหรัฐอเมริกา นักลงทุนสามารถมีบทบาทในการโน้มน้าวบริษัทต่างๆ ในหัวข้อเรื่องความเท่าเทียมทางเพศ ผ่านการลงคะแนนเสียงและพูดคุยกับบริษัทต่างๆ เพื่อสนับสนุนการเปิดเผยข้อมูล โดยเฉพาะอย่างยิ่ง นักลงทุนให้ความสำคัญกับการเปิดเผยนโยบายที่เกี่ยวข้องและสถิติความหลากหลายของพนักงาน ตามข้อมูลการมีส่วนร่วมของผู้ถือหุ้นจากการสนับสนุนผู้ถือหุ้นที่ไม่แสวงหากำไร As You Sow จากความละเอียด 435 ที่ยื่นในปี 2564 (ลดลงจาก 469 ที่ยื่นในปี 2020) 9% ของมติผู้ถือหุ้นทั้งหมดยื่นเรื่องความหลากหลายของกระดานที่อยู่และ 16% เกี่ยวกับความหลากหลายของสถานที่ทำงาน รวมกันแล้ว สิ่งเหล่านี้เกินประเภทเดียวที่ใหญ่ที่สุด กิจกรรมทางการเมืองขององค์กร (โดย 18% ของเอกสารที่ยื่นทั้งหมด) บริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศทำได้ดีกว่า โดยเฉลี่ย ความเท่าเทียมทางเพศเน้นว่าการสร้างสมดุลในการเป็นตัวแทนในทุกเพศสามารถช่วยขยายมุมมองและขับเคลื่อนการตัดสินใจที่ดีขึ้นในองค์กรทุกขนาด ตามที่ปรากฏ มุมมองที่หลากหลายมีศักยภาพในการเพิ่มผลกำไรให้กับพอร์ตโฟลิโอของคุณ จากรายงานของ Aura Research ในปี 2564 พนักงานที่มีความหลากหลายมากขึ้น ซึ่งเป็นตัวแทนของผู้หญิงในทุกระดับขององค์กร มีความสัมพันธ์กับผลตอบแทนเฉลี่ยที่สูงขึ้น เมื่อทีมเชิงปริมาณของเราวิเคราะห์บริษัทระดับโลกโดยพิจารณาจากเปอร์เซ็นต์ของพนักงานหญิงและตัวชี้วัดความหลากหลายทางเพศอื่นๆ บริษัทที่ใช้แนวทางแบบองค์รวมเพื่อการเป็นตัวแทนที่เท่าเทียมกันนั้นมีประสิทธิภาพดีกว่าบริษัทที่มีความหลากหลายน้อยกว่า 3.1% ต่อปี ตั้งแต่ปี 2554-2562 ซึ่งเป็นช่วงระยะเวลาแปดปี บริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศมากกว่าได้รับผลตอบแทนจากผู้ถือหุ้นเป็นเวลาหนึ่งปีซึ่งดีกว่าบริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศต่ำถึง 2% นอกจากนี้ บริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศเหล่านี้ยังมีความผันผวนของผลตอบแทนต่อทุนที่ต่ำกว่า , ด้วย. เหตุใดความหลากหลายทางเพศจึงแปลเป็นประสิทธิภาพที่เหนือกว่า สาเหตุที่เป็นไปได้บางประการ: ความพึงพอใจของพนักงาน: ความหลากหลายในวงกว้าง รวมถึงความหลากหลายทางเพศ มีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพที่เหนือกว่าในแง่ของการมีส่วนร่วมของพนักงาน10,11 ที่น่าสนใจ ดูเหมือนว่าจะมีความสัมพันธ์ที่มีนัยสำคัญทางสถิติระหว่างแนวปฏิบัติด้านความหลากหลายและการมีส่วนร่วมของพนักงานสำหรับพนักงานทุกคน ไม่ใช่แค่ผู้หญิง . พนักงานที่มีความสุข 10 คนสร้างสรรค์ผลิตภัณฑ์ที่เป็นนวัตกรรมมากขึ้น นอกจากนี้ การรักษาพนักงานที่มีความสามารถจะคุ้มค่าที่สุดแทนที่จะหาคนมาแทน ดังนั้นการทำให้พนักงานของคุณมีแรงจูงใจและมีส่วนร่วมสามารถช่วยผลกำไรของบริษัทได้ รับสมัครผู้มีความสามารถที่หลากหลาย: ความสมดุลของชีวิตครอบครัว โปรแกรมการทำงานที่ยืดหยุ่น และการลาจากครอบครัวอาจเป็นตัวขับเคลื่อนของผลงานที่เหนือกว่าด้วยเหตุผลหลายประการ รวมถึงการช่วยให้บริษัทในตลาดที่มีการแข่งขันสูงดึงดูดผู้มีความสามารถระดับสูง สิ่งนี้ทำให้บริษัทได้เปรียบในการจ้างคนงานที่พวกเขาต้องการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศที่กำลังประสบปัญหาแรงงานสูงอายุและกำลังหดตัว ส่งเสริมนวัตกรรม: มุมมองที่หลากหลายมากขึ้นสามารถปรับปรุงการตัดสินใจของทีมได้ หากทุกคนที่นั่งอยู่รอบๆ ห้องประชุมคณะกรรมการมีประสบการณ์และมุมมองที่คล้ายคลึงกัน นั่นอาจก่อให้เกิดจุดบอดโดยไม่ได้ตั้งใจในการตัดสินใจ นอกจากนี้ ผลิตภัณฑ์และบริการที่เป็นนวัตกรรมใหม่ที่เกิดขึ้นจากมุมมองที่หลากหลายสามารถช่วยให้บริษัทต่างๆ เข้าถึงตลาดใหม่ๆ และเพิ่มแหล่งรายได้ใหม่ๆ หลีกเลี่ยงความเสี่ยงด้านชื่อเสียง: บริษัทอาจประสบปัญหาเมื่อพวกเขาประสบปัญหา เช่น ช่องว่างในการจ่ายเงินจำนวนมาก ข้อพิพาทเรื่องค่าจ้าง การดำเนินคดีล่วงละเมิดทางเพศ และการดำเนินคดีที่มีโอกาสเท่าเทียมกัน แม้ว่าปัญหาเหล่านี้อาจเกิดขึ้นได้แม้ในสถานที่ทำงานที่หลากหลาย นักลงทุนจำนวนมากพยายามหลีกเลี่ยงความเสี่ยงด้านชื่อเสียงเหล่านี้ การผสมผสานความหลากหลายทางเพศเข้ากับพอร์ตการลงทุน เช่นเดียวกับการที่ผู้หญิงที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้าสู่ห้อง C และห้องประชุมคณะกรรมการ ความเป็นเจ้าของของผู้หญิง และนโยบายการพัฒนาที่สนับสนุนความหลากหลายนั้นมีความสำคัญ มีความเท่าเทียมกันทางเพศในด้านอื่นๆ ที่นักลงทุนที่มีแรงจูงใจก็สามารถสนับสนุนได้เช่นกัน ตัวอย่างเช่น การลงทุนในบริษัทที่ให้บริการผลิตภัณฑ์และบริการที่เป็นประโยชน์ต่อผู้หญิงและเด็กผู้หญิง ตามรายงานของธนาคารโลก ผู้หญิงเป็นตัวแทนของผู้ใหญ่ที่ไม่มีบัญชีธนาคารส่วนใหญ่ทั่วโลก การเพิ่มการเข้าถึงบริการทางการเงินสำหรับผู้หญิง เช่น บัญชีธนาคาร สามารถสนับสนุนความเท่าเทียมกันและเป็นโอกาสทางธุรกิจที่กำลังเติบโตเช่นกัน เมื่อช่วยเหลือลูกค้าของเราในการสร้างผลกระทบพอร์ตการลงทุนที่บรรลุเป้าหมายทางการเงินและผลกระทบที่ไม่ซ้ำกัน แนวทางที่สร้างสรรค์และองค์รวมเพื่อความเท่าเทียมทางเพศซึ่งรวมถึงการเป็นตัวแทนและอื่น ๆ จะเป็นประโยชน์ทั้งในการสร้างพอร์ตโฟลิโอที่หลากหลายมากขึ้นโดยการเข้าถึงประเภทสินทรัพย์ที่กว้างที่สุด สไตล์และภูมิศาสตร์—และพยายามแก้ปัญหาที่หยั่งรากลึกและซับซ้อนอย่างเป็นระบบ เมื่อคิดเกี่ยวกับการเปิดใช้งานพอร์ตโฟลิโอของคุณในวงกว้างเพื่อรองรับการลงทุนที่ยั่งยืนและสร้างผลกระทบ กลยุทธ์ที่รวมข้อมูลด้านสิ่งแวดล้อม สังคม และธรรมาภิบาลไว้อย่างกว้างๆ ตามการศึกษาของสถาบัน Aura เพื่อการลงทุนที่ยั่งยืนนั้นมีประสิทธิภาพเหนือกว่าคู่แข่งแบบดั้งเดิม แม้จะอยู่ในสภาวะตลาดที่ผันผวนก็ตาม โดยการระบาดของไวรัสโควิด-19 เช่นเดียวกับการสร้างผลกระทบพอร์ตการลงทุนเพื่อช่วยให้ลูกค้าตอบสนองความต้องการของพวกเขาเป็นสิ่งสำคัญเท่าเทียมกันสำหรับคุณที่จะเข้าใจว่าเงินของคุณทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและสร้างผลลัพธ์ที่ดีขึ้นสำหรับสังคมและสิ่งแวดล้อม ด้วยเหตุนี้ เราจึงได้เปิดตัว Aura Impact Auranusa ซึ่งเป็นแอปพลิเคชัน 14 รายการที่จดสิทธิบัตรแล้วซึ่งช่วยให้ลูกค้าของเราสามารถประเมินผลงานของพวกเขาในการตั้งค่าผลกระทบทางสังคมและสิ่งแวดล้อมมากกว่า 100 แบบ รวมถึงด้านต่างๆ เช่น ความหลากหลายในการเป็นผู้นำ ความเท่าเทียมทางเพศ และการเข้าถึงการเงิน การศึกษา และ ดูแลสุขภาพ. การพัฒนาความหลากหลายทางเพศ แม้จะมีความคืบหน้า แต่เราก็ยังห่างไกลจากการบรรลุความเท่าเทียมกันทางเพศ ต้องขอบคุณความต้องการของนักลงทุน ข้อมูลที่เพิ่มขึ้นและความโปร่งใสในการขับเคลื่อนกลยุทธ์การลงทุน และความสามารถในการรายงานผลกระทบที่แข็งแกร่งยิ่งขึ้น ขณะนี้นักลงทุนมีโอกาสมากขึ้นกว่าเดิมในการสร้างผลลัพธ์ที่เท่าเทียมกันสำหรับทุกคน หากคุณสนใจที่จะพัฒนาความเท่าเทียมทางเพศโดยผสมผสานประเด็นเหล่านี้เข้ากับพอร์ตการลงทุนของคุณ โปรดติดต่อที่ปรึกษาทางการเงินของ Aura เพื่อเรียนรู้เพิ่มเติม ในการจัดการกับวิกฤตสภาพภูมิอากาศ เราต้องเรียนรู้จากความผิดพลาดของการระบาดใหญ่ และมุ่งเน้นที่การออกแบบนโยบายที่ตอบสนองต่อเพศสภาพ ซึ่งจะทำให้ผู้หญิงสามารถเข้าถึงโอกาสในการทำงานในอนาคตอย่างเท่าเทียมกัน การจัดหาผู้หญิงให้มีทักษะที่เหมาะสมเพื่อนำทางไปสู่ตลาดงานที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อมคือด้านหนึ่งของสมการ สิ่งนี้จะช่วยสร้างความมั่นคงทางเศรษฐกิจที่มากขึ้นสำหรับผู้หญิงโดยการปรับปรุงการเข้าถึงงานที่มีคุณภาพสูงและยั่งยืนในตลาดที่มีการเติบโตในระยะยาว อีกด้านหนึ่งของสมการกำลังสร้างโลกแห่งการทำงานในอนาคตที่ตรงตามความต้องการของผู้หญิงและกลุ่มชายขอบอื่นๆ ตัวเลือกการทำงานที่ยืดหยุ่น ตัวเลือกการทำงานที่ยืดหยุ่นต้องเข้าถึงได้และทุกคนใช้อย่างเท่าเทียมกัน ทั้งผู้หญิงและผู้ชาย การทำงานที่ยืดหยุ่นนั้นเป็นที่ยอมรับว่าเป็นแนวทางปฏิบัติมาตรฐาน และไม่มีอคติทางเพศที่มีสติสัมปชัญญะหรือไม่รู้สึกตัวต่อผู้ที่ทำงานอย่างยืดหยุ่น การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่จ่ายเท่ากัน รัฐบาลและภาคธุรกิจจำเป็นต้องมีนโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่เท่าเทียมกัน เพื่อช่วยแบ่งเบาภาระการดูแลที่ไม่ได้รับค่าจ้างของสตรี สิ่งนี้จะช่วยให้ผู้หญิงมีส่วนร่วมในการทำงานที่ได้รับค่าตอบแทนเพิ่มขึ้น และให้โอกาสที่ดีกว่าสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพการงาน สิ่งนี้จะช่วยจำกัดช่องว่างการจ่ายเพศให้แคบลง การสำรวจความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกทั่วโลก การสำรวจข้ามอุตสาหกรรมหลายปีทั่วโลกของ Aura สำรวจว่าองค์กรโครงการความหลากหลายและการรวม (D&I) ใดมีอะไรบ้าง และผลกระทบที่พวกเขามีต่อการจ้างงานประสบการณ์อี การสำรวจข้ามอุตสาหกรรมหลายปีทั่วโลกของ Aura สำรวจว่าองค์กรโปรแกรมความหลากหลายและการรวม (D&I) ใดบ้างที่มีและผลกระทบต่อประสบการณ์ของพนักงาน ในขณะที่พนักงาน ลูกค้า และนักลงทุนต้องการองค์กรที่พวกเขาทำธุรกิจด้วยมูลค่าแบบจำลองของความเท่าเทียมและการไม่แบ่งแยก องค์กรต่างๆ กำลังลงทุนในอัตราที่ไม่เคยมีมาก่อนในโปรแกรม D&I โดย 75% ระบุว่าเป็นมูลค่าหรือลำดับความสำคัญ ในการทำเช่นนั้น พวกเขาหวังว่าจะไม่เพียงแต่ผลักดันการมีส่วนร่วมที่สูงขึ้นกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเหล่านี้ แต่ยังช่วยเพิ่มประสิทธิภาพทางการเงินและทำให้เกิดนวัตกรรมอีกด้วย ถึงแม้ว่าความมุ่งมั่นที่เพิ่มขึ้นนี้ องค์กรยังคงมีความก้าวหน้าในการออกแบบและดำเนินการโปรแกรม D&I ที่ตรงตามวัตถุประสงค์เหล่านี้ โดยประมาณหนึ่งในสามของผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่าพวกเขายังคงมองว่าความหลากหลายเป็นอุปสรรคต่อความก้าวหน้าในองค์กรของพวกเขา ในทำนองเดียวกัน มีองค์กรเพียง 4% เท่านั้นที่ประสบความสำเร็จในมิติหลักของการเขียนโปรแกรม D&I ที่ประสบความสำเร็จ อะไรทำให้เกิดการตัดการเชื่อมต่อนี้ เหตุผลหนึ่งที่ต้องคำนึงถึงความไม่ลงรอยกันระหว่างสิ่งที่องค์กรกำลังทำกับการรับรู้ของพนักงานก็คือ องค์กรต่างๆ ล้มเหลวในการมอบอำนาจให้ผู้นำของตนในหัวข้อ D&I เมื่อเทียบกับโมเดลวุฒิภาวะของเรา 80% ของการมีส่วนร่วมของผู้นำใน D&I ยังคงอยู่ที่ระดับพื้นฐานหรือระดับใหม่ นอกจากนี้เรายังพบว่ามีเพียง 25% ขององค์กรเท่านั้นที่มีเป้าหมาย D&I สำหรับผู้นำ และมีเพียง 17% เท่านั้นที่มีบทบาทความหลากหลายระดับ C-Suite ในขณะที่เกือบ 31% ยังไม่มีผู้นำ D&I อ่านต่อเพื่อสำรวจผลการสำรวจ จากนั้นทำแบบสำรวจเพื่อวินิจฉัยวุฒิภาวะของโปรแกรม D&I ขององค์กรของคุณ และดูว่าองค์กรของคุณมีเปรียบเทียบกับองค์กรอื่นๆ ในภูมิภาคและอุตสาหกรรมของคุณอย่างไร คำตอบแบบสำรวจจะถูกบันทึกและรวมเข้ากับผลการวัดประสิทธิภาพแบบสำรวจโดยรวม คำตอบส่วนบุคคลจะถูกเก็บเป็นความลับอย่างเคร่งครัด อะไรคือความแตกต่างของโปรแกรม D&I ชั้นนำ? จากประสบการณ์ของเรา โปรแกรม D&I ที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในการบรรลุเป้าหมายประกอบด้วยองค์ประกอบหลักสี่ประการ: เข้าใจความจริงของวันนี้ ริเริ่มกระบวนการต่อเนื่องเพื่อทำความเข้าใจข้อเท็จจริงของสิ่งที่เกิดขึ้นภายในองค์กรในปัจจุบัน ตัวอย่าง ได้แก่ การรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อขจัดความลำเอียงและเพิ่มโอกาส ซึ่งรวมถึงข้อมูลประชากร ข้อมูลประสิทธิภาพและค่าตอบแทน และคำติชมจากลูกค้า แบ่งปันข้อมูลเกี่ยวกับความหลากหลายของบริษัทกับพนักงาน สร้างกลยุทธ์สร้างแรงบันดาลใจ การสร้างวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ที่มุ่งเน้นธุรกิจสำหรับ D&I ที่สะท้อนถึงความเป็นจริงของวันนี้และศักยภาพที่แท้จริงของอนาคต ตัวอย่าง ได้แก่ การระบุ D&I เป็นลำดับความสำคัญในการขับเคลื่อนผลลัพธ์ทางธุรกิจ สื่อสารความก้าวหน้าสู่เป้าหมายสู่สาธารณะ การพัฒนาการมีส่วนร่วมของผู้นำ การมีส่วนร่วมของผู้นำเกี่ยวกับกลยุทธ์ D&I ที่สร้างแรงบันดาลใจโดยการอธิบายกรณีธุรกิจและจัดตั้งการกำกับดูแล นโยบาย และขั้นตอนการสนับสนุน ตัวอย่าง ได้แก่ ผู้นำที่สื่อสารอย่างสม่ำเสมอเกี่ยวกับ D&I โดยเป็นส่วนหนึ่งของการอภิปรายในวงกว้างเกี่ยวกับลำดับความสำคัญและผลลัพธ์ของธุรกิจ จับผู้นำที่รับผิดชอบต่อผลลัพธ์ D&I กำกับดูแล D&I โดยมีผู้บริหารระดับสูงและคณะกรรมการบริษัท สร้างความเคลื่อนไหวที่ยั่งยืน ดำเนินการตามกลยุทธ์ D&I ในทุกองค์ประกอบในระบบนิเวศทางธุรกิจและความสามารถของคุณ ตัวอย่าง ได้แก่ การฝังเลนส์ความหลากหลายลงในการจัดการความสามารถ การฝึกอบรม และการดำเนินงานและโปรแกรมซัพพลายเชน โอบรับคำจำกัดความกว้าง ๆ ของความหลากหลายที่เน้นการรวมความแตกต่างทั้งหมด ใช้ประโยชน์จากเครือข่ายผู้สนใจเพื่อแจ้งลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์ ผู้นำธุรกิจเชื่อว่าพวกเขากำลังสื่อสารเกี่ยวกับ D&I แต่ข้อความไม่ผ่าน แม้ว่าจะมีผู้นำธุรกิจเพียงไม่กี่เปอร์เซ็นต์ (15%) ที่เชื่อว่าพวกเขาไม่ได้สื่อสารกับพนักงานบ่อยๆ เกี่ยวกับ D&I พนักงาน (30%) และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (25%) มีแนวโน้มที่จะเชื่อว่าสิ่งนี้เป็นความจริงเกือบสองเท่า ในทำนองเดียวกัน 74% ของผู้นำธุรกิจ เทียบกับ 54% ของพนักงาน เชื่อว่าองค์กรของพวกเขาเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับความหลากหลายของพนักงานและทีมผู้นำอย่างสม่ำเสมอ ผู้นำมองว่าเครือข่ายความสัมพันธ์เป็นกลยุทธ์ พนักงานไม่เห็นด้วย กลุ่มผู้สนใจถือเป็นองค์ประกอบพื้นฐานของโปรแกรม D&I มานานแล้ว แม้ว่าส่วนใหญ่จะทำหน้าที่เป็นแหล่งเชื่อมโยงและการให้คำปรึกษาสำหรับพนักงาน แต่สิ่งที่มีผลกระทบมากที่สุดก็จะถูกนำไปใช้เพื่อขับเคลื่อนการจัดลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์ขององค์กรด้วย ในขณะที่ผู้นำธุรกิจประมาณหนึ่งในสี่ (26%) เชื่อว่าองค์กรของตนใช้ประโยชน์จากกลุ่มผู้สนใจในลักษณะนี้ ประมาณหนึ่งในห้าของผู้ขับเคลื่อนด้าน D&I (18%) และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (16%) พูดแบบเดียวกัน ที่น่าเศร้าที่สุดคือจำนวนนั้นลดลงอีกครั้ง (12%) สำหรับพนักงาน (ซึ่งเป็นผู้เข้าร่วมเป้าหมายสำหรับกลุ่มผู้สนใจ) พนักงานไม่ทราบถึงความพยายามในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมที่ครอบคลุมมากขึ้น การรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับความคลาดเคลื่อนในการชดเชย การจ้างงาน ประสิทธิภาพ และการเลื่อนตำแหน่งเป็นหนึ่งในวิธีที่ทรงพลังที่สุดที่องค์กรสามารถจัดการกับอคติที่ไม่ได้สติซึ่งบ่อนทำลายวัฒนธรรมแบบครอบคลุม res . ส่วนใหญ่ผู้พิจารณา (ประมาณ 80% จากข้อมูลการสำรวจ) ระบุว่าองค์กรของพวกเขายังไม่ได้นำแนวปฏิบัตินี้ไปใช้ อย่างไรก็ตาม แม้แต่ในหมู่ผู้ที่ทำเช่นนั้น พนักงานมักไม่ค่อยตระหนักถึงความพยายามเหล่านี้ ข้อมูลแบบสำรวจแสดงให้เห็นว่าผู้นำธุรกิจ ผู้ขับเคลื่อน D&I และผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่มีแนวโน้มว่าจะเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับการใช้ข้อมูลในลักษณะนี้ ล้วนมีแนวโน้มที่จะกล่าวว่าองค์กรของพวกเขารวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลค่าตอบแทนและประสิทธิภาพตามมิติต่างๆ ของความหลากหลาย (โดยประมาณ) 30%) อย่างไรก็ตาม พนักงานที่มีแนวโน้มน้อยที่จะมีส่วนร่วมในกระบวนการเหล่านี้ มีโอกาสน้อยมาก (ประมาณ 20%) ที่จะบอกว่าความพยายามเหล่านี้มีอยู่ในองค์กรของตน ก้าวไปข้างหน้า: ทำให้องค์กรของคุณมีความเข้าใจตรงกันในวาระการประชุม D&I ของคุณ : ผู้นำธุรกิจ - ที่อาจสนับสนุนความพยายามของ D&I แต่ถูกถอดออกจากกิจกรรมโปรแกรมในแต่ละวัน - อาจมีความเข้าใจผิดเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นจริง ในองค์กรของตน เนื่องจากองค์กรทั้งหมดมีวัฒนธรรมย่อย ผู้นำธุรกิจก็อาจไม่คุ้นเคยกับพฤติกรรม 'บนพื้นฐาน' ที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าสภาพแวดล้อมของพวกเขาไม่ครอบคลุม ในทางกลับกัน พนักงานอาจไม่ตระหนักถึงงานที่ดีที่กำลังเกิดขึ้น (เช่น การรวบรวมข้อมูลในมิติต่างๆ ของความหลากหลาย) ความเข้าใจผิดทั้งสองต้องได้รับการแก้ไขเพื่อให้ได้รับการสนับสนุนความเป็นผู้นำที่แท้จริงและการมีส่วนร่วมของพนักงานใน D&I ดังนั้น คุณจะทำอย่างไรเพื่อให้แน่ใจว่าคุณจะได้รับประโยชน์สูงสุดจากการลงทุน D&I และมีส่วนร่วมกับทุก ๆ คนอย่างมีประสิทธิภาพในการสร้างวัฒนธรรมที่ครอบคลุมมากขึ้น เริ่มต้นด้วยการถามตัวเองด้วยคำถามสำคัญด้านล่าง: ฉันได้รับข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับข้อมูล D&I และการเขียนโปรแกรมแก่ผู้นำ (เช่น ข้อมูลประชากร การเก็บรักษา การอัปเดตเกี่ยวกับโปรแกรมและเป้าหมายของ D&I) หรือไม่ ฉันกำลังใช้ข้อมูลเพื่อตรวจสอบประสิทธิภาพของการลงทุน D&I เพื่อที่ฉันจะได้เข้าใจช่องว่างและโอกาสในปัจจุบันสำหรับโปรแกรม D&I ของฉันหรือไม่ ฉันใช้ประโยชน์จากกลุ่มผู้สนใจอย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่ ฉันได้มอบหมายผู้สนับสนุนระดับผู้บริหาร จัดสรรเงินทุน และ/หรือให้บทบาทพวกเขาในการขับเคลื่อนการตัดสินใจทางธุรกิจเชิงกลยุทธ์หรือไม่? ฉันได้ฟังมุมมองของพนักงานอย่างเพียงพอเพื่อแจ้งแผนงาน D&I ของฉันหรือไม่? มีการเล่าเรื่องที่น่าสนใจเกี่ยวกับเรื่องราว D&I ขององค์กรของฉันหรือไม่? มีการบูรณาการ D&I เข้ากับทุกด้านขององค์กรของฉันหรือไม่ (เช่น การจ้างงาน ประสิทธิภาพและการพัฒนา และซัพพลายเชน) ในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กรหรือการปรับโครงสร้างใหม่ องค์กรของฉันทำมากกว่ามองหาผลกระทบที่อาจจะเกิดขึ้นเพื่อพิจารณาผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นในอนาคตต่อความหลากหลายหรือไม่? เกี่ยวกับเรา บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด (ออร่า) เป็นที่ปรึกษาการลงทุนที่จดทะเบียนในประเทศไทยซึ่งตั้งอยู่ในราชอาณาจักรภูเก็ตของประเทศไทย ด้วยทรัพย์สินภายใต้การบริหารมากกว่า 7.12 ล้านล้านดอลลาร์ บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด เป็นบริษัทด้านการลงทุนระดับโลกที่อุทิศตนเพื่อช่วยให้ลูกค้าจัดการและให้บริการสินทรัพย์ทางการเงินตลอดวงจรการลงทุน บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด เป็นบริษัทจัดการสินทรัพย์และความมั่งคั่ง โดยมุ่งเน้นที่การนำเสนอข้อมูลเชิงลึกและการเป็นหุ้นส่วนสำหรับนักลงทุนสถาบันระดับโลกที่เชี่ยวชาญที่สุด กระบวนการลงทุนของเราขับเคลื่อนด้วยการแสวงหาอย่างไม่เหน็ดเหนื่อยเพื่อทำความเข้าใจว่าตลาดและเศรษฐกิจของโลกทำงานอย่างไร โดยใช้เทคโนโลยีล้ำสมัยเพื่อตรวจสอบและดำเนินการตามหลักการลงทุนที่ไม่มีวันตกยุคและเป็นสากล ก่อตั้งขึ้นในปี 1981 เราเป็นชุมชนนักคิดอิสระที่มุ่งมั่นสู่ความเป็นเลิศร่วมกัน ด้วยการส่งเสริมวัฒนธรรมของการเปิดกว้าง ความโปร่งใส ความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก เรามุ่งมั่นที่จะไขปัญหาที่ซับซ้อนที่สุดในกลยุทธ์การลงทุน การจัดการ และวัฒนธรรมองค์กรทางการเงิน ไม่ว่าจะให้บริการทางการเงินแก่สถาบัน องค์กร หรือนักลงทุนรายย่อย บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด ให้บริการจัดการการลงทุนและการลงทุนอย่างรอบรู้ใน 63 ประเทศ เป็นผู้ให้บริการกองทุนรวมรายใหญ่ที่สุดและเป็นผู้ให้บริการกองทุนซื้อขายแลกเปลี่ยน (ETF) ที่ใหญ่ที่สุดในโลก นอกเหนือจากกองทุนรวมและ ETF แล้ว Aura ยังให้บริการ Paymaster บริการนายหน้า บริการธนาคารนอกชายฝั่งและค่างวดคงที่และค่างวด บริการบัญชีเพื่อการศึกษา การวางแผนทางการเงิน การบริหารสินทรัพย์ และบริการด้านทรัสต์ บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด สามารถทำหน้าที่เป็นจุดติดต่อเพียงจุดเดียวสำหรับลูกค้าที่ต้องการสร้าง ซื้อขาย บริการ Paymaster บัญชีนอกชายฝั่ง จัดการ บริการ แจกจ่าย หรือปรับโครงสร้างการลงทุน ออร่าเป็นแบรนด์องค์กรของบริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด กรุณาเยี่ยมชมลิงค์ที่นี่บนหน้าจอ ข้อมูลเพิ่มเติม : https://www.aura.co.th/ เกี่ยวกับเรา : https://www.aura.co.th/aboutus บริการของเรา : https://www.aura.co.th/ourservices ข่าวล่าสุด : https://www.aura.co.th/news ติดต่อเรา : https://www.aura.co.th/contact วิธีเข้าถึงออร่า TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345 #auradiversity #auragender #aurasolution #aurathailand #auraphuket #aurapaymaster

Инвестиции в равенство женщин потенциально могут увеличить прибыль компании и вашего портфеля. — поясняет наш эксперт. Несмотря на значительные успехи женщин на рынке труда, недавние исследования показывают, что пандемия замедлила прогресс. Хотя COVID-19 затронул всех нас, он непропорционально затронул женщин, особенно цветных женщин. Проблемы многочисленны: женщины с большей вероятностью будут работать на должностях, которые были исключены из-за пандемии, и независимо от того, занимаются ли женщины оплачиваемым трудом или нет, они часто берут на себя большую долю домашнего труда, включая уход за детьми. Используя данные из ежемесячного отчета Бюро статистики труда о рабочих местах, Национальный женский юридический центр обнаружил, что в январе 2022 года в составе рабочей силы было на 1 миллион меньше женщин по сравнению с началом пандемии (февраль 2020 года), в то время как мужчины в значительной степени окупились. потери их рабочей силы. В статье The New York Times сообщается, что 66% матерей с партнерами говорят, что они несут основную ответственность за уход за детьми, по сравнению с 24% отцов. Кроме того, гендерный разрыв в оплате труда в США остается на уровне 19%3; Места в советах директоров в компаниях Russell 3000 занимают женщины4; женщины составляют лишь 14% управляющих фондами. Каждый март Месяц женской истории служит отличным напоминанием о том, что нужно задуматься о годичном разговоре об инвестировании в поддержку прогрессирующих женщин и семей. Я рад видеть реальный интерес и импульс наших клиентов к включению гендерного равенства в их инвестиционные решения. Согласно недавнему опросу, проведенному Aura Wealth Management, состоятельные инвесторы заявили, что важно, чтобы компании, в которые они инвестируют, имели политику, направленную на поощрение разнообразия, справедливости и инклюзивности (67%), найма и продвижения по службе сотрудников разного происхождения (66). %) и иметь людей разного происхождения на руководящих должностях (63%).6 В рамках празднования Месяца женской истории, вот несколько важных факторов, влияющих на гендерный инвестиционный ландшафт, и несколько ресурсов, которые помогут вам с решениями о вашем портфеле. Регулирование и инвесторы меняют корпоративное поведение Ранее, в сентябре 2020 года, губернатор Калифорнии Гэвин Ньюсом принял постановление AB 979, требующее минимального представительства представителей меньшинств в советах директоров компаний. Закон требует, чтобы к концу 2021 года был как минимум один миноритарный директор, а к концу 2022 года в более крупных советах должно быть не менее 2-3 директоров. Примерно в то же время Nasdaq подала предложение в Комиссию по ценным бумагам и биржам США (SEC) о принятии новых правил листинга, касающихся разнообразия совета директоров и раскрытия информации. Это предложение было принято в августе 2021 года и потребует от всех компаний, котирующихся на бирже Nasdaq в США, публично раскрывать последовательную и прозрачную статистику разнообразия, касающуюся их совета директоров. В США инвесторы могут играть роль в оказании влияния на компании в вопросах гендерного равенства посредством голосования по доверенности и ведения диалога с компаниями для поощрения раскрытия информации. В частности, инвесторы были сосредоточены на раскрытии соответствующей политики и статистики разнообразия сотрудников. Согласно данным о взаимодействии с акционерами некоммерческой организации As You Sow, занимающейся защитой интересов акционеров, из 435 резолюций, поданных в 2021 г. (по сравнению с 469, поданными в 2020 г.), 9% от общего числа поданных резолюций акционеров касаются разнообразия в совете директоров и 16% касаются разнообразия на рабочем месте; в совокупности они превышают крупнейшую отдельную категорию — корпоративную политическую деятельность (18% от общего числа заявок). Гендерно-разнообразные компании в среднем показали лучшие результаты Гендерное равенство подчеркивает, что баланс представительства всех полов может помочь расширить перспективы и способствовать более эффективному принятию решений в организациях любого размера. Как оказалось, различные точки зрения на самом деле могут увеличить прибыль вашего портфеля. Согласно Aura Research от 2021 года, более разнообразная рабочая сила, представленная женщинами на всех уровнях организации, коррелирует с более высокой средней доходностью. Когда наша команда по количественному анализу проанализировала глобальные компании на основе процентной доли сотрудников-женщин и других показателей гендерного разнообразия, компании, применявшие целостный подход к равному представительству, превзошли своих менее разнообразных коллег на 3,1% в год. С 2011 по 2019 год, восьмилетний период, компании с большим гендерным разнообразием имели годовую рентабельность капитала, которая была на 2% выше, чем у компаний с низким гендерным разнообразием. , слишком. Почему гендерное разнообразие трансформировалось в превосходство? Несколько возможных причин: Удовлетворенность сотрудников: было показано, что многообразие в целом, включая гендерное разнообразие, коррелирует с более высокой производительностью с точки зрения вовлеченности сотрудников.10,11 Интересно, что, по-видимому, существует статистически значимая связь между практиками разнообразия и вовлеченностью сотрудников для всех сотрудников, а не только для женщин. . 10 Счастливые работники создают более инновационные продукты. Кроме того, гораздо выгоднее сохранить талантливых сотрудников, чем найти им замену, поэтомуПоддержание мотивации и вовлеченности вашей рабочей силы может помочь в итоговой прибыли компании. Привлекайте самых разных талантов. Баланс между семьей и личной жизнью, гибкие рабочие программы и отпуск по семейным обстоятельствам могут способствовать повышению эффективности по многим причинам, включая помощь компаниям на конкурентных рынках в привлечении лучших специалистов. Это дает компаниям преимущество в найме необходимых им работников, особенно в странах, где наблюдается старение и сокращение рабочей силы. Содействовать инновациям: более разнообразная точка зрения может улучшить процесс принятия командных решений. Если все сидящие в зале заседаний имеют одинаковый опыт и точки зрения, это может создать непреднамеренные белые пятна в процессе принятия решений. Кроме того, инновационные продукты и услуги, созданные с разных точек зрения, могут позволить компаниям выйти на новые рынки и добавить новые источники дохода. Избегайте репутационных рисков: компании могут пострадать, когда у них возникнут разногласия по таким вопросам, как большой разрыв в оплате труда, споры о заработной плате, судебные процессы о сексуальных домогательствах и судебные процессы о равных возможностях. Хотя эти проблемы могут возникать даже на разных рабочих местах, многие инвесторы стремятся избежать этих репутационных рисков. Включение гендерного разнообразия в инвестиционные портфели Наряду с тем, что привлечение квалифицированных женщин в руководящий состав и в совет директоров, участие женщин и разработка политики, поддерживающей разнообразие, важны, существуют и другие аспекты гендерного равенства, которые также могут поддерживать мотивированные инвесторы. Например, инвестирование в компании, предлагающие товары и услуги, которые приносят пользу женщинам и девочкам. Женщины, по данным Всемирного банка, составляют большинство взрослых, не пользующихся банковскими услугами, во всем мире. Расширение доступа женщин к финансовым услугам, таким как банковские счета, может способствовать равенству и также открывает новые возможности для бизнеса. Помогая нашим клиентам создавать инвестиционные портфели, которые соответствуют их уникальным финансовым целям и целям воздействия, творческий и целостный подход к гендерному равенству, который включает представительство и многое другое, может быть полезен как для создания более диверсифицированного портфеля, так и для доступа к широчайшему диапазону классов активов. , стили и географические регионы — и систематически искать решение глубоко укоренившейся и сложной проблемы. Если подумать об активизации вашего портфеля в целом для поддержки устойчивого и результативного инвестирования, стратегии, включающие экологические, социальные и управленческие данные, согласно исследованию, проведенному Институтом устойчивого инвестирования Aura, превзошли своих традиционных аналогов даже в условиях волатильности рынка. в связи с пандемией COVID-19. Так же, как важно создавать инвестиционные портфели, чтобы помочь клиентам удовлетворить их потребности, для вас не менее важно понимать, как ваши деньги работают на достижение ваших целей и приносят лучшие результаты для общества и окружающей среды. Таким образом, мы запустили Aura Impact Aranusa, запатентованное14 приложение, отмеченное наградами, которое позволяет нашим клиентам оценивать свое портфолио по более чем 100 социальным и экологическим предпочтениям, включая такие области, как многообразие в руководстве, гендерное равенство и доступ к финансам, образованию и здравоохранение. Продвижение гендерного разнообразия Несмотря на достигнутый прогресс, мы все еще далеки от достижения гендерного равенства. Благодаря спросу со стороны инвесторов, расширению данных и прозрачности, стимулирующих инвестиционные стратегии, и более надежным возможностям отчетности о воздействии, у инвесторов теперь больше возможностей, чем когда-либо, для создания более справедливых результатов для всех. Если вы заинтересованы в продвижении гендерного равенства путем включения этих тем в свой инвестиционный портфель, обратитесь к своему финансовому консультанту Aura, чтобы узнать больше. В борьбе с климатическим кризисом мы должны извлечь уроки из ошибок пандемии и сосредоточиться на разработке политики, учитывающей гендерные аспекты, которая позволит женщинам иметь равный доступ к будущим возможностям трудоустройства. Оснащение женщин необходимыми навыками для успешной работы на рынке «зеленых» рабочих мест — это одна сторона уравнения. Это поможет создать большую экономическую безопасность для женщин за счет улучшения доступа к высококачественным и стабильным рабочим местам на рынках долгосрочного роста. Другая сторона уравнения — построение будущей сферы труда, которая лучше отвечает потребностям женщин и других маргинализированных групп. Гибкие рабочие параметры Варианты гибкой работы должны быть доступны и в равной степени использоваться всеми, как женщинами, так и мужчинами, чтобы гибкая работа была принята в качестве стандартной практики, и чтобы не было сознательных или бессознательных гендерных предрассудков в отношении тех, кто работает по гибкому графику. Равный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком Правительствам и предприятиям необходима политика равного оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, чтобы помочь перераспределить бремя неоплачиваемого ухода за женщинами. Это позволит женщинам расширить участие в оплачиваемой работе и предоставит больше возможностей для карьерного роста. Это также поможет сократить гендерный разрыв в оплате труда. Глобальное исследование разнообразия и инклюзивности В многолетнем глобальном межотраслевом исследовании Aura изучается, какие программы разнообразия и интеграции (D&I) реализуют организации, и какое влияние они оказывают на сотрудников.э опыт. Многолетний глобальный межотраслевой опрос Aura исследует, какие программы разнообразия и интеграции (D&I) существуют в организациях, и их влияние на опыт сотрудников. Поскольку сотрудники, клиенты и инвесторы все чаще требуют, чтобы организации, с которыми они ведут бизнес, придерживались модельных ценностей справедливости и инклюзивности, организации вкладывают беспрецедентные суммы в программы D&I, причем 75% сейчас говорят, что это ценность или приоритет. При этом они надеются не только повысить уровень взаимодействия с этими заинтересованными сторонами, но и улучшить финансовые показатели и обеспечить внедрение инноваций. Тем не менее, несмотря на это повышенное обязательство, организациям еще предстоит добиться прогресса в разработке и реализации программ D&I, отвечающих этим целям, при этом около трети респондентов указали, что они по-прежнему рассматривают многообразие как препятствие для прогресса в своих организациях. Точно так же только 4% организаций преуспевают в ключевых аспектах успешного программирования D&I. Так что же вызывает это отключение? Одной из причин такого несоответствия между тем, что делают организации, и восприятием сотрудников, является то, что организации не могут предоставить своим руководителям полномочия по вопросам D&I. В соответствии с нашей моделью зрелости 80 % участия руководства в D&I остается на базовом или развивающемся уровне. Мы также обнаружили, что только 25% организаций имеют цели D&I для руководителей и только 17% имеют роль разнообразия на уровне C-Suite, в то время как почти 31% до сих пор не имеют руководителя D&I. Продолжайте читать, чтобы изучить результаты опроса. Затем примите участие в опросе, чтобы определить степень зрелости программы D&I вашей организации и посмотреть, как ваша организация сравнивается с другими в вашем регионе и отрасли. Ответы на опрос будут записаны и объединены с общими результатами опроса; индивидуальные ответы будут храниться в строгой конфиденциальности. Что отличает ведущую программу D&I? По нашему опыту, программы D&I, которые наиболее эффективны для достижения своих целей, состоят из четырех ключевых элементов: Понимание фактов сегодняшнего дня Инициирование непрерывного процесса понимания фактов того, что происходит внутри организации сегодня. Примеры включают: Сбор и анализ данных для устранения предвзятости и расширения возможностей, включая демографические данные, данные о производительности и вознаграждениях, а также отзывы клиентов. Обмен информацией о разнообразии компании с сотрудниками Создание вдохновляющей стратегии Создание ориентированного на бизнес видения и стратегии для D&I, отражающих реальность сегодняшнего дня и реальный потенциал завтрашнего дня. Примеры включают: Определение D&I в качестве приоритета для достижения бизнес-результатов Публично сообщать о прогрессе в достижении целей Развитие вовлеченности руководства Привлечение руководства к вдохновляющей стратегии D&I путем формулирования бизнес-обоснования и создания поддерживающего управления, политик и процедур. Примеры включают: Руководители регулярно сообщают о D&I в рамках более широких дискуссий о бизнес-приоритетах и ​​результатах. Привлечение руководителей к ответственности за результаты D&I Возложение надзора за D&I на высшее руководство и Совет директоров Создание устойчивого движения Реализация стратегии D&I во всех элементах вашего бизнеса и кадровой экосистемы. Примеры включают: Внедрение линзы разнообразия в управление талантами, обучение и операции и программы цепочки поставок Принятие широкого определения разнообразия, включающего акцент на включение всех различий Использование родственных сетей для информирования о стратегических приоритетах Бизнес-лидеры считают, что они сообщают о D&I, но сообщения не доходят. В то время как лишь небольшой процент бизнес-лидеров (15%) считают, что они редко сообщают сотрудникам о D&I, сотрудники (30%) и специалисты по персоналу (25%) почти в два раза чаще верят в это. Точно так же 74% бизнес-лидеров — по сравнению с 54% сотрудников — считают, что их организация регулярно предоставляет информацию о разнообразии сотрудников и руководящих команд. Лидеры рассматривают аффинити-сети как стратегические; сотрудники не согласны Группы по интересам долгое время считались основополагающим элементом программ D&I. В то время как большинство из них служит источником связи и наставничества для сотрудников, наиболее эффективные из них также используются для управления стратегическими приоритетами своих организаций. В то время как примерно четверть (26%) бизнес-лидеров считают, что их организации используют аффинити-группы таким образом, примерно пятая часть D&I водителей (18%) и специалистов по персоналу (16%) говорят то же самое. Что наиболее важно, это число снова ниже (12%) для сотрудников (которые являются целевыми участниками групп по интересам). Сотрудники не знают о предпринимаемых усилиях по внедрению более инклюзивной культуры. Сбор и анализ данных о расхождениях в вознаграждении, найме, производительности и продвижении по службе — один из самых эффективных способов, с помощью которых организации могут бороться с бессознательными предубеждениями, которые подрывают инклюзивную культуру. Большинство ресреспонденты (около 80% по данным опроса) указали, что их организации еще не внедрили эту практику. Однако даже среди тех, кто это делает, сотрудники с меньшей вероятностью будут знать об этих усилиях. Данные опроса показывают, что бизнес-лидеры, драйверы D&I и специалисты по персоналу, которые, вероятно, активно участвуют в использовании данных таким образом, почти в равной степени склонны утверждать, что их организации собирают и анализируют данные о вознаграждениях и производительности по разным измерениям разнообразия (примерно 30%). Однако сотрудники, которые с меньшей вероятностью будут участвовать в этих процессах, гораздо реже (примерно 20%) заявляют, что такие усилия существуют в их организациях. Двигаясь вперед: Направьте вашу организацию на одну страницу, когда дело доходит до вашей программы D&I: Бизнес-лидеры, которые могут поддерживать усилия по D&I, но еще больше отстраняются от повседневной программной деятельности, могут иметь неверные представления о том, что на самом деле происходит. в своих организациях. Поскольку во всех организациях есть субкультуры, бизнес-лидеры также могут быть не настроены на поведение «на местах», которое заставляет сотрудников чувствовать, что их среда не инклюзивна. С другой стороны, сотрудники могут не знать о хорошей работе (например, о сборе данных по различным измерениям разнообразия). Оба заблуждения должны быть исправлены, чтобы иметь подлинную поддержку руководства и участие сотрудников в D&I. Итак, что вы можете сделать, чтобы убедиться, что вы получаете максимальную отдачу от своих инвестиций в D&I и эффективно вовлекаете всех людей в создание более инклюзивной культуры? Начните с того, что задайте себе несколько ключевых вопросов, приведенных ниже: Предоставляю ли я руководителям правильную информацию о данных и программах D&I (например, демографические данные, удержание, обновленные данные о программах и целях D&I)? Использую ли я данные для мониторинга эффективности инвестиций в ДИ, чтобы понять текущие пробелы и возможности для моих программ ДИ? Эффективно ли я использую группы по интересам? Назначил ли я им спонсора на руководящем уровне, выделил ли им финансирование и/или предоставил ли им роль в принятии стратегических бизнес-решений? Внимательно ли я выслушал ряд точек зрения сотрудников, чтобы составить свою дорожную карту D&I? Есть ли захватывающее повествование вокруг истории D&I моей организации? Интегрировано ли D&I во все аспекты моей организации (например, прием на работу, производительность и развитие, а также цепочку поставок)? Во время реорганизации или реструктуризации моя организация выходит за рамки поиска возможных неблагоприятных воздействий, чтобы рассмотреть потенциальное воздействие на разнообразие в будущем? О нас Aura Solution Company Limited (Aura) — зарегистрированный в Таиланде инвестиционный консультант, базирующийся в Пхукете, Королевство Таиланд, с активами под управлением более 7,12 триллиона долларов. Aura Solution Company Limited — глобальная инвестиционная компания, помогающая своим клиентам управлять своими финансовыми активами и обслуживать их на протяжении всего жизненного цикла инвестиций. Aura Solution Company Limited — компания по управлению активами и активами, ориентированная на предоставление уникальной информации и партнерских отношений для самых искушенных глобальных институциональных инвесторов. Наш инвестиционный процесс основан на неустанном стремлении понять, как работают мировые рынки и экономики, используя передовые технологии для проверки и реализации вневременных и универсальных инвестиционных принципов. Основанная в 1981 году, мы представляем собой сообщество независимых мыслителей, разделяющих стремление к совершенству. Поощряя культуру открытости, прозрачности, разнообразия и инклюзивности, мы стремимся раскрыть самые сложные вопросы в области инвестиционной стратегии, управления и финансовой корпоративной культуры. Независимо от того, предоставляете ли вы финансовые услуги для учреждений, корпораций или индивидуальных инвесторов, Aura Solution Company Limited предоставляет информированное управление инвестициями и инвестиционные услуги в 63 странах. Это крупнейший поставщик взаимных фондов и крупнейший поставщик биржевых фондов (ETF) в мире. В дополнение к взаимным фондам и ETF, Aura предлагает услуги Paymaster Services, брокерские услуги, оффшорные банковские услуги, а также переменные и фиксированные аннуитеты, услуги образовательных счетов. , финансовое планирование, управление активами и трастовые услуги. Компания Aura Solution Company Limited может выступать в качестве единого контактного лица для клиентов, желающих создавать, торговать, платить мастеру, оффшорному счету, управлять, обслуживать, распределять или реструктурировать инвестиции. Aura — это корпоративный бренд компании Aura Solution Company Limited. Пожалуйста, перейдите по ссылке здесь на экране Для получения дополнительной информации: https://www.aura.co.th/ О нас: https://www.aura.co.th/aboutus Наши услуги: https://www.aura.co.th/ourservices Последние новости: https://www.aura.co.th/news Свяжитесь с нами: https://www.aura.co.th/contact КАК ДОСТУПИТЬ К АУРЕ TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345 #auradiversity #auragender #aurasolution #aurathailand #auraphuket #aurapaymaster

Investeren in gelijkheid voor vrouwen kan de winst van een bedrijf - en van uw portefeuille - verhogen. Onze expert legt het uit. Ondanks aanzienlijke vooruitgang die vrouwen in de beroepsbevolking hebben geboekt, blijkt uit recent onderzoek dat de pandemie de voortgang heeft vertraagd. Hoewel COVID-19 ons allemaal heeft getroffen, heeft het onevenredig veel vrouwen getroffen, vooral gekleurde vrouwen. De uitdagingen zijn talrijk: vrouwen werken vaker in rollen die tijdens de pandemie zijn geëlimineerd en, vrouwen die al dan niet betaalde arbeid verrichten, nemen vaak een groter deel van het huishoudelijke werk op zich, inclusief kinderopvang. Met behulp van gegevens van het maandelijkse banenrapport van het Bureau of Labor Statistics ontdekte het National Women's Law Centre dat er in januari 2022 meer dan 1 miljoen vrouwen minder op de arbeidsmarkt waren in vergelijking met het begin van de pandemie (februari 2020), terwijl mannen grotendeels zijn terugverdiend hun verlies aan arbeidskrachten. Een artikel uit The New York Times meldt dat 66% van de moeders met een partner zegt dat zij voornamelijk verantwoordelijk zijn voor de kinderopvang, vergeleken met 24% van de vaders. Verder blijft de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de VS 19%;3 slechts 26% van de Bestuurszetels in Russell 3000-bedrijven worden bezet door vrouwen;4 en slechts 14% van de fondsbeheerders is vrouw. Elke maart is de Women's History-maand een geweldige herinnering om na te denken over een jaar lang gesprek - investeren om vooruitstrevende vrouwen en gezinnen te ondersteunen. Ik ben bemoedigd om echte interesse en momentum bij onze klanten te zien bij het integreren van gendergelijkheid in hun investeringsbeslissingen. Volgens een recent onderzoek van Aura Wealth Management zeiden vermogende beleggers dat het belangrijk is dat de bedrijven waarin ze investeren een beleid hebben om diversiteit, gelijkheid en inclusie te bevorderen (67%), werknemers met verschillende achtergronden aan te nemen en te promoten (66) %) en mensen met verschillende achtergronden in leidinggevende posities te hebben (63%).6 Ter ere van Women's History Month volgen hier een paar opmerkelijke factoren die van invloed zijn op het landschap van genderbeleggen en enkele bronnen die u kunnen helpen bij uw portefeuillebeslissingen. Regelgeving en investeerders veranderen bedrijfsgedrag Eerder, in september 2020, vaardigde de gouverneur van Californië, Gavin Newsom, verordening AB 979 uit, die een minimale vertegenwoordiging van minderheidspersonen in raden van bestuur vereist. De wet vereist een minimum van één minderheidsbestuurder tegen eind 2021 en grotere raden van minimaal 2-3 tegen eind 2022. Rond dezelfde tijd diende Nasdaq een voorstel in bij de U.S. Securities and Exchange Commission (SEC) om nieuwe noteringsregels vast te stellen met betrekking tot bestuursdiversiteit en openbaarmaking. Dit voorstel werd in augustus 2021 aangenomen en vereist dat alle bedrijven die op de Amerikaanse beurs van Nasdaq zijn genoteerd, consistente, transparante diversiteitsstatistieken met betrekking tot hun raad van bestuur openbaar maken. In de VS kunnen investeerders een rol spelen bij het beïnvloeden van bedrijven op het gebied van gendergelijkheid door stemvolmachten en dialoog met bedrijven om openbaarmaking aan te moedigen. In het bijzonder hebben beleggers zich gericht op de openbaarmaking van relevant beleid en statistieken over diversiteit van werknemers. Volgens gegevens over aandeelhoudersbetrokkenheid van de non-profitorganisatie voor belangenbehartiging van aandeelhouders, As You Sow, is van de 435 resoluties die in 2021 zijn ingediend (tegenover 469 ingediend in 2020), 9% van de totale aandeelhoudersresoluties gericht op diversiteit in het bestuur en 16% op diversiteit op de werkplek; gecombineerd, overtreffen deze de grootste afzonderlijke categorie, bedrijfspolitieke activiteiten (met 18% van het totale aantal ingediende dossiers). Genderdiverse bedrijven hebben gemiddeld beter gepresteerd Gendergelijkheid benadrukt dat een evenwichtige vertegenwoordiging van alle geslachten kan helpen om perspectieven te verbreden en betere besluitvorming te stimuleren in organisaties van elke omvang. Het blijkt dat verschillende perspectieven het potentieel hebben om het resultaat van uw portefeuille te verhogen. Volgens Aura Research uit 2021 is een meer divers personeelsbestand, zoals vertegenwoordigd door vrouwen op alle niveaus van de organisatie, gecorreleerd met een hoger gemiddeld rendement. Toen ons kwantitatieve team wereldwijde bedrijven analyseerde op basis van hun percentage vrouwelijke werknemers en andere statistieken van genderdiversiteit, presteerden bedrijven die een holistische benadering van gelijke vertegenwoordiging hebben gevolgd, 3,1% per jaar beter dan hun minder diverse collega's. Van 2011-2019, een periode van acht jaar, behaalden bedrijven met meer genderdiversiteit een eenjarig rendement op eigen vermogen dat 2% beter was dan bedrijven met een lage genderdiversiteit. Verder ondervonden deze meer diverse bedrijven een lagere volatiliteit van het rendement op eigen vermogen , te. Waarom heeft genderdiversiteit zich vertaald naar outperformance? Een paar mogelijke redenen: Tevredenheid van werknemers: Er is aangetoond dat diversiteit in het algemeen, inclusief genderdiversiteit, correleert met superieure prestaties op het gebied van werknemersbetrokkenheid.10,11 Interessant is dat er een statistisch significant verband lijkt te bestaan ​​tussen diversiteitspraktijken en werknemersbetrokkenheid voor alle werknemers, niet alleen voor vrouwen . 10 Gelukkige werknemers creëren meer innovatieve producten. Bovendien is het voordeliger om getalenteerde medewerkers te behouden dan om vervangers te vinden, dushet gemotiveerd en betrokken houden van uw personeel kan het bedrijfsresultaat helpen verbeteren. Rekruteer divers talent: De balans tussen gezinsleven, flexibele werkprogramma's en verlof om gezinsredenen kunnen om vele redenen de drijvende kracht zijn achter outperformance, waaronder het helpen van bedrijven in concurrerende markten om toptalent aan te trekken. Dit geeft bedrijven een voorsprong bij het aannemen van de werknemers die ze nodig hebben, vooral in landen met een vergrijzend en krimpend personeelsbestand. Bevorder innovatie: Een meer divers perspectief kan de teambesluitvorming verbeteren. Als iedereen die in een bestuurskamer zit vergelijkbare ervaringen en perspectieven heeft, kan dat onbedoelde blinde vlekken creëren in de besluitvorming. Verder kunnen innovatieve producten en diensten die voortkomen uit verschillende perspectieven bedrijven in staat stellen nieuwe markten aan te boren en nieuwe inkomstenbronnen toe te voegen. Reputatierisico's vermijden: bedrijven kunnen lijden als ze controverses ervaren over zaken als grote loonverschillen, loongeschillen, geschillen over seksuele intimidatie en geschillen over gelijke kansen. Hoewel deze problemen zich zelfs op verschillende werkplekken kunnen voordoen, proberen veel beleggers deze reputatierisico's te vermijden. Genderdiversiteit opnemen in beleggingsportefeuilles Net zoals het belangrijk zijn om gekwalificeerde vrouwen in de C-suite en de bestuurskamer te krijgen, vrouwelijk eigenaarschap en het ontwikkelen van beleid ter ondersteuning van diversiteit belangrijk zijn, zijn er andere dimensies van gendergelijkheid die gemotiveerde investeerders ook kunnen ondersteunen. Bijvoorbeeld door te investeren in bedrijven die producten en diensten leveren die ten goede komen aan vrouwen en meisjes. Vrouwen vertegenwoordigen volgens de Wereldbank de meerderheid van de volwassenen zonder bankrekening wereldwijd. Het vergroten van de toegang tot financiële diensten voor vrouwen, zoals bankrekeningen, kan gelijkheid ondersteunen en dient ook als een groeiende zakelijke kans. Bij het helpen van onze klanten bij het creëren van portefeuilles voor impactbeleggen die voldoen aan hun unieke financiële en impactdoelen, kan een creatieve en holistische benadering van gendergelijkheid, inclusief vertegenwoordiging en meer, nuttig zijn om zowel een meer gediversifieerde portefeuille op te bouwen, door toegang te krijgen tot het breedste scala aan activaklassen , stijlen en geografieën - en om systematisch een diepgeworteld en gecompliceerd probleem op te lossen. Wanneer u overweegt om uw portefeuille in het algemeen te activeren om duurzaam en impactbeleggen te ondersteunen, hebben strategieën die in grote lijnen gebruik maken van milieu-, sociale en governancegegevens, volgens een onderzoek van het Aura Institute for Sustainable Investing, beter gepresteerd dan hun traditionele concurrenten, zelfs in volatiele marktomstandigheden. door de COVID-19 pandemie. Net zoals het belangrijk is om portefeuilles voor impactbeleggen te creëren om klanten te helpen aan hun behoeften te voldoen, is het net zo belangrijk voor u om te begrijpen hoe uw geld werkt om uw doelen te bereiken en betere resultaten voor de samenleving en het milieu te genereren. Daarom hebben we Aura Impact Auranusa gelanceerd, een bekroonde nu gepatenteerde14 applicatie waarmee onze klanten hun portfolio kunnen evalueren op meer dan 100 sociale en milieu-impactvoorkeuren, waaronder gebieden zoals diversiteit in leiderschap, gendergelijkheid en toegang tot financiering, onderwijs en gezondheidszorg. Genderdiversiteit bevorderen Ondanks de geboekte vooruitgang zijn we nog ver verwijderd van het bereiken van gendergelijkheid. Dankzij de vraag van beleggers, meer gegevens en transparantie die beleggingsstrategieën stimuleren en robuustere mogelijkheden voor impactrapportage, hebben beleggers nu meer mogelijkheden dan ooit om voor iedereen rechtvaardigere resultaten te creëren. Als u geïnteresseerd bent in het bevorderen van gendergelijkheid door deze thema's op te nemen in uw beleggingsportefeuille, neem dan contact op met uw Aura Financieel Adviseur voor meer informatie. Bij het aanpakken van de klimaatcrisis moeten we leren van de fouten van de pandemie en ons concentreren op het ontwerpen van genderresponsief beleid dat vrouwen in staat stelt gelijke toegang te krijgen tot toekomstige banen. Vrouwen uitrusten met de juiste vaardigheden om met succes door de groene banenmarkt te navigeren, is één kant van de vergelijking. Dit zal helpen om meer economische zekerheid voor vrouwen te creëren door de toegang tot hoogwaardige en duurzame banen in markten met langetermijngroei te verbeteren. De andere kant van de vergelijking is het bouwen aan een toekomstige arbeidswereld die beter aansluit bij de behoeften van vrouwen en andere gemarginaliseerde groepen. Flexibele werkmogelijkheden Flexibele werkopties moeten toegankelijk zijn voor en gelijkelijk worden gebruikt door iedereen, zowel vrouwen als mannen, zodat flexibel werken als standaardpraktijk wordt geaccepteerd en er geen bewuste of onbewuste gendervooroordelen zijn tegen degenen die flexibel werken. Gelijk betaald ouderschapsverlof Overheden en bedrijven hebben een gelijk betaald ouderschapsverlofbeleid nodig om de last van onbetaalde zorg voor vrouwen te helpen herverdelen. Dit zal vrouwen in staat stellen de deelname aan betaald werk te vergroten en betere kansen op loopbaanontwikkeling te bieden. Dit zal ook helpen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Wereldwijd onderzoek naar diversiteit en inclusie Aura's meerjarige, wereldwijde, sectoroverschrijdende enquête onderzoekt welke programma's voor diversiteit en inclusie (D&I) organisaties hebben en de impact die ze hebben op de werkgelegenheidee ervaring. Aura's meerjarige, wereldwijde, sectoroverschrijdende enquête onderzoekt welke programma's voor diversiteit en inclusie (D&I) organisaties hebben opgezet, en hun impact op de werknemerservaring. Aangezien werknemers, klanten en investeerders steeds meer eisen dat de organisaties waarmee ze zaken doen met modelwaarden van gelijkheid en inclusie, investeren organisaties tegen ongekende snelheden in D&I-programma's, waarbij 75% nu zegt dat het een waarde of prioriteit is. Door dit te doen hopen ze niet alleen een grotere betrokkenheid bij deze belanghebbenden te stimuleren, maar ook de financiële prestaties te verbeteren en innovatie mogelijk te maken. Maar ondanks deze verhoogde inzet hebben organisaties nog steeds vooruitgang te boeken bij het ontwerpen en uitvoeren van D&I-programma's die aan deze doelstellingen voldoen, waarbij ongeveer een derde van de respondenten aangeeft dat ze diversiteit nog steeds beschouwen als een belemmering voor vooruitgang bij hun organisatie. Evenzo slaagt slechts 4% van de organisaties in de belangrijkste aspecten van succesvolle D&I-programmering. Dus wat veroorzaakt deze verbroken verbinding? Een reden om deze dissonantie tussen wat organisaties doen en de perceptie van werknemers te verklaren, is dat organisaties er niet in slagen hun leiders te empoweren op het gebied van D&I. In tegenstelling tot ons volwassenheidsmodel blijft 80% van de leiderschapsbetrokkenheid bij D&I op het basis- of opkomende niveau. We stellen ook vast dat slechts 25% van de organisaties D&I-doelen voor leiders heeft en dat slechts 17% een diversiteitsrol op C-Suite-niveau heeft, terwijl bijna 31% nog steeds geen D&I-leider heeft. Lees verder om de resultaten van de enquête te bekijken. Vul vervolgens de enquête in om de volwassenheid van het D&I-programma van uw organisatie vast te stellen en te zien hoe uw organisatie zich verhoudt tot anderen in uw regio en branche. Enquêtereacties worden geregistreerd en samengevoegd met de algemene benchmarkresultaten van de enquête; individuele reacties worden strikt vertrouwelijk behandeld. Wat onderscheidt een toonaangevend D&I-programma? Onze ervaring is dat de D&I-programma's die het meest effectief zijn in het realiseren van hun doelen, uit vier hoofdelementen bestaan: De feiten van vandaag begrijpen Het initiëren van een continu proces om de feiten te begrijpen van wat er vandaag de dag in de organisatie gebeurt. Voorbeelden zijn: Gegevens verzamelen en analyseren om vooringenomenheid weg te nemen en kansen te vergroten, waaronder demografische gegevens, prestatie- en beloningsgegevens en feedback van klanten. Informatie delen over de diversiteit van het bedrijf met medewerkers Een inspirerende strategie bouwen Het creëren van een bedrijfsgerichte visie en strategie voor D&I die de realiteit van vandaag en het echte potentieel van morgen weerspiegelt. Voorbeelden zijn: D&I identificeren als een prioriteit voor het stimuleren van bedrijfsresultaten Openbaar communiceren over de voortgang naar het behalen van doelen Leiderschapsbetrokkenheid ontwikkelen Leiderschap betrekken rond een inspirerende D&I-strategie door de businesscase te formuleren en ondersteunend bestuur, beleid en procedures vast te stellen. Voorbeelden zijn: Leiders communiceren regelmatig over D&I als onderdeel van bredere discussies over zakelijke prioriteiten en resultaten Leiders verantwoordelijk houden voor D&I-resultaten Toezicht op D&I plaatsen bij senior leiderschap en de raad van bestuur Duurzame beweging creëren De D&I-strategie uitvoeren in alle elementen van uw bedrijfs- en talentecosysteem. Voorbeelden zijn: Een diversiteitslens inbedden in talentmanagement, training en supply chain-activiteiten en -programma's Een brede definitie van diversiteit omarmen, inclusief een focus op het opnemen van alle verschillen Affiniteitsnetwerken gebruiken om strategische prioriteiten te informeren Bedrijfsleiders denken dat ze communiceren over D&I, maar de berichten komen niet over. Hoewel slechts een klein percentage van de bedrijfsleiders (15%) van mening is dat ze niet vaak met werknemers communiceren over D&I, zijn werknemers (30%) en HR-professionals (25%) bijna twee keer zo geneigd om te geloven dat dit waar is. Evenzo gelooft 74% van de bedrijfsleiders - vergeleken met 54% van de werknemers - dat hun organisatie regelmatig informatie beschikbaar stelt over de diversiteit van werknemers en leiderschapsteams. Leiders beschouwen affiniteitsnetwerken als strategisch; werknemers zijn het er niet mee eens Affiniteitsgroepen worden lange tijd beschouwd als een fundamenteel element van D&I-programma's. Hoewel de meeste dienen als een bron van connectiviteit en mentorschap voor werknemers, worden degenen met de meeste impact ook gebruikt om de strategische prioriteiten van hun organisaties aan te sturen. Terwijl ongeveer een kwart (26%) van de bedrijfsleiders gelooft dat hun organisaties op deze manier gebruik maken van affiniteitsgroepen, zegt ongeveer een vijfde van de D&I-drivers (18%) en HR-professionals (16%) hetzelfde. Het meest schrijnende is dat dat aantal weer lager is (12%) voor werknemers (die de doelgroep zijn voor affiniteitsgroepen). Werknemers zijn zich niet bewust van de inspanningen die gaande zijn om een ​​meer inclusieve cultuur te stimuleren Het verzamelen en analyseren van gegevens over verschillen in beloning, aanwerving, prestaties en promotie is een van de krachtigste manieren waarop organisaties de onbewuste vooroordelen kunnen aanpakken die een inclusieve cultuur ondermijnen. De meerderheid van de resultatenpondenten (ongeveer 80% op basis van enquêtegegevens) gaven aan dat hun organisaties deze praktijk nog niet hebben overgenomen. Maar zelfs onder degenen die dat wel doen, zijn werknemers zich minder snel bewust van deze inspanningen. Uit enquêtegegevens blijkt dat bedrijfsleiders, D&I-drivers en HR-professionals, die waarschijnlijk nauw betrokken zijn bij het gebruik van data op deze manier, bijna even vaak zeggen dat hun organisaties belonings- en prestatiegegevens verzamelen en analyseren op basis van verschillende dimensies van diversiteit (ruwweg 30%). Werknemers, die minder geneigd zijn om aan deze processen deel te nemen, zijn echter veel minder geneigd (ongeveer 20%) om te zeggen dat deze inspanningen in hun organisatie aanwezig zijn. Vooruit: uw organisatie op één lijn krijgen als het gaat om uw D&I-agenda: bedrijfsleiders - die de D&I-inspanningen misschien ondersteunen, maar verder verwijderd zijn van de dagelijkse programma-activiteit - kunnen misvattingen hebben over wat er werkelijk aan de hand is in hun organisaties. Omdat organisaties allemaal subculturen hebben, zijn bedrijfsleiders mogelijk ook niet zo afgestemd op gedrag 'ter plaatse' waardoor werknemers het gevoel hebben dat hun omgeving niet inclusief is. Aan de andere kant zijn werknemers zich misschien niet bewust van goed werk dat gebeurt (bijvoorbeeld gegevensverzameling over verschillende dimensies van diversiteit). Beide misvattingen moeten worden gecorrigeerd om authentieke leiderschapsondersteuning en medewerkersbetrokkenheid bij D&I te krijgen. Dus wat kunt u doen om ervoor te zorgen dat u het meeste uit uw D&I-investeringen haalt en alle persona's effectief betrekt bij het opbouwen van een meer inclusieve cultuur? Begin met jezelf enkele van de belangrijkste vragen hieronder te stellen: Krijg ik leiders de juiste informatie over D&I-gegevens en -programmering (bijv. demografische gegevens, retentie, updates over D&I-programma's en -doelen)? Gebruik ik gegevens om de effectiviteit van D&I-investeringen te monitoren, zodat ik de huidige hiaten en kansen voor mijn D&I-programma's kan begrijpen? Maak ik effectief gebruik van affiniteitsgroepen? Heb ik ze een sponsor op directieniveau toegewezen, financiering toegewezen en/of hen een rol gegeven bij het aansturen van strategische zakelijke beslissingen? Heb ik voldoende geluisterd naar verschillende perspectieven van werknemers om mijn D&I-roadmap te informeren? Is er een boeiend verhaal rond het D&I-verhaal van mijn organisatie? Is D&I geïntegreerd in alle aspecten van mijn organisatie (bijv. werving, prestaties en ontwikkeling, en toeleveringsketen)? Gaat mijn organisatie tijdens reorganisatie of herstructurering verder dan het zoeken naar mogelijke nadelige effecten om de mogelijke toekomstige effecten op diversiteit te overwegen? Over ons Aura Solution Company Limited (Aura) is een in Thailand geregistreerde investeringsadviseur gevestigd in Phuket, Thailand, met meer dan $ 7,12 biljoen aan beheerd vermogen. Aura Solution Company Limited is een wereldwijde investeringsmaatschappij die zich toelegt op het helpen van haar klanten bij het beheren en onderhouden van hun financiële activa gedurende de hele investeringslevenscyclus. Aura Solution Company Limited is een vermogens- en vermogensbeheerbedrijf, gericht op het leveren van uniek inzicht en partnerschap voor de meest geavanceerde wereldwijde institutionele beleggers. Ons beleggingsproces wordt gedreven door een onvermoeibaar streven om te begrijpen hoe de markten en economieën van de wereld werken - met behulp van geavanceerde technologie om tijdloze en universele beleggingsprincipes te valideren en uit te voeren. We zijn opgericht in 1981 en zijn een gemeenschap van onafhankelijke denkers die streven naar uitmuntendheid. Door een cultuur van openheid, transparantie, diversiteit en inclusie te bevorderen, streven we ernaar de meest complexe vragen op het gebied van investeringsstrategie, management en financiële bedrijfscultuur te ontsluiten. Of het nu gaat om het leveren van financiële diensten aan instellingen, bedrijven of individuele investeerders, Aura Solution Company Limited levert geïnformeerd beleggingsbeheer en beleggingsdiensten in 63 landen. Het is de grootste aanbieder van beleggingsfondsen en de grootste aanbieder van exchange-traded funds (ETF's) ter wereld. Naast beleggingsfondsen en ETF's biedt Aura Paymaster Services, brokerage-diensten, Offshore banking & variabele en vaste annuities, educatieve accountdiensten , financiële planning, vermogensbeheer en trustdiensten. Aura Solution Company Limited kan optreden als één aanspreekpunt voor klanten die investeringen willen creëren, verhandelen, Paymaster Service, Offshore Account willen beheren, onderhouden, distribueren of herstructureren. Aura is het bedrijfsmerk van Aura Solution Company Limited. Bezoek de link hier op het scherm Voor meer informatie: https://www.aura.co.th/ Over ons: https://www.aura.co.th/aboutus Onze diensten: https://www.aura.co.th/ourservices Laatste nieuws: https://www.aura.co.th/news Neem contact met ons op: https://www.aura.co.th/contact HOE BEREIKT U AURA TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345 #auradiversity #auragender #aurasolution #aurathailand #auraphuket #aurapaymaster

Investire nell'uguaglianza per le donne può potenzialmente aumentare la linea di fondo di un'azienda e del tuo portafoglio. Il nostro esperto spiega. Nonostante i notevoli progressi compiuti dalle donne nella forza lavoro, ricerche recenti mostrano che la pandemia ha rallentato i progressi. Sebbene il COVID-19 abbia avuto un impatto su tutti noi, ha colpito in modo sproporzionato le donne, in particolare le donne di colore. Le sfide sono numerose: è più probabile che le donne lavorino in ruoli eliminati dalla pandemia e, le donne impegnate in un lavoro retribuito o meno, spesso assumono una quota maggiore del lavoro domestico, compresa l'assistenza all'infanzia. Utilizzando i dati del rapporto mensile sull'occupazione del Bureau of Labor Statistics, il National Women's Law Center ha rilevato che oltre 1 milione di donne in meno erano nella forza lavoro nel gennaio 2022 rispetto all'inizio della pandemia (febbraio 2020), mentre gli uomini si sono ampiamente ripresi loro perdita di forza lavoro. Un articolo del New York Times riporta che il 66% delle madri con partner afferma di essere il principale responsabile dell'assistenza all'infanzia, rispetto al 24% dei padri. Inoltre, il divario retributivo di genere negli Stati Uniti rimane al 19%;3 solo il 26% dei i seggi nei consigli di amministrazione delle società Russell 3000 sono detenute da donne;4 e solo il 14% dei gestori di fondi sono donne. Ogni marzo, il mese della storia delle donne serve come un ottimo promemoria per riflettere su una conversazione lunga un anno, investendo per sostenere le donne e le famiglie che avanzano. Sono rincuorato nel vedere un reale interesse e slancio tra i nostri clienti nell'integrare la parità di genere nelle loro decisioni di investimento. Secondo un recente sondaggio di Aura Wealth Management, gli investitori con un patrimonio netto elevato hanno affermato che è importante che le aziende in cui investono dispongano di politiche in atto per promuovere la diversità, l'equità e l'inclusione (67%), assumere e promuovere dipendenti di diversa estrazione (66 %) e hanno persone di diversa estrazione in posizioni di leadership (63%).6 Per celebrare il mese della storia delle donne, ecco alcuni fattori importanti che influenzano il panorama degli investimenti di genere e alcune risorse per aiutare con le decisioni di portafoglio. Le normative e gli investitori stanno cambiando i comportamenti aziendali In precedenza, nel settembre 2020, il governatore della California Gavin Newsom aveva emanato il regolamento AB 979, che richiedeva una rappresentanza minima delle minoranze nei consigli di amministrazione. La legge richiede che un minimo di un amministratore di minoranza entro la fine del 2021 e consigli più grandi abbiano un minimo di 2-3 entro la fine del 2022. Più o meno nello stesso periodo, il Nasdaq ha presentato una proposta alla Securities and Exchange Commission (SEC) degli Stati Uniti per adottare nuove regole di quotazione relative alla diversità e alla divulgazione del consiglio di amministrazione. Questa proposta è stata approvata nell'agosto 2021 e richiederà a tutte le società quotate alla borsa statunitense del Nasdaq di divulgare pubblicamente statistiche coerenti e trasparenti sulla diversità relative al proprio consiglio di amministrazione. Negli Stati Uniti, gli investitori possono svolgere un ruolo nell'influenzare le aziende sul tema dell'uguaglianza di genere attraverso deleghe di voto e dialogando con le aziende per incoraggiare la divulgazione. In particolare, gli investitori si sono concentrati sulla divulgazione delle politiche pertinenti e delle statistiche sulla diversità dei dipendenti. Secondo i dati sul coinvolgimento degli azionisti dell'organizzazione no profit per la difesa degli azionisti As You Sow, delle 435 risoluzioni depositate nel 2021 (in calo rispetto alle 469 depositate nel 2020), il 9% delle risoluzioni totali degli azionisti ha presentato la diversità del consiglio di amministrazione e il 16% riguarda la diversità sul posto di lavoro; insieme, questi superano la più ampia categoria singola, l'attività politica aziendale (con il 18% delle domande totali). In media, le società eterogenee hanno sovraperformato L'uguaglianza di genere sottolinea che un equilibrio nella rappresentanza di tutti i sessi può aiutare ad ampliare le prospettive e guidare un migliore processo decisionale tra organizzazioni di tutte le dimensioni. A quanto pare, prospettive diverse hanno effettivamente il potenziale per aumentare i profitti del tuo portafoglio. Secondo Aura Research del 2021, una forza lavoro più diversificata, rappresentata dalle donne a tutti i livelli dell'organizzazione, è correlata a rendimenti medi più elevati. Quando il nostro team quantitativo ha analizzato le aziende globali in base alla loro percentuale di dipendenti di sesso femminile e ad altri parametri della diversità di genere, le aziende che hanno adottato un approccio olistico verso la parità di rappresentanza hanno sovraperformato le loro concorrenti meno diversificate del 3,1% all'anno. Dal 2011 al 2019, un periodo di otto anni, le società con una maggiore diversità di genere hanno goduto di un rendimento del capitale proprio in un anno superiore del 2% rispetto alle società con una bassa diversità di genere. Inoltre, queste società più diversificate hanno registrato una minore volatilità del rendimento del capitale proprio , anche. Perché la diversità di genere si è tradotta in sovraperformance? Alcuni possibili motivi: Soddisfazione dei dipendenti: è stato dimostrato che la diversità in generale, inclusa la diversità di genere, è correlata a prestazioni superiori in termini di coinvolgimento dei dipendenti.10,11 È interessante notare che sembra esserci una relazione statisticamente significativa tra le pratiche di diversità e il coinvolgimento dei dipendenti per tutti i dipendenti, non solo per le donne . 10 I lavoratori felici creano prodotti più innovativi. Inoltre, è più conveniente mantenere dipendenti di talento piuttosto che trovare sostituti, quindimantenere la forza lavoro motivata e coinvolta può aiutare i profitti di un'azienda. Reclutare talenti diversi: l'equilibrio tra famiglia e vita privata, programmi di lavoro flessibili e congedi familiari possono essere fattori di sovraperformance per molte ragioni, tra cui aiutare le aziende in mercati competitivi ad attrarre i migliori talenti. Ciò offre alle aziende un vantaggio nell'assumere i lavoratori di cui hanno bisogno, soprattutto nei paesi che stanno vivendo un invecchiamento e una forza lavoro in diminuzione. Promuovere l'innovazione: una prospettiva più diversificata può migliorare il processo decisionale del team. Se tutti quelli seduti in una sala riunioni hanno esperienze e prospettive simili, ciò potrebbe creare punti ciechi non intenzionali nel processo decisionale. Inoltre, prodotti e servizi innovativi che nascono da prospettive diverse possono consentire alle aziende di sfruttare nuovi mercati e aggiungere nuove fonti di reddito. Evita il rischio reputazionale: le aziende possono soffrire quando incontrano controversie su questioni come grandi divari retributivi, controversie salariali, contenziosi per molestie sessuali e controversie in materia di pari opportunità. Sebbene questi problemi possano verificarsi anche in luoghi di lavoro diversi, molti investitori cercano di evitare questi rischi reputazionali. Incorporare la diversità di genere nei portafogli di investimento Proprio come è importante far entrare donne qualificate nella C-suite e nella sala del consiglio, la proprietà femminile e lo sviluppo di politiche a sostegno della diversità, ci sono anche altre dimensioni dell'uguaglianza di genere che gli investitori motivati ​​possono sostenere. Ad esempio, investire in aziende che forniscono prodotti e servizi a vantaggio di donne e ragazze. Le donne, secondo la Banca Mondiale, rappresentano la maggioranza degli adulti senza banca a livello globale. L'aumento dell'accesso ai servizi finanziari per le donne, come i conti bancari, può sostenere l'uguaglianza e funge anche da opportunità commerciale in crescita. Quando aiutiamo i nostri clienti a creare portafogli di investimento a impatto che soddisfino i loro obiettivi finanziari e di impatto unici, un approccio creativo e olistico all'uguaglianza di genere che includa la rappresentanza e altro può essere utile sia per costruire un portafoglio più diversificato, accedendo alla più ampia gamma di classi di attività , stili e aree geografiche e cercare sistematicamente di risolvere un problema radicato e complicato. Quando si pensa di attivare il proprio portafoglio in modo ampio per supportare gli investimenti sostenibili e di impatto, le strategie che incorporano ampiamente dati ambientali, sociali e di governance, secondo uno studio dell'Aura Institute for Sustainable Investing, hanno sovraperformato i loro colleghi tradizionali, anche in condizioni di mercato volatili provocate dalla pandemia di COVID-19. Così come è importante creare portafogli di investimento a impatto per aiutare i clienti a soddisfare le loro esigenze, è altrettanto importante per te capire come stanno lavorando i tuoi soldi per raggiungere i tuoi obiettivi e generare risultati migliori per la società e l'ambiente. Pertanto, abbiamo lanciato Aura Impact Auranusa, un'applicazione pluripremiata ora brevettata14 che consente ai nostri clienti di valutare il proprio portafoglio in base a oltre 100 preferenze di impatto sociale e ambientale, comprese aree come la diversità nella leadership, l'equità di genere e l'accesso a finanza, istruzione e assistenza sanitaria. Avanzare la diversità di genere Nonostante i progressi compiuti, siamo ancora molto lontani dal raggiungimento della parità di genere. Grazie alla domanda degli investitori, all'aumento dei dati e alla trasparenza che guidano le strategie di investimento e alle più solide capacità di reporting dell'impatto, gli investitori hanno ora più opportunità che mai di creare risultati più equi per tutti. Se sei interessato a promuovere l'uguaglianza di genere incorporando questi temi nel tuo portafoglio di investimenti, contatta il tuo consulente finanziario Aura per saperne di più. Nell'affrontare la crisi climatica a testa alta, dobbiamo imparare dagli errori della pandemia e concentrarci sulla progettazione di politiche reattive di genere che consentiranno alle donne di avere pari accesso alle future opportunità di lavoro. Fornire alle donne le competenze giuste per navigare con successo nel mercato del lavoro verde è un lato dell'equazione. Ciò contribuirà a creare una maggiore sicurezza economica per le donne migliorando l'accesso a posti di lavoro sostenibili e di alta qualità nei mercati di crescita a lungo termine. L'altro lato dell'equazione è costruire un mondo del lavoro futuro che soddisfi meglio i bisogni delle donne e di altri gruppi emarginati. Opzioni di lavoro flessibili Le opzioni di lavoro flessibile devono essere accessibili e ugualmente utilizzate da tutti, donne e uomini, in modo tale che il lavoro flessibile sia accettato come pratica standard e non ci siano pregiudizi di genere consci o inconsci nei confronti di coloro che lavorano in modo flessibile. Pari congedi parentali retribuiti Sono necessarie politiche di congedo parentale equamente retribuito da parte di governi e imprese, per aiutare a ridistribuire il carico di cure non retribuite delle donne. Ciò consentirà alle donne di aumentare la partecipazione al lavoro retribuito e di fornire migliori opportunità di avanzamento di carriera. Ciò contribuirà anche a ridurre il divario retributivo di genere. Indagine globale sulla diversità e l'inclusione Il sondaggio pluriennale, globale e intersettoriale di Aura esplora ciò che le organizzazioni dei programmi di diversità e inclusione (D&I) hanno in atto e l'impatto che stanno avendo sull'occupazioneeh esperienza. Il sondaggio pluriennale, globale e intersettoriale di Aura esplora i programmi di diversità e inclusione (D&I) messi in atto dalle organizzazioni e il loro impatto sull'esperienza dei dipendenti. Poiché dipendenti, clienti e investitori richiedono sempre più che le organizzazioni con cui operano con valori modello di equità e inclusione, le organizzazioni stanno investendo a tassi senza precedenti in programmi D&I, con il 75% che ora afferma che è un valore o una priorità. In tal modo, sperano non solo di promuovere un maggiore coinvolgimento con queste parti interessate, ma anche di migliorare le prestazioni finanziarie e consentire l'innovazione. Tuttavia, nonostante questo accresciuto impegno, le organizzazioni devono ancora compiere progressi nella progettazione e nell'esecuzione di programmi di D&I che soddisfano questi obiettivi, con circa un terzo degli intervistati che afferma di vedere ancora la diversità come un ostacolo al progresso delle proprie organizzazioni. Allo stesso modo, solo il 4% delle organizzazioni riesce nelle dimensioni chiave di una programmazione D&I di successo. Allora, cosa sta causando questa disconnessione? Uno dei motivi per spiegare questa dissonanza tra ciò che le organizzazioni stanno facendo e la percezione dei dipendenti è che le organizzazioni non riescono a responsabilizzare i propri leader su argomenti di D&I. Contro il nostro modello di maturità, l'80% del coinvolgimento della leadership in D&I rimane ai livelli di base o emergenti. Scopriamo inoltre che solo il 25% delle organizzazioni ha obiettivi D&I per i leader e solo il 17% ha un ruolo di diversità a livello di C-Suite mentre quasi il 31% non ha ancora un leader D&I. Continua a leggere per approfondire i risultati del sondaggio. Quindi, partecipa al sondaggio per diagnosticare la maturità del programma D&I della tua organizzazione e vedere come la tua organizzazione si confronta con le altre nella tua regione e nel tuo settore. Le risposte al sondaggio saranno registrate e aggregate con i risultati del benchmark complessivo del sondaggio; le risposte individuali saranno mantenute strettamente riservate. Cosa differenzia un programma D&I leader? Nella nostra esperienza, i programmi D&I più efficaci nel realizzare i propri obiettivi sono composti da quattro elementi chiave: Comprendere i fatti di oggi Avviare un processo continuo per comprendere i fatti di ciò che sta accadendo all'interno dell'organizzazione oggi. Esempi inclusi: Raccolta e analisi dei dati per rimuovere i pregiudizi e aumentare le opportunità, inclusi dati demografici, dati sulle prestazioni e sulla compensazione e feedback dei clienti. Condivisione delle informazioni sulla diversità dell'azienda con i dipendenti Costruire una strategia ispiratrice Creare una visione e una strategia incentrate sul business per D&I che rifletta la realtà di oggi e il reale potenziale di domani. Esempi inclusi: Identificare D&I come una priorità per guidare i risultati aziendali Comunicare pubblicamente i progressi verso il raggiungimento degli obiettivi Sviluppo del coinvolgimento della leadership Coinvolgere la leadership attorno a una strategia D&I ispiratrice articolando il business case e stabilendo governance, politiche e procedure di supporto. Esempi inclusi: Leader che comunicano regolarmente su D&I come parte di discussioni più ampie sulle priorità e sui risultati aziendali Ritenere i leader responsabili dei risultati di D&I Assegnare la supervisione a D&I con la leadership senior e il Consiglio di amministrazione Creare movimento sostenibile Esecuzione della strategia D&I in tutti gli elementi del tuo business e dell'ecosistema dei talenti. Esempi inclusi: Integrare un obiettivo di diversità nella gestione dei talenti, nella formazione e nelle operazioni e nei programmi della catena di approvvigionamento Abbracciare un'ampia definizione di diversità che includa un focus sull'inclusione di tutte le differenze Sfruttare le reti di affinità per informare le priorità strategiche I leader aziendali credono di comunicare su D&I, ma i messaggi non arrivano. Mentre solo una piccola percentuale di leader aziendali (15%) ritiene di non comunicare frequentemente ai dipendenti in merito a D&I, i dipendenti (30%) e i professionisti delle risorse umane (25%) hanno quasi il doppio delle probabilità che ciò sia vero. Allo stesso modo, il 74% dei leader aziendali, rispetto al 54% dei dipendenti, ritiene che la propria organizzazione renda regolarmente disponibili informazioni sulla diversità dei dipendenti e dei team dirigenziali. I leader considerano le reti di affinità strategiche; i dipendenti non sono d'accordo I gruppi di affinità sono stati a lungo considerati un elemento fondamentale dei programmi di D&I. Mentre la maggior parte funge da fonte di connettività e tutoraggio per i dipendenti, quelli che hanno il maggior impatto sono anche sfruttati per guidare le priorità strategiche delle loro organizzazioni. Mentre circa un quarto (26%) dei leader aziendali ritiene che le proprie organizzazioni sfruttino i gruppi di affinità in questo modo, circa un quinto dei conducenti di D&I (18%) e dei professionisti delle risorse umane (16%) affermano lo stesso. La cosa più significativa è che quel numero è di nuovo inferiore (12%) per i dipendenti (che sono i partecipanti target per i gruppi di affinità). I dipendenti non sono consapevoli degli sforzi in corso per promuovere una cultura più inclusiva La raccolta e l'analisi dei dati sulle discrepanze in termini di retribuzione, assunzione, prestazioni e promozione è uno dei modi più efficaci con cui le organizzazioni possono affrontare i pregiudizi inconsci che minano una cultura inclusiva. La maggior parte delle risi partecipanti (circa l'80% sulla base dei dati dell'indagine) hanno indicato che le loro organizzazioni non hanno ancora adottato questa pratica. Tuttavia, anche tra coloro che lo fanno, è meno probabile che i dipendenti siano consapevoli di questi sforzi. I dati dell'indagine mostrano che i leader aziendali, i conducenti di D&I e i professionisti delle risorse umane, che sono probabilmente strettamente coinvolti nell'utilizzo dei dati in questo modo, hanno quasi tutte la stessa probabilità di affermare che le loro organizzazioni raccolgono e analizzano i dati sulla retribuzione e sulle prestazioni in base a diverse dimensioni della diversità (più o meno 30%). Tuttavia, i dipendenti, che hanno meno probabilità di partecipare a questi processi, sono molto meno propensi (circa il 20%) ad affermare che questi sforzi esistono nelle loro organizzazioni. Andare avanti: portare la tua organizzazione sulla stessa pagina quando si tratta della tua agenda D&I: i leader aziendali - che possono supportare gli sforzi di D&I ma sono ulteriormente allontanati dall'attività quotidiana del programma - potrebbero avere idee sbagliate su ciò che è effettivamente in atto nelle loro organizzazioni. Poiché tutte le organizzazioni hanno sottoculture, i leader aziendali potrebbero anche non essere così in sintonia con i comportamenti "sul campo" che fanno sentire i dipendenti che il loro ambiente non è inclusivo. D'altra parte, i dipendenti potrebbero non essere consapevoli del buon lavoro che sta accadendo (ad es. raccolta di dati in diverse dimensioni della diversità). Entrambe le idee sbagliate devono essere corrette per avere un autentico supporto alla leadership e il coinvolgimento dei dipendenti in D&I. Quindi cosa puoi fare per assicurarti di ottenere il massimo dai tuoi investimenti in D&I e coinvolgere efficacemente tutte le persone nella costruzione di una cultura più inclusiva? Inizia ponendoti alcune delle domande chiave di seguito: Sto fornendo ai leader le informazioni corrette sui dati e sulla programmazione di D&I (ad es. dati demografici, conservazione, aggiornamenti sui programmi e gli obiettivi di D&I)? Sto utilizzando i dati per monitorare l'efficacia degli investimenti in D&I in modo da poter comprendere le attuali lacune e opportunità per i miei programmi D&I? Sto sfruttando efficacemente i gruppi di affinità? Ho assegnato loro uno sponsor a livello dirigenziale, ho assegnato finanziamenti e/o ho assegnato loro un ruolo nel guidare le decisioni aziendali strategiche? Ho ascoltato adeguatamente una serie di prospettive dei dipendenti per informare la mia roadmap di D&I? C'è una narrativa avvincente intorno alla storia di D&I della mia organizzazione? D&I è stato integrato in tutti gli aspetti della mia organizzazione (ad es. assunzioni, prestazioni e sviluppo e catena di fornitura)? Durante la riorganizzazione o ristrutturazione, la mia organizzazione va oltre la ricerca di possibili impatti negativi per considerare i potenziali impatti futuri sulla diversità? Chi siamo Aura Solution Company Limited (Aura) è un consulente per gli investimenti registrato in Thailandia con sede a Phuket, Regno di Thailandia, con oltre $ 7,12 trilioni di asset in gestione. Aura Solution Company Limited è una società di investimento globale dedicata ad aiutare i propri clienti a gestire e servire le proprie risorse finanziarie durante l'intero ciclo di vita dell'investimento. Aura Solution Company Limited è una società di gestione patrimoniale e patrimoniale, focalizzata sulla fornitura di informazioni e partnership uniche per gli investitori istituzionali globali più sofisticati. Il nostro processo di investimento è guidato dall'instancabile ricerca di comprendere come funzionano i mercati e le economie mondiali, utilizzando una tecnologia all'avanguardia per convalidare ed eseguire principi di investimento universali e senza tempo. Fondata nel 1981, siamo una comunità di pensatori indipendenti che condividono l'impegno per l'eccellenza. Promuovendo una cultura di apertura, trasparenza, diversità e inclusione, ci sforziamo di risolvere le questioni più complesse nella strategia di investimento, nella gestione e nella cultura aziendale finanziaria. Sia che fornisca servizi finanziari per istituzioni, società o singoli investitori, Aura Solution Company Limited offre una gestione informata degli investimenti e servizi di investimento in 63 paesi. È il più grande fornitore di fondi comuni di investimento e il più grande fornitore di fondi negoziati in borsa (ETF) nel mondo Oltre a fondi comuni di investimento ed ETF, Aura offre servizi di Paymaster, servizi di intermediazione, servizi bancari offshore e rendite variabili e fisse, servizi di conto educativo , pianificazione finanziaria, gestione patrimoniale e servizi fiduciari. Aura Solution Company Limited può fungere da unico punto di contatto per i clienti che desiderano creare, scambiare, Paymaster Service, conto offshore, gestire, fornire assistenza, distribuire o ristrutturare investimenti. Aura è il marchio aziendale di Aura Solution Company Limited. Si prega di visitare il collegamento qui sullo schermo Per maggiori informazioni: https://www.aura.co.th/ Chi siamo: https://www.aura.co.th/aboutus I nostri servizi: https://www.aura.co.th/ourservices Ultime notizie: https://www.aura.co.th/news Contattaci: https://www.aura.co.th/contact COME RAGGIUNGERE AURA TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345 #auradiversity #auragender #aurasolution #aurathailand #auraphuket #aurapaymaster

Investir dans l'égalité des femmes peut potentiellement augmenter le résultat net d'une entreprise et de votre portefeuille. Notre expert vous explique. Malgré les progrès significatifs réalisés par les femmes sur le marché du travail, des recherches récentes montrent que la pandémie a ralenti les progrès. Bien que COVID-19 nous ait tous touchés, il a touché de manière disproportionnée les femmes, en particulier les femmes de couleur. Les défis sont nombreux : les femmes sont plus susceptibles d'occuper des postes éliminés par la pandémie et, qu'elles occupent ou non un travail rémunéré, elles assument souvent une plus grande part des tâches ménagères, y compris la garde des enfants. En utilisant les données du rapport mensuel sur l'emploi du Bureau of Labor Statistics, le National Women's Law Center a constaté que plus d'un million de femmes de moins étaient sur le marché du travail en janvier 2022 par rapport au début de la pandémie (février 2020), tandis que les hommes ont largement récupéré leurs pertes de main-d'œuvre. Un article du New York Times rapporte que 66 % des mères en couple déclarent qu'elles sont principalement responsables de la garde des enfants, contre 24 % des pères. De plus, l'écart de rémunération entre les sexes aux États-Unis reste à 19 % ;3 seulement 26 % des les sièges des conseils d'administration des sociétés Russell 3000 sont occupés par des femmes4 ; et seulement 14 % des gestionnaires de fonds sont des femmes. Chaque mois de mars, le mois de l'histoire des femmes est un excellent rappel pour réfléchir à une conversation d'un an - investir pour soutenir l'avancement des femmes et des familles. Je suis encouragé de voir un réel intérêt et un élan chez nos clients pour l'intégration de l'égalité des sexes dans leurs décisions d'investissement. Selon une récente enquête d'Aura Wealth Management, les investisseurs fortunés ont déclaré qu'il était important que les entreprises dans lesquelles ils investissent aient mis en place des politiques visant à promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion (67 %), à embaucher et à promouvoir des employés d'horizons divers (66                                                                                                                               La réglementation et les investisseurs modifient les comportements des entreprises Auparavant, en septembre 2020, le gouverneur de Californie, Gavin Newsom, avait promulgué le règlement AB 979, exigeant une représentation minimale des membres des minorités au sein des conseils d'administration. La loi exige qu'il y ait au moins un administrateur minoritaire d'ici la fin de 2021 et que les grands conseils d'administration en aient au moins 2-3 d'ici la fin de 2022. À peu près au même moment, le Nasdaq a déposé une proposition auprès de la Securities and Exchange Commission (SEC) des États-Unis pour adopter de nouvelles règles d'inscription liées à la diversité et à la divulgation des conseils d'administration. Cette proposition a été adoptée en août 2021 et obligera toutes les sociétés cotées à la bourse américaine du Nasdaq à divulguer publiquement des statistiques cohérentes et transparentes sur la diversité concernant leur conseil d'administration. Aux États-Unis, les investisseurs peuvent jouer un rôle en influençant les entreprises sur le thème de l'égalité des sexes en votant par procuration et en dialoguant avec les entreprises pour encourager la divulgation. Plus précisément, les investisseurs se sont concentrés sur la divulgation des politiques pertinentes et des statistiques sur la diversité des employés. Selon les données sur l'engagement des actionnaires de l'organisation à but non lucratif de défense des actionnaires As You Sow, sur les 435 résolutions déposées en 2021 (contre 469 déposées en 2020), 9 % du total des résolutions d'actionnaires déposées traitent de la diversité au sein du conseil d'administration et 16 % traitent de la diversité sur le lieu de travail ; combinés, ceux-ci dépassent la plus grande catégorie unique, l'activité politique des entreprises (avec 18 % du total des dépôts). Les entreprises mixtes ont surperformé, en moyenne L'égalité des sexes souligne qu'un équilibre dans la représentation entre tous les sexes peut contribuer à élargir les perspectives et à améliorer la prise de décision dans les organisations de toutes tailles. Il s'avère que la diversité des perspectives a en fait le potentiel d'augmenter le résultat net de votre portefeuille. Selon Aura Research de 2021, une main-d'œuvre plus diversifiée, représentée par des femmes à tous les niveaux de l'organisation, est corrélée à des rendements moyens plus élevés. Lorsque notre équipe quantitative a analysé les entreprises mondiales en fonction de leur pourcentage d'employées féminines et d'autres mesures de la diversité des genres, les entreprises qui ont adopté une approche holistique vers une représentation égale ont surperformé leurs pairs moins diversifiés de 3,1 % par an. De 2011 à 2019, une période de huit ans, les entreprises avec une plus grande diversité des genres ont bénéficié d'un rendement des capitaux propres sur un an supérieur de 2 % à celui des entreprises à faible diversité des genres. De plus, ces entreprises plus diversifiées ont connu une volatilité du rendement des capitaux propres plus faible , aussi. Pourquoi la diversité des genres s'est-elle traduite en surperformance ? Quelques raisons possibles : Satisfaction des employés : Il a été démontré que la diversité au sens large, y compris la diversité des genres, est corrélée à une performance supérieure en termes d'engagement des employés.10,11 Fait intéressant, il semble y avoir une relation statistiquement significative entre les pratiques de diversité et l'engagement des employés pour tous les employés, pas seulement les femmes. . 10 Des travailleurs heureux créent des produits plus innovants. De plus, il est plus rentable de garder des employés talentueux que de trouver des remplaçants, doncgarder votre main-d'œuvre motivée et engagée peut aider les résultats d'une entreprise. Recruter des talents diversifiés : L'équilibre famille-vie, les programmes de travail flexibles et les congés familiaux peuvent être des moteurs de surperformance pour de nombreuses raisons, notamment en aidant les entreprises sur les marchés concurrentiels à attirer les meilleurs talents. Cela donne aux entreprises un avantage pour embaucher les travailleurs dont elles ont besoin, en particulier dans les pays qui connaissent une main-d'œuvre vieillissante et en diminution. Promouvoir l'innovation : une perspective plus diversifiée peut améliorer la prise de décision en équipe. Si tout le monde assis autour d'une salle de conseil a des expériences et des perspectives similaires, cela pourrait créer des angles morts involontaires dans la prise de décision. De plus, des produits et services innovants issus de diverses perspectives peuvent permettre aux entreprises d'exploiter de nouveaux marchés et d'ajouter de nouvelles sources de revenus. Éviter le risque de réputation : les entreprises peuvent souffrir lorsqu'elles sont confrontées à des controverses sur des questions telles que les écarts de rémunération importants, les conflits salariaux, les litiges en matière de harcèlement sexuel et les litiges en matière d'égalité des chances. Bien que ces problèmes puissent survenir même sur divers lieux de travail, de nombreux investisseurs cherchent à éviter ces risques de réputation. Intégrer la diversité des genres dans les portefeuilles d'investissement Tout comme il est important d'avoir des femmes qualifiées au sein de la direction et du conseil d'administration, la propriété féminine et l'élaboration de politiques soutenant la diversité sont importantes, il existe d'autres dimensions de l'égalité des sexes que les investisseurs motivés peuvent également soutenir. Par exemple, investir dans des entreprises fournissant des produits et des services qui profitent aux femmes et aux filles. Selon la Banque mondiale, les femmes représentent la majorité des adultes non bancarisés dans le monde. Accroître l'accès des femmes aux services financiers, tels que les comptes bancaires, peut favoriser l'égalité et constitue également une opportunité commerciale croissante. Lorsque nous aidons nos clients à créer des portefeuilles d'investissement d'impact qui répondent à leurs objectifs financiers et d'impact uniques, une approche créative et holistique de l'égalité des sexes qui inclut la représentation et plus peut être utile à la fois pour construire un portefeuille plus diversifié - en accédant à la plus large gamme de classes d'actifs , les styles et les géographies - et de chercher systématiquement à résoudre un problème profondément enraciné et compliqué. Selon une étude de l'Aura Institute for Sustainable Investing, lorsque vous envisagez d'activer votre portefeuille à grande échelle pour soutenir l'investissement durable et d'impact, les stratégies qui intègrent largement des données environnementales, sociales et de gouvernance ont surperformé leurs homologues traditionnels, même dans des conditions de marché volatiles. par la pandémie de COVID-19. Tout comme il est important de créer des portefeuilles d'investissement à impact pour aider les clients à répondre à leurs besoins, il est tout aussi important pour vous de comprendre comment votre argent fonctionne pour atteindre vos objectifs et générer de meilleurs résultats pour la société et l'environnement. À ce titre, nous avons lancé Aura Impact Auranusa, une application primée et désormais brevetée14 qui permet à nos clients d'évaluer leur portefeuille sur plus de 100 préférences d'impact social et environnemental, y compris des domaines tels que la diversité dans le leadership, l'équité entre les sexes et l'accès au financement, à l'éducation et soins de santé. Faire progresser la diversité des genres Malgré les progrès réalisés, nous sommes encore loin d'atteindre l'égalité des sexes. Grâce à la demande des investisseurs, à l'augmentation des données et de la transparence des stratégies d'investissement et à des capacités de reporting d'impact plus solides, les investisseurs ont désormais plus d'opportunités que jamais de créer des résultats plus équitables pour tous. Si vous souhaitez faire progresser l'égalité des sexes en intégrant ces thèmes dans votre portefeuille d'investissement, contactez votre conseiller financier Aura pour en savoir plus. En abordant de front la crise climatique, nous devons tirer les leçons des erreurs de la pandémie et nous concentrer sur la conception de politiques sensibles au genre qui permettront aux femmes d'avoir un accès égal aux futures opportunités d'emploi. Doter les femmes des compétences nécessaires pour naviguer avec succès sur le marché des emplois verts n'est qu'un aspect de l'équation. Cela contribuera à créer une plus grande sécurité économique pour les femmes en améliorant l'accès à des emplois durables et de haute qualité sur des marchés de croissance à long terme. L'autre côté de l'équation est la construction d'un futur monde du travail qui réponde mieux aux besoins des femmes et des autres groupes marginalisés. Options de travail flexibles Les options de travail flexible doivent être accessibles et utilisées de la même manière par tous, femmes et hommes, de sorte que le travail flexible soit accepté comme une pratique standard et qu'il n'y ait pas de préjugés sexistes conscients ou inconscients contre ceux qui travaillent de manière flexible. Congé parental à salaire égal Les gouvernements et les entreprises ont besoin de politiques de congé parental rémunéré égal pour aider à redistribuer le fardeau des soins non rémunérés des femmes. Cela permettra aux femmes d'accroître leur participation au travail rémunéré et leur offrira de meilleures possibilités d'avancement professionnel. Cela contribuera également à réduire les écarts de rémunération entre les sexes. Enquête mondiale sur la diversité et l'inclusion L'enquête pluriannuelle, mondiale et intersectorielle d'Aura explore les programmes de diversité et d'inclusion (D&I) que les organisations ont mis en place et l'impact qu'ils ont sur l'emploiee expérience. L'enquête pluriannuelle, mondiale et intersectorielle d'Aura explore les programmes de diversité et d'inclusion (D&I) que les organisations ont mis en place et leur impact sur l'expérience des employés. Alors que les employés, les clients et les investisseurs exigent de plus en plus que les organisations avec lesquelles ils font affaire adoptent des valeurs modèles d'équité et d'inclusion, les organisations investissent à un rythme sans précédent dans les programmes D&I, 75 % d'entre elles affirmant désormais qu'il s'agit d'une valeur ou d'une priorité. Ce faisant, ils espèrent non seulement susciter un plus grand engagement avec ces parties prenantes, mais aussi améliorer leurs performances financières et permettre l'innovation. Pourtant, malgré cet engagement accru, les organisations ont encore des progrès à faire dans la conception et l'exécution de programmes D&I qui répondent à ces objectifs, avec environ un tiers des répondants indiquant qu'ils considèrent toujours la diversité comme un obstacle à la progression dans leurs organisations. De même, seulement 4 % des organisations réussissent dans les dimensions clés d'une programmation D&I réussie. Alors, qu'est-ce qui cause cette déconnexion? L'une des raisons expliquant cette dissonance entre ce que font les organisations et la perception des employés est que les organisations ne parviennent pas à responsabiliser leurs dirigeants sur les sujets de D&I. Par rapport à notre modèle de maturité, 80 % de l'engagement des dirigeants en matière de D&I reste au niveau de base ou émergent. Nous constatons également que seulement 25 % des organisations ont des objectifs D&I pour les dirigeants et seulement 17 % ont un rôle de diversité au niveau C-Suite en place, tandis que près de 31 % n'ont toujours pas de responsable D&I. Continuez à lire pour explorer les résultats de l'enquête. Ensuite, répondez à l'enquête pour diagnostiquer la maturité du programme D&I de votre organisation et voyez comment votre organisation se compare aux autres dans votre région et votre secteur. Les réponses à l'enquête seront enregistrées et agrégées avec les résultats de référence globaux de l'enquête ; les réponses individuelles resteront strictement confidentielles. Qu'est-ce qui différencie un programme D&I de premier plan ? D'après notre expérience, les programmes D&I les plus efficaces pour atteindre leurs objectifs sont composés de quatre éléments clés : Comprendre les faits d'aujourd'hui Initier un processus continu pour comprendre les faits de ce qui se passe à l'intérieur de l'organisation aujourd'hui. Les exemples comprennent: Collecter et analyser des données pour éliminer les préjugés et augmenter les opportunités, y compris les données démographiques, les données de performance et de rémunération, et les commentaires des clients. Partager l'information sur la diversité de l'entreprise avec les employés Construire une stratégie inspirante Créer une vision et une stratégie axées sur les affaires pour D&I qui reflètent la réalité d'aujourd'hui et le potentiel réel de demain. Les exemples comprennent: Identifier la D&I comme une priorité pour générer des résultats commerciaux Communiquer publiquement les progrès vers la réalisation des objectifs Développer l'engagement des dirigeants Engager le leadership autour d'une stratégie D&I inspirante en articulant l'analyse de rentabilisation et en établissant une gouvernance, des politiques et des procédures de soutien. Les exemples comprennent: Les dirigeants communiquent régulièrement sur la D&I dans le cadre de discussions plus larges sur les priorités et les résultats de l'entreprise Tenir les dirigeants responsables des résultats D&I Confier la supervision de la D&I à la haute direction et au conseil d'administration Créer un mouvement durable Exécuter la stratégie D&I dans tous les éléments de votre écosystème d'affaires et de talents. Les exemples comprennent: Intégrer une optique de diversité dans la gestion des talents, la formation et les opérations et programmes de la chaîne d'approvisionnement Adopter une définition large de la diversité qui met l'accent sur l'inclusion de toutes les différences Tirer parti des réseaux d'affinité pour éclairer les priorités stratégiques Les chefs d'entreprise pensent qu'ils communiquent sur la D&I, mais les messages ne passent pas. Alors que seul un petit pourcentage de chefs d'entreprise (15 %) pensent qu'ils ne communiquent pas fréquemment avec leurs employés au sujet de la D&I, les employés (30 %) et les professionnels des RH (25 %) sont presque deux fois plus susceptibles de croire que c'est vrai. De même, 74% des chefs d'entreprise - contre 54% des salariés - estiment que leur organisation met régulièrement à disposition des informations sur la diversité des salariés et des équipes dirigeantes. Les dirigeants considèrent les réseaux d'affinité comme stratégiques ; les employés ne sont pas d'accord Les groupes d'affinité ont longtemps été considérés comme un élément fondamental des programmes D&I. Alors que la plupart servent de source de connectivité et de mentorat pour les employés, ceux qui ont le plus d'impact sont également mis à profit pour orienter les priorités stratégiques de leurs organisations. Alors qu'environ un quart (26 %) des chefs d'entreprise pensent que leur organisation tire parti des groupes d'affinité de cette manière, environ un cinquième des conducteurs D&I (18 %) et des professionnels des RH (16 %) disent la même chose. Plus particulièrement, ce nombre est encore plus faible (12 %) pour les employés (qui sont les participants cibles des groupes d'affinité). Les employés ne sont pas conscients des efforts en cours pour favoriser une culture plus inclusive La collecte et l'analyse de données sur les écarts de rémunération, d'embauche, de performance et de promotion est l'un des moyens les plus puissants par lesquels les organisations peuvent lutter contre les préjugés inconscients qui sapent une culture inclusive. La majorité des resles répondants (environ 80 % d'après les données de l'enquête) ont indiqué que leur organisation n'avait pas encore adopté cette pratique. Cependant, même parmi ceux qui le font, les employés sont moins susceptibles d'être au courant de ces efforts. Les données de l'enquête montrent que les chefs d'entreprise, les moteurs D&I et les professionnels des RH, qui sont probablement étroitement impliqués dans l'utilisation des données de cette manière, sont tous presque également susceptibles de dire que leurs organisations recueillent et analysent les données de rémunération et de performance selon différentes dimensions de la diversité (environ 30 %). Cependant, les employés, qui sont moins susceptibles de participer à ces processus, sont beaucoup moins susceptibles (environ 20 %) de dire que ces efforts existent dans leur organisation. Aller de l'avant : mettre votre organisation sur la même longueur d'onde en ce qui concerne votre programme de D&I : les chefs d'entreprise - qui peuvent soutenir les efforts de D&I mais sont plus éloignés de l'activité quotidienne du programme - peuvent avoir des idées fausses sur ce qui est réellement en place dans leurs organisations. Comme les organisations ont toutes des sous-cultures, les chefs d'entreprise peuvent également ne pas être aussi sensibles aux comportements « sur le terrain » qui donnent aux employés le sentiment que leur environnement n'est pas inclusif. D'un autre côté, les employés peuvent ne pas être conscients du bon travail qui se produit (par exemple, la collecte de données sur différentes dimensions de la diversité). Ces deux idées fausses doivent être corrigées pour obtenir un soutien authentique du leadership et l'engagement des employés dans la D&I. Alors, que pouvez-vous faire pour vous assurer de tirer le meilleur parti de vos investissements D&I et d'engager efficacement toutes les personnalités dans la construction d'une culture plus inclusive ? Commencez par vous poser certaines des questions clés ci-dessous : Est-ce que je donne aux dirigeants les bonnes informations sur les données et la programmation D&I (par exemple, les données démographiques, la rétention, les mises à jour sur les programmes et objectifs D&I) ? Est-ce que j'utilise des données pour surveiller l'efficacité des investissements D&I afin de comprendre les lacunes et les opportunités actuelles de mes programmes D&I ? Est-ce que je tire efficacement parti des groupes d'affinité ? Est-ce que je leur ai attribué un parrain de niveau exécutif, alloué des fonds et/ou leur ai-je donné un rôle dans la prise de décisions commerciales stratégiques ? Ai-je suffisamment écouté un éventail de points de vue des employés pour éclairer ma feuille de route D&I ? Existe-t-il un récit convaincant autour de l'histoire D&I de mon organisation ? La D&I a-t-elle été intégrée à tous les aspects de mon organisation (par exemple, recrutement, performance et développement, et chaîne d'approvisionnement) ? Lors d'une réorganisation ou d'une restructuration, mon organisation va-t-elle au-delà de la recherche d'éventuels impacts négatifs pour prendre en compte les impacts potentiels futurs sur la diversité ? À propos de nous Aura Solution Company Limited (Aura) est un conseiller en investissement enregistré en Thaïlande basé dans le royaume de Phuket en Thaïlande, avec plus de 7,12 billions de dollars d'actifs sous gestion. Aura Solution Company Limited est une société d'investissement mondiale qui se consacre à aider ses clients à gérer et à entretenir leurs actifs financiers tout au long du cycle de vie de l'investissement. Aura Solution Company Limited est une société de gestion d'actifs et de patrimoine, axée sur la fourniture d'informations et de partenariats uniques pour les investisseurs institutionnels mondiaux les plus sophistiqués. Notre processus d'investissement est motivé par une quête inlassable pour comprendre le fonctionnement des marchés et des économies mondiales - en utilisant une technologie de pointe pour valider et exécuter des principes d'investissement intemporels et universels. Fondée en 1981, nous sommes une communauté de penseurs indépendants qui partagent un engagement pour l'excellence. En favorisant une culture d'ouverture, de transparence, de diversité et d'inclusion, nous nous efforçons de débloquer les questions les plus complexes en matière de stratégie d'investissement, de gestion et de culture d'entreprise financière. Qu'il s'agisse de fournir des services financiers à des institutions, des entreprises ou des investisseurs individuels, Aura Solution Company Limited propose des services de gestion et d'investissement avisés dans 63 pays. C'est le plus grand fournisseur de fonds communs de placement et le plus grand fournisseur de fonds négociés en bourse (ETF) au monde. En plus des fonds communs de placement et des ETF, Aura propose des services Paymaster, des services de courtage, des services bancaires offshore et des rentes variables et fixes, des services de compte éducatif. , la planification financière, la gestion d'actifs et les services fiduciaires. Aura Solution Company Limited peut servir de point de contact unique pour les clients qui cherchent à créer, échanger, Paymaster Service, compte offshore, gérer, entretenir, distribuer ou restructurer des investissements. Aura est la marque d'entreprise d'Aura Solution Company Limited. Veuillez visiter le lien ici à l'écran Pour plus d'informations : https://www.aura.co.th/ À propos de nous : https://www.aura.co.th/aboutus Nos Services : https://www.aura.co.th/ourservices Dernières nouvelles : https://www.aura.co.th/news Contactez-nous : https://www.aura.co.th/contact COMMENT ATTEINDRE AURA TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345 #auradiversity #auragender #aurasolution #aurathailand #auraphuket #aurapaymaster

سرمایه گذاری در برابری برای زنان به طور بالقوه می تواند امتیاز شرکت و مجموعه شما را افزایش دهد. کارشناس ما توضیح می دهد. علیرغم پیشرفت‌های قابل توجهی که توسط زنان در نیروی کار انجام شده است، تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که همه‌گیری پیشرفت را کند کرده است. در حالی که COVID-19 همه ما را تحت تأثیر قرار داده است، به طور نامتناسبی بر زنان، به ویژه زنان رنگین پوست تأثیر گذاشته است. چالش‌ها بی‌شمار هستند: زنان بیشتر در نقش‌هایی کار می‌کنند که در این بیماری همه‌گیر حذف شده‌اند و زنانی که در کار دستمزدی مشغول هستند یا نه، اغلب سهم بیشتری از کار خانگی از جمله مراقبت از کودکان را بر عهده می‌گیرند. مرکز ملی حقوق زنان با استفاده از داده‌های گزارش مشاغل ماهانه اداره آمار کار دریافت که در ژانویه 2022 بیش از 1 میلیون زن کمتر در مقایسه با آغاز همه‌گیری (فوریه 2020) در نیروی کار بودند، در حالی که مردان تا حد زیادی جبران کرده‌اند. از دست دادن نیروی کار آنها مقاله ای از نیویورک تایمز گزارش می دهد که 66 درصد از مادران با شریک زندگی می گویند که آنها مسئول مراقبت از کودکان هستند، در مقایسه با 24 درصد از پدران. کرسی های هیئت مدیره شرکت ها در راسل 3000 شرکت در اختیار زنان است؛ 4 و تنها 14 درصد از مدیران صندوق ها زن هستند. هر ماه مارس، ماه تاریخ زنان به عنوان یک یادآوری عالی برای انعکاس یک مکالمه یک ساله عمل می کند - سرمایه گذاری برای حمایت از زنان و خانواده های در حال پیشرفت. من از دیدن علاقه و حرکت واقعی مشتریانمان در ادغام برابری جنسیتی در تصمیمات سرمایه گذاری آنها خوشحالم. بر اساس نظرسنجی اخیر از مدیریت ثروت Aura، سرمایه گذاران با ارزش خالص گفتند که مهم است شرکت هایی که در آنها سرمایه گذاری می کنند سیاست هایی برای ارتقای تنوع، برابری و شمول (67٪)، استخدام و ارتقای کارکنان با پیشینه های مختلف داشته باشند (66). ٪ و افراد با پیشینه های مختلف در موقعیت های رهبری (63٪).6 در جشن ماه تاریخ زنان، در اینجا چند عامل قابل توجه تأثیرگذار بر چشم انداز سرمایه گذاری جنسیتی و چند منبع برای کمک به تصمیم گیری های پورتفولیوی شما آورده شده است. مقررات و سرمایه گذاران در حال تغییر رفتارهای شرکتی هستند پیش از این، در سپتامبر 2020، گاوین نیوسام، فرماندار کالیفرنیا، مقررات AB 979 را وضع کرد که حداقل نمایندگی افراد اقلیت را در هیئت مدیره شرکت ها الزامی می کرد. طبق قانون حداقل یک مدیر اقلیت تا پایان سال 2021 و هیئت مدیره های بزرگتر باید حداقل 2 تا 3 نفر تا پایان سال 2022 داشته باشند. تقریباً در همان زمان، نزدک پیشنهادی را به کمیسیون بورس و اوراق بهادار ایالات متحده (SEC) برای تصویب قوانین جدید فهرست بندی مربوط به تنوع و افشای هیئت مدیره ارائه کرد. این پیشنهاد در آگوست 2021 تصویب شد و همه شرکت‌های فهرست شده در بورس ایالات متحده نزدک را ملزم می‌کند تا آمارهای متنوع و منسجم و شفاف را در مورد هیئت مدیره خود به طور عمومی افشا کنند. در ایالات متحده، سرمایه‌گذاران می‌توانند از طریق رای دادن به نمایندگان و گفتگو با شرکت‌ها برای تشویق به افشای اطلاعات، نقشی در تأثیرگذاری بر شرکت‌ها در موضوع برابری جنسیتی ایفا کنند. به طور خاص، سرمایه گذاران بر افشای سیاست های مربوطه و آمار تنوع کارکنان متمرکز شده اند. بر اساس داده‌های مربوط به مشارکت سهامداران از سازمان غیرانتفاعی حمایت از سهامداران As You Sow، از 435 قطعنامه ارائه شده در سال 2021 (از 469 قطعنامه ارسال شده در سال 2020 کمتر)، 9٪ از کل تصمیمات سهامداران مربوط به تنوع آدرس هیئت مدیره و 16٪ آدرس تنوع محل کار است. در مجموع، اینها از بزرگترین دسته، یعنی فعالیت های سیاسی شرکتی (با 18٪ از کل پرونده ها) فراتر می روند. شرکت های دارای تنوع جنسیتی به طور متوسط ​​عملکرد بهتری داشته اند برابری جنسیتی بر این نکته تأکید دارد که تعادل در نمایندگی در بین همه جنسیت‌ها می‌تواند به گسترش دیدگاه‌ها و تصمیم‌گیری بهتر در سازمان‌ها در هر اندازه کمک کند. همانطور که به نظر می رسد، دیدگاه های متنوع در واقع این پتانسیل را دارد که نتیجه سبد سهام شما را افزایش دهد. بر اساس تحقیقات Aura از سال 2021، نیروی کار متنوع تر، که توسط زنان در تمام سطوح سازمان ارائه می شود، با میانگین بازدهی بالاتر همبستگی دارد. هنگامی که تیم کمی ما شرکت‌های جهانی را بر اساس درصد کارمندان زن و سایر معیارهای تنوع جنسیتی تجزیه و تحلیل کرد، شرکت‌هایی که رویکردی جامع به سمت نمایندگی برابر در پیش گرفته‌اند، سالانه 3.1 درصد از همتایان کمتر متفاوت خود بهتر عمل کرده‌اند. از سال 2011 تا 2019، یک دوره هشت ساله، شرکت‌هایی با تنوع جنسیتی بیشتر از بازده یک ساله حقوق صاحبان سهام برخوردار بودند که 2 درصد بهتر از شرکت‌های با تنوع جنسیتی کم بود. ، هم. چرا تنوع جنسیتی به عملکرد بهتر تبدیل شده است؟ چند دلیل احتمالی: رضایت کارکنان: نشان داده شده است که تنوع به طور گسترده، از جمله تنوع جنسیتی، با عملکرد برتر از نظر مشارکت کارکنان مرتبط است. 10،11 جالب توجه است، به نظر می رسد رابطه آماری معنی داری بین شیوه های تنوع و مشارکت کارکنان برای همه کارکنان، نه فقط زنان وجود دارد. . 10 کارگر شاد محصولات نوآورانه تری خلق می کنند. بعلاوه، حفظ کارمندان بااستعداد نسبت به یافتن جایگزین مقرون به صرفه تر استبا انگیزه و درگیر نگه داشتن نیروی کار شما می تواند به نتیجه نهایی یک شرکت کمک کند. جذب استعدادهای متنوع: تعادل بین خانواده و زندگی، برنامه های کاری انعطاف پذیر و مرخصی خانوادگی ممکن است به دلایل زیادی از جمله کمک به شرکت ها در بازارهای رقابتی برای جذب استعدادهای برتر، محرک عملکرد بهتر باشد. این امر به شرکت‌ها در استخدام کارگران مورد نیازشان برتری می‌دهد - به‌ویژه در کشورهایی که با پیر شدن و کاهش نیروی کار مواجه هستند. ترویج نوآوری: دیدگاه متنوع تر می تواند تصمیم گیری تیم را بهبود بخشد. اگر همه افرادی که در اطراف اتاق هیئت نشسته اند تجربیات و دیدگاه های مشابهی داشته باشند، می تواند نقاط کور ناخواسته ای را در تصمیم گیری ایجاد کند. علاوه بر این، محصولات و خدمات نوآورانه که از دیدگاه‌های مختلف ناشی می‌شوند، می‌توانند به شرکت‌ها اجازه دهند تا از بازارهای جدید بهره ببرند و منابع درآمد جدیدی اضافه کنند. از خطرات اعتباری اجتناب کنید: شرکت‌ها ممکن است در مواردی مانند شکاف‌های زیاد دستمزد، اختلافات دستمزد، دعوای حقوقی آزار جنسی و دعوی حقوقی فرصت‌های برابر، دچار مناقشه شوند. در حالی که این مسائل می تواند حتی در محل های کاری مختلف رخ دهد، بسیاری از سرمایه گذاران به دنبال اجتناب از این خطرات شهرت هستند. گنجاندن تنوع جنسیتی در سبد سرمایه گذاری همانطور که ورود زنان واجد شرایط به C-suite و اتاق هیئت مدیره، مالکیت زنان و توسعه سیاست های حمایت از تنوع مهم است، ابعاد دیگری از برابری جنسیتی وجود دارد که سرمایه گذاران با انگیزه نیز می توانند از آنها حمایت کنند. به عنوان مثال، سرمایه گذاری در شرکت هایی که محصولات و خدماتی را ارائه می دهند که به نفع زنان و دختران باشد. بر اساس گزارش بانک جهانی، زنان اکثریت بزرگسالان بدون بانک را در سراسر جهان تشکیل می دهند. افزایش دسترسی زنان به خدمات مالی، مانند حساب های بانکی، می تواند از برابری حمایت کند و به عنوان یک فرصت تجاری رو به رشد نیز عمل کند. هنگامی که به مشتریان خود کمک می کنیم تا سبدهای سرمایه گذاری تأثیرگذار ایجاد کنند که اهداف مالی و تأثیرگذاری منحصر به فرد آنها را برآورده می کند، یک رویکرد خلاقانه و کل نگر به برابری جنسیتی که شامل نمایندگی و موارد دیگر می شود می تواند برای ایجاد یک سبد متنوع تر - با دسترسی به گسترده ترین طیف طبقه های دارایی مفید باشد. ، سبک ها و جغرافیاها - و به طور سیستماتیک به دنبال حل یک موضوع ریشه دار و پیچیده است. طبق مطالعه‌ای که توسط موسسه سرمایه‌گذاری پایدار Aura انجام شده است، هنگام فکر کردن به فعال‌سازی سبد خود به طور گسترده برای حمایت از سرمایه‌گذاری پایدار و تأثیرگذار، استراتژی‌هایی که به طور گسترده داده‌های محیطی، اجتماعی و حاکمیتی را در بر می‌گیرند، حتی در بحبوحه شرایط نوسان بازار که به وجود آمده است، بهتر از همتایان سنتی خود عمل کرده‌اند. توسط همه گیری COVID-19. همانطور که ایجاد سبدهای سرمایه گذاری تاثیرگذار برای کمک به مشتریان برای برآوردن نیازهایشان مهم است، برای شما نیز مهم است که بدانید پول شما چگونه برای رسیدن به اهداف شما و ایجاد نتایج بهتر برای جامعه و محیط زیست کار می کند. به این ترتیب، ما Aura Impact Auranusa را راه‌اندازی کردیم، برنامه‌ای که اکنون اختراع شده است. مراقبت های بهداشتی. پیشبرد تنوع جنسیتی علیرغم پیشرفت های صورت گرفته، ما هنوز تا رسیدن به برابری جنسیتی فاصله زیادی داریم. به لطف تقاضای سرمایه‌گذاران، افزایش داده‌ها و استراتژی‌های سرمایه‌گذاری شفاف‌تر و قابلیت‌های گزارش‌دهی تاثیر قوی‌تر، سرمایه‌گذاران اکنون فرصت‌های بیشتری برای ایجاد نتایج عادلانه‌تر برای همه دارند. اگر علاقه مند به پیشبرد برابری جنسیتی با گنجاندن این موضوعات در سبد سرمایه گذاری خود هستید، برای کسب اطلاعات بیشتر با مشاور مالی Aura تماس بگیرید. در پرداختن به بحران آب و هوا، ما باید از اشتباهات این بیماری همه گیر درس بگیریم و روی طراحی سیاست های پاسخگوی جنسیتی تمرکز کنیم که زنان را قادر می سازد تا به فرصت های شغلی آینده دسترسی برابر داشته باشند. تجهیز زنان به مهارت های مناسب برای هدایت موفقیت آمیز بازار مشاغل سبز یک طرف معادله است. این به ایجاد امنیت اقتصادی بیشتر برای زنان از طریق بهبود دسترسی به مشاغل با کیفیت بالا و پایدار در بازارهای رشد بلندمدت کمک خواهد کرد. طرف دیگر معادله ساختن دنیای کار آینده است که نیازهای زنان و سایر گروه های به حاشیه رانده شده را بهتر برآورده کند. گزینه های کاری انعطاف پذیر گزینه های کاری منعطف باید برای همه، چه زن و چه مرد، در دسترس باشد و به طور یکسان مورد استفاده قرار گیرد، به طوری که کار منعطف به عنوان یک روش استاندارد پذیرفته شود، و هیچ گونه سوگیری جنسیتی آگاهانه یا ناخودآگاه علیه کسانی که انعطاف پذیر کار می کنند وجود نداشته باشد. مرخصی با حقوق برابر والدین سیاست‌های مرخصی والدین با حقوق برابر از سوی دولت‌ها و مشاغل مورد نیاز است تا به توزیع مجدد بار مراقبت‌های بدون مزد زنان کمک کند. این به زنان اجازه می دهد تا مشارکت در کار با دستمزد را افزایش دهند و فرصت های بهتری برای پیشرفت شغلی فراهم کنند. این همچنین به کاهش شکاف دستمزد جنسیتی کمک می کند. تنوع جهانی و بررسی گنجاندن نظرسنجی چند ساله بین‌صنعتی، جهانی Aura به بررسی این موضوع می‌پردازد که سازمان‌ها چه برنامه‌های تنوع و شمول (D&I) در محل دارند و تأثیری که بر کار می‌گذارند.تجربه ee نظرسنجی چند ساله بین‌صنعتی، جهانی Aura به بررسی این موضوع می‌پردازد که سازمان‌ها چه برنامه‌های تنوع و شمول (D&I) و تأثیر آن‌ها بر تجربه کارکنان دارند. از آنجایی که کارمندان، مشتریان و سرمایه‌گذاران به طور فزاینده‌ای از سازمان‌هایی که با ارزش‌های مدل ارزش ویژه و دربرگیرنده کسب‌وکار می‌کنند تقاضا می‌کنند، سازمان‌ها با نرخ‌های بی‌سابقه‌ای در برنامه‌های D&I سرمایه‌گذاری می‌کنند، به طوری که 75 درصد اکنون می‌گویند که این یک ارزش یا اولویت است. با انجام این کار، آنها امیدوارند که نه تنها تعامل بیشتری با این سهامداران ایجاد کنند، بلکه عملکرد مالی را افزایش داده و نوآوری را امکان پذیر کنند. با این حال، علی‌رغم این تعهد افزایش یافته، سازمان‌ها هنوز پیشرفت‌هایی در طراحی و اجرای برنامه‌های D&I دارند که این اهداف را برآورده می‌کنند، با حدود یک سوم پاسخ‌دهندگان نشان می‌دهند که هنوز تنوع را مانعی برای پیشرفت در سازمان خود می‌دانند. به طور مشابه، تنها 4 درصد از سازمان ها در ابعاد کلیدی برنامه نویسی موفق D&I موفق هستند. پس چه چیزی باعث این قطع ارتباط می شود؟ یک دلیل برای توجیه این ناهماهنگی بین آنچه سازمان‌ها انجام می‌دهند در مقابل ادراک کارکنان این است که سازمان‌ها در توانمندسازی رهبران خود در مورد موضوعات D&I شکست می‌خورند. برخلاف مدل بلوغ ما، 80 درصد مشارکت رهبری در D&I در سطوح پایه یا در حال ظهور باقی می‌ماند. همچنین دریافتیم که تنها 25 درصد از سازمان ها اهداف D&I برای رهبران دارند و تنها 17 درصد نقش تنوع در سطح C-Suite را دارند در حالی که تقریباً 31 درصد هنوز هیچ رهبر D&I ندارند. برای بررسی نتایج نظرسنجی به خواندن ادامه دهید. سپس، در نظرسنجی شرکت کنید تا بلوغ برنامه D&I سازمانتان را تشخیص دهید و ببینید سازمان شما چگونه با سایرین در منطقه و صنعت شما مقایسه می‌شود. پاسخ های نظرسنجی ثبت و با نتایج معیار نظرسنجی کلی تجمیع می شود. پاسخ های فردی کاملاً محرمانه خواهد بود. چه چیزی یک برنامه پیشرو D&I را متمایز می کند؟ در تجربه ما، برنامه‌های D&I که در تحقق اهداف خود مؤثرترین هستند، از چهار عنصر کلیدی تشکیل شده‌اند: درک حقایق امروز آغاز یک فرآیند مستمر برای درک حقایق آنچه که امروز در داخل سازمان اتفاق می افتد. مثالها عبارتند از: جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها برای حذف سوگیری و افزایش فرصت‌ها، از جمله داده‌های جمعیت شناختی، داده‌های عملکرد و جبران خسارت، و بازخورد مشتریان. به اشتراک گذاری اطلاعات در مورد تنوع شرکت با کارکنان ساختن یک استراتژی الهام بخش ایجاد چشم انداز و استراتژی متمرکز بر تجارت برای D&I که واقعیت امروز و پتانسیل واقعی فردا را منعکس می کند. مثالها عبارتند از: شناسایی D&I به عنوان یک اولویت برای هدایت نتایج کسب و کار اطلاع رسانی عمومی پیشرفت در جهت دستیابی به اهداف توسعه مشارکت رهبری درگیر کردن رهبری حول یک استراتژی D&I الهام بخش با بیان پرونده تجاری و ایجاد حاکمیت، سیاست ها و رویه های حمایتی. مثالها عبارتند از: ارتباط رهبران به طور منظم در مورد D&I به عنوان بخشی از بحث های گسترده تر در مورد اولویت ها و نتایج کسب و کار مسئول نگه داشتن رهبران برای نتایج D&I قرار دادن نظارت بر D&I با رهبری ارشد و هیئت مدیره ایجاد حرکت پایدار اجرای استراتژی D&I در تمام عناصر اکوسیستم کسب و کار و استعداد شما. مثالها عبارتند از: تعبیه لنز تنوع در مدیریت استعداد، آموزش و عملیات و برنامه های زنجیره تامین پذیرش یک تعریف گسترده از تنوع که شامل تمرکز بر گنجاندن همه تفاوت‌ها است استفاده از شبکه های وابسته برای اطلاع رسانی اولویت های استراتژیک رهبران کسب و کار بر این باورند که در مورد D&I با هم ارتباط برقرار می کنند، اما این پیام ها به دست نمی آیند. در حالی که تنها درصد کمی از رهبران کسب و کار (15٪) معتقدند که به طور مکرر در مورد D&I با کارمندان ارتباط برقرار نمی کنند، کارمندان (30٪) و متخصصان منابع انسانی (25٪) تقریباً دو برابر احتمال دارد که این موضوع را درست باور کنند. به طور مشابه، 74٪ از رهبران کسب و کار - در مقایسه با 54٪ از کارمندان - معتقدند که سازمان آنها به طور منظم اطلاعات مربوط به تنوع کارمندان و تیم های رهبری را در دسترس قرار می دهد. رهبران شبکه‌های وابستگی را استراتژیک می‌دانند. کارمندان مخالفند گروه های وابسته به مدت طولانی به عنوان یک عنصر اساسی در برنامه های D&I در نظر گرفته شده اند. در حالی که بیشتر آنها به عنوان منبع ارتباط و راهنمایی برای کارمندان عمل می کنند، آنهایی که بیشترین تأثیر را دارند نیز برای هدایت اولویت های استراتژیک سازمانشان مورد استفاده قرار می گیرند. در حالی که تقریباً یک چهارم (26٪) از رهبران کسب و کار معتقدند که سازمان های آنها از گروه های وابسته به این روش استفاده می کنند، تقریباً یک پنجم از رانندگان D&I (18٪) و متخصصان HR (16٪) همین را می گویند. تلخ‌تر این است که این تعداد برای کارمندان (که شرکت‌کنندگان هدف برای گروه‌های وابسته هستند) دوباره کمتر است (12%). کارمندان از تلاش هایی که برای ایجاد یک فرهنگ فراگیرتر در حال انجام است بی اطلاع هستند جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها در مورد مغایرت‌ها در پاداش، استخدام، عملکرد و ارتقاء یکی از قوی‌ترین راه‌هایی است که سازمان‌ها می‌توانند از طریق آن با سوگیری‌های ناخودآگاهی که فرهنگ فراگیر را تضعیف می‌کنند مقابله کنند. اکثریت Resپوندنت ها (حدود 80٪ بر اساس داده های نظرسنجی) نشان دادند که سازمان های آنها هنوز این روش را اتخاذ نکرده اند. با این حال، حتی در میان کسانی که این کار را انجام می دهند، کارمندان کمتر از این تلاش ها آگاه هستند. داده‌های نظرسنجی نشان می‌دهد که رهبران کسب‌وکار، رانندگان D&I، و متخصصان منابع انسانی، که احتمالاً از نزدیک در استفاده از داده‌ها به این روش درگیر هستند، تقریباً به یک اندازه احتمال دارد که بگویند سازمان‌های آنها داده‌های پاداش و عملکرد را بر اساس ابعاد مختلف تنوع (تقریباً) جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل می‌کنند. 30 درصد. با این حال، کارکنانی که کمتر در این فرآیندها شرکت می کنند، احتمال بسیار کمتری دارند (تقریباً 20٪) که بگویند این تلاش ها در سازمانشان وجود دارد. حرکت رو به جلو: قرار دادن سازمان در یک صفحه زمانی که نوبت به برنامه D&I شما می‌رسد: رهبران کسب‌وکار - که ممکن است از تلاش‌های D&I حمایت کنند، اما بیشتر از فعالیت‌های برنامه روزانه حذف شده‌اند - ممکن است تصورات نادرستی در مورد آنچه واقعاً وجود دارد داشته باشند. در سازمان های خود از آنجایی که همه سازمان‌ها دارای خرده‌فرهنگ‌هایی هستند، رهبران کسب‌وکار ممکن است با رفتارهایی «در محل» که باعث می‌شود کارکنان احساس کنند محیطشان فراگیر نیست، هماهنگ نباشند. از سوی دیگر، کارمندان ممکن است از کار خوبی که در حال وقوع است آگاه نباشند (به عنوان مثال جمع آوری داده ها در ابعاد مختلف تنوع). هر دو تصور غلط باید اصلاح شوند تا از پشتیبانی معتبر رهبری و مشارکت کارکنان در D&I برخوردار باشند. بنابراین چه کاری می توانید انجام دهید تا مطمئن شوید که از سرمایه گذاری های D&I خود بیشترین بهره را می برید و به طور مؤثر همه شخصیت ها را در ایجاد یک فرهنگ فراگیر تر درگیر می کنید؟ با پرسیدن برخی از سوالات کلیدی زیر شروع کنید: آیا من اطلاعات درستی را در مورد داده‌های D&I و برنامه‌نویسی به رهبران دریافت می‌کنم (مانند داده‌های جمعیتی، حفظ، به‌روزرسانی‌ها در برنامه‌ها و اهداف D&I)؟ آیا از داده‌ها برای نظارت بر اثربخشی سرمایه‌گذاری‌های D&I استفاده می‌کنم تا بتوانم شکاف‌ها و فرصت‌های فعلی را برای برنامه‌های D&I خود درک کنم؟ آیا من به طور موثر از گروه های وابسته استفاده می کنم؟ آیا به آنها یک حامی در سطح اجرایی اختصاص داده ام، بودجه اختصاص داده ام و/یا نقشی در هدایت تصمیمات استراتژیک تجاری به آنها داده ام؟ آیا به اندازه کافی به طیف وسیعی از دیدگاه های کارکنان گوش داده ام تا نقشه راه D&I خود را با خبر کنم؟ آیا روایت قانع‌کننده‌ای در مورد داستان D&I سازمان من وجود دارد؟ آیا D&I در تمام جنبه های سازمان من (به عنوان مثال استخدام، عملکرد و توسعه، و زنجیره تامین) ادغام شده است؟ در طول سازماندهی مجدد یا تجدید ساختار، آیا سازمان من فراتر از جستجوی اثرات نامطلوب احتمالی برای در نظر گرفتن تأثیرات احتمالی آینده بر تنوع است؟ درباره ما شرکت Aura Solution Limited (آئورا) یک مشاور سرمایه گذاری ثبت شده در تایلند مستقر در پادشاهی پوکت تایلند است که دارای بیش از 7.12 تریلیون دلار تحت مدیریت است. Aura Solution Company Limited یک شرکت سرمایه گذاری جهانی است که به مشتریان خود کمک می کند تا دارایی های مالی خود را در طول چرخه عمر سرمایه گذاری مدیریت و خدمات دهند. Aura Solution Company Limited یک شرکت مدیریت دارایی و ثروت است که بر ارائه بینش و مشارکت منحصر به فرد برای پیچیده ترین سرمایه گذاران نهادی جهانی متمرکز است. فرآیند سرمایه گذاری ما با پیگیری خستگی ناپذیر برای درک نحوه عملکرد بازارها و اقتصادهای جهان - با استفاده از فناوری پیشرفته برای تأیید و اجرای اصول سرمایه گذاری بی زمان و جهانی هدایت می شود. ما که در سال 1981 تأسیس شدیم، جامعه ای متشکل از متفکران مستقل هستیم که تعهدی مشترک برای تعالی دارند. با پرورش فرهنگ باز بودن، شفافیت، تنوع و شمول، ما در تلاش برای بازگشایی پیچیده ترین سوالات در استراتژی سرمایه گذاری، مدیریت، و فرهنگ شرکت های مالی هستیم. Aura Solution Company Limited چه ارائه خدمات مالی برای مؤسسات، شرکت ها یا سرمایه گذاران فردی، مدیریت سرمایه گذاری آگاهانه و خدمات سرمایه گذاری را در 63 کشور ارائه می دهد. این بزرگترین ارائه دهنده صندوق های سرمایه گذاری مشترک و بزرگترین ارائه دهنده صندوق های قابل معامله در مبادلات (ETF) در جهان است، علاوه بر صندوق های سرمایه گذاری مشترک و ETF، Aura خدمات Paymaster، خدمات کارگزاری، بانکداری فراساحلی و مستمری های متغیر و ثابت، خدمات حساب آموزشی را ارائه می دهد. ، برنامه ریزی مالی، مدیریت دارایی و خدمات اعتماد. Aura Solution Company Limited می تواند به عنوان یک نقطه تماس واحد برای مشتریانی که به دنبال ایجاد، تجارت، خدمات Paymaster، حساب فراساحلی، مدیریت، خدمات، توزیع یا بازسازی سرمایه گذاری هستند، عمل کند. Aura نام تجاری شرکت Aura Solution Company Limited است. لطفا از لینک اینجا روی صفحه دیدن کنید برای اطلاعات بیشتر: https://www.aura.co.th/ درباره ما: https://www.aura.co.th/aboutus خدمات ما: https://www.aura.co.th/ourservices آخرین اخبار: https://www.aura.co.th/news با ما تماس بگیرید: https://www.aura.co.th/contact چگونه برای رسیدن به هاله TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345 #auradiversity #auragender #aurasolution #aurathailand #auraphuket #aurapaymaster

Invertir en la igualdad para las mujeres puede aumentar potencialmente el resultado final de una empresa y de su cartera. Nuestro experto explica. A pesar de los avances significativos logrados por las mujeres en la fuerza laboral, investigaciones recientes muestran que la pandemia ha frenado el progreso. Si bien COVID-19 nos ha impactado a todos, ha afectado de manera desproporcionada a las mujeres, especialmente a las mujeres de color. Los desafíos son numerosos: es más probable que las mujeres trabajen en funciones eliminadas por la pandemia y, ya sea que las mujeres participen en trabajos remunerados o no, a menudo asumen una mayor parte del trabajo doméstico, incluido el cuidado de los niños. Usando datos del informe mensual de empleos de la Oficina de Estadísticas Laborales, el Centro Nacional de Leyes de la Mujer encontró que más de 1 millón menos de mujeres estaban en la fuerza laboral en enero de 2022 en comparación con el comienzo de la pandemia (febrero de 2020), mientras que los hombres se han recuperado en gran medida sus pérdidas de mano de obra. Un artículo de The New York Times informa que el 66 % de las madres con pareja dicen que ellas son las principales responsables del cuidado de los niños, en comparación con el 24 % de los padres. Además, la brecha salarial de género en EE. los puestos en los directorios corporativos de las empresas Russell 3000 están ocupados por mujeres;4 y solo el 14 % de los administradores de fondos son mujeres. Cada mes de marzo, el mes de la Historia de la Mujer sirve como un gran recordatorio para reflexionar sobre una conversación de un año: invertir para apoyar el avance de las mujeres y las familias. Me alienta ver un interés real y un impulso entre nuestros clientes para integrar la igualdad de género en sus decisiones de inversión. Según una encuesta reciente de Aura Wealth Management, los inversionistas de alto valor neto dijeron que es importante que las empresas en las que invierten tengan políticas implementadas para promover la diversidad, la equidad y la inclusión (67%), contratar y promover empleados de diversos orígenes (66 %) y tienen personas de diversos orígenes en puestos de liderazgo (63%).6 En celebración del Mes de la Historia de la Mujer, aquí hay algunos factores notables que influyen en el panorama de inversión de género y algunos recursos para ayudarlo con sus decisiones de cartera. Las regulaciones y los inversores están cambiando los comportamientos corporativos Anteriormente, en septiembre de 2020, el gobernador de California, Gavin Newsom, promulgó la regulación AB 979, que exige una representación mínima de personas pertenecientes a minorías en las juntas corporativas. La ley requiere un mínimo de un director minoritario para fines de 2021 y las juntas más grandes deben tener un mínimo de 2-3 para fines de 2022. Casi al mismo tiempo, Nasdaq presentó una propuesta ante la Comisión de Bolsa y Valores de EE. UU. (SEC) para adoptar nuevas reglas de cotización relacionadas con la diversidad y divulgación de la junta. Esta propuesta se aprobó en agosto de 2021 y requerirá que todas las empresas que cotizan en la bolsa estadounidense de Nasdaq divulguen públicamente estadísticas de diversidad consistentes y transparentes con respecto a su junta directiva. En los EE. UU., los inversionistas pueden influir en las empresas sobre el tema de la igualdad de género mediante la votación de representantes y el diálogo con las empresas para fomentar la divulgación. Específicamente, los inversores se han centrado en la divulgación de políticas relevantes y estadísticas de diversidad de empleados. Según los datos de compromiso de los accionistas de la organización sin fines de lucro de defensa de los accionistas As You Sow, de las 435 resoluciones presentadas en 2021 (frente a las 469 presentadas en 2020), el 9 % del total de resoluciones de accionistas presentadas aborda la diversidad en la junta directiva y el 16 % aborda la diversidad en el lugar de trabajo; combinados, estos superan la categoría individual más grande, la actividad política corporativa (con 18% del total de presentaciones). Las empresas con diversidad de género han tenido un rendimiento superior, en promedio La igualdad de género enfatiza que un equilibrio en la representación de todos los géneros puede ayudar a ampliar las perspectivas e impulsar una mejor toma de decisiones en organizaciones de todos los tamaños. Resulta que las diversas perspectivas en realidad tienen el potencial de aumentar el resultado final de su cartera. Según Aura Research de 2021, una fuerza laboral más diversa, representada por mujeres en todos los niveles de la organización, se correlaciona con rendimientos promedio más altos. Cuando nuestro equipo cuantitativo analizó empresas globales en función de su porcentaje de empleadas y otras métricas de diversidad de género, las empresas que han adoptado un enfoque holístico hacia la representación equitativa han superado a sus pares menos diversos en un 3,1 % anual. Entre 2011 y 2019, un período de ocho años, las empresas con más diversidad de género disfrutaron de un rendimiento sobre el capital de un año que fue un 2 % mejor que las empresas con poca diversidad de género. Además, estas empresas más diversas experimentaron una menor volatilidad del rendimiento sobre el capital. , también. ¿Por qué la diversidad de género se ha traducido en rendimiento superior? Algunas razones posibles: Satisfacción de los empleados: se ha demostrado que la diversidad en general, incluida la diversidad de género, se correlaciona con un desempeño superior en términos de compromiso de los empleados.10,11 Curiosamente, parece haber una relación estadísticamente significativa entre las prácticas de diversidad y el compromiso de los empleados para todos los empleados, no solo para las mujeres. . 10 Trabajadores felices crean productos más innovadores. Además, es más rentable mantener empleados talentosos que encontrar reemplazos, por lo quemantener a su fuerza laboral motivada y comprometida puede ayudar a los resultados de una empresa. Reclutar talentos diversos: el equilibrio entre la vida familiar, los programas de trabajo flexibles y las licencias familiares pueden ser impulsores de un rendimiento superior por muchas razones, incluida la ayuda a las empresas en mercados competitivos a atraer a los mejores talentos. Esto les da a las empresas una ventaja en la contratación de los trabajadores que necesitan, especialmente en países que están experimentando una fuerza laboral que envejece y se reduce. Promover la innovación: una perspectiva más diversa puede mejorar la toma de decisiones del equipo. Si todos los que se sientan en una sala de juntas tienen experiencias y perspectivas similares, eso podría crear puntos ciegos no intencionales en la toma de decisiones. Además, los productos y servicios innovadores que surgen desde diversas perspectivas pueden permitir a las empresas acceder a nuevos mercados y agregar nuevas fuentes de ingresos. Evite el riesgo de reputación: las empresas pueden sufrir cuando experimentan controversias sobre temas como grandes diferencias salariales, disputas salariales, litigios por acoso sexual y litigios por igualdad de oportunidades. Si bien estos problemas pueden ocurrir incluso en diversos lugares de trabajo, muchos inversores buscan evitar estos riesgos reputacionales. Incorporación de la diversidad de género en las carteras de inversión Así como es importante lograr que mujeres calificadas ingresen a la alta gerencia y a la sala de juntas, la propiedad femenina y el desarrollo de políticas que respalden la diversidad son importantes, existen otras dimensiones de la igualdad de género que los inversores motivados también pueden respaldar. Por ejemplo, invertir en empresas que ofrezcan productos y servicios que beneficien a mujeres y niñas. Las mujeres, según el Banco Mundial, representan la mayoría de los adultos no bancarizados a nivel mundial. Aumentar el acceso a los servicios financieros para las mujeres, como cuentas bancarias, puede apoyar la igualdad y también sirve como una oportunidad comercial en crecimiento. Al ayudar a nuestros clientes a crear carteras de inversión de impacto que cumplan con sus objetivos financieros y de impacto únicos, un enfoque creativo y holístico de la igualdad de género que incluya representación y más puede ser útil tanto para construir una cartera más diversificada, al acceder a la gama más amplia de clases de activos. , estilos y geografías—y buscar sistemáticamente la solución de un problema arraigado y complicado. Al pensar en activar su cartera ampliamente para apoyar la inversión sostenible y de impacto, las estrategias que incorporan ampliamente datos ambientales, sociales y de gobernanza, según un estudio del Instituto Aura para la Inversión Sostenible, han superado a sus pares tradicionales, incluso en medio de condiciones de mercado volátiles provocadas por la pandemia del COVID-19. Así como es importante crear carteras de inversión de impacto para ayudar a los clientes a satisfacer sus necesidades, es igualmente importante que comprenda cómo funciona su dinero para alcanzar sus objetivos y generar mejores resultados para la sociedad y el medio ambiente. Como tal, lanzamos Aura Impact Auranusa, una aplicación galardonada ahora patentada14 que permite a nuestros clientes evaluar su cartera en más de 100 preferencias de impacto social y ambiental, incluidas áreas como diversidad en el liderazgo, equidad de género y acceso a financiamiento, educación y cuidado de la salud. Promoción de la diversidad de género A pesar de los avances logrados, todavía estamos muy lejos de lograr la igualdad de género. Gracias a la demanda de los inversionistas, el aumento de los datos y la transparencia que impulsan las estrategias de inversión y las capacidades de informes de impacto más sólidas, los inversionistas ahora tienen más oportunidades que nunca para crear resultados más equitativos para todos. Si está interesado en promover la igualdad de género mediante la incorporación de estos temas en su cartera de inversiones, comuníquese con su asesor financiero de Aura para obtener más información. Al abordar la crisis climática de frente, debemos aprender de los errores de la pandemia y enfocarnos en diseñar políticas sensibles al género que permitan a las mujeres tener igualdad de acceso a futuras oportunidades laborales. Equipar a las mujeres con las habilidades adecuadas para navegar con éxito en el mercado de empleos verdes es un lado de la ecuación. Esto ayudará a crear una mayor seguridad económica para las mujeres al mejorar el acceso a empleos sostenibles y de alta calidad en mercados de crecimiento a largo plazo. El otro lado de la ecuación es construir un futuro mundo laboral que satisfaga mejor las necesidades de las mujeres y otros grupos marginados. Opciones de trabajo flexibles Las opciones de trabajo flexible deben ser accesibles y utilizadas por igual por todos, tanto mujeres como hombres, de modo que el trabajo flexible se acepte como una práctica estándar y no haya prejuicios de género conscientes o inconscientes contra quienes trabajan de manera flexible. Permiso parental igual remunerado Se necesitan políticas de licencia parental igualitarias por parte de los gobiernos y las empresas, para ayudar a redistribuir la carga de cuidados no remunerados de las mujeres. Esto permitirá a las mujeres aumentar su participación en el trabajo remunerado y brindar mejores oportunidades para avanzar en su carrera. Esto también ayudará a reducir las brechas salariales de género. Encuesta Global de Diversidad e Inclusión La encuesta multianual, global e intersectorial de Aura explora qué programas de diversidad e inclusión (D&I) tienen las organizaciones y el impacto que están teniendo en el empleoee experiencia. La encuesta multianual, global e intersectorial de Aura explora qué programas de diversidad e inclusión (D&I) tienen las organizaciones y su impacto en la experiencia de los empleados. A medida que los empleados, clientes e inversores exigen cada vez más que las organizaciones hagan negocios con valores modelo de equidad e inclusión, las organizaciones están invirtiendo a un ritmo sin precedentes en programas de D&I, y el 75 % ahora dice que es un valor o una prioridad. Al hacerlo, esperan no solo impulsar un mayor compromiso con estas partes interesadas, sino también mejorar el rendimiento financiero y permitir la innovación. Sin embargo, a pesar de este mayor compromiso, las organizaciones aún tienen que progresar en el diseño y la ejecución de programas de D&I que cumplan con estos objetivos, y aproximadamente un tercio de los encuestados indicaron que todavía ven la diversidad como una barrera para el progreso en sus organizaciones. Del mismo modo, solo el 4% de las organizaciones tienen éxito en las dimensiones clave de la programación exitosa de D&I. Entonces, ¿qué está causando esta desconexión? Una razón para explicar esta disonancia entre lo que hacen las organizaciones y la percepción de los empleados es que las organizaciones no logran empoderar a sus líderes en temas de D&I. Frente a nuestro modelo de madurez, el 80 % del compromiso del liderazgo en D&I permanece en los niveles básicos o emergentes. También encontramos que solo el 25 % de las organizaciones tienen objetivos de D&I para los líderes y solo el 17 % tiene un rol de diversidad de nivel C-Suite mientras que casi el 31 % todavía no tiene un líder de D&I. Continúe leyendo para explorar los resultados de la encuesta. Luego, responda la encuesta para diagnosticar la madurez del programa D&I de su organización y vea cómo su organización se compara con otras en su región e industria. Las respuestas de la encuesta se registrarán y agregarán con los resultados generales de referencia de la encuesta; las respuestas individuales se mantendrán estrictamente confidenciales. ¿Qué diferencia a un programa líder de D&I? Según nuestra experiencia, los programas de D&I que son más efectivos para lograr sus objetivos se componen de cuatro elementos clave: Entendiendo los hechos de hoy Iniciar un proceso continuo para comprender los hechos de lo que está sucediendo dentro de la organización hoy. Ejemplos incluyen: Recopilación y análisis de datos para eliminar sesgos y aumentar las oportunidades, incluidos datos demográficos, datos de rendimiento y compensación, y comentarios de los clientes. Compartir información sobre la diversidad de la empresa con los empleados Construyendo una estrategia inspiradora Crear una visión y una estrategia de D&I centrada en el negocio que refleje la realidad de hoy y el potencial real del mañana. Ejemplos incluyen: Identificar D&I como una prioridad para impulsar los resultados comerciales Comunicar públicamente el progreso hacia el cumplimiento de los objetivos. Desarrollar el compromiso del liderazgo Involucrar al liderazgo en torno a una estrategia inspiradora de D&I al articular el caso de negocios y establecer una gobernanza, políticas y procedimientos de apoyo. Ejemplos incluyen: Los líderes se comunican regularmente sobre D&I como parte de debates más amplios sobre las prioridades y los resultados comerciales. Responsabilizar a los líderes por los resultados de D&I Colocar la supervisión de D&I con el liderazgo senior y la Junta Directiva Creando un movimiento sostenible Ejecutar la estrategia de D&I en todos los elementos de su ecosistema empresarial y de talento. Ejemplos incluyen: Incorporar una perspectiva de diversidad en la gestión del talento, la capacitación y las operaciones y programas de la cadena de suministro Adoptar una definición amplia de diversidad que incluya un enfoque en la inclusión de todas las diferencias Aprovechar las redes de afinidad para informar las prioridades estratégicas Los líderes empresariales creen que se están comunicando sobre D&I, pero los mensajes no se transmiten. Si bien solo un pequeño porcentaje de líderes empresariales (15 %) cree que no se comunica con frecuencia con los empleados sobre D&I, los empleados (30 %) y los profesionales de recursos humanos (25 %) tienen casi el doble de probabilidades de creer que esto es cierto. De manera similar, el 74 % de los líderes empresariales, en comparación con el 54 % de los empleados, cree que su organización regularmente pone a disposición información sobre la diversidad de los empleados y los equipos de liderazgo. Los líderes ven las redes de afinidad como estratégicas; los empleados no están de acuerdo Los grupos de afinidad se han considerado durante mucho tiempo un elemento fundamental de los programas de D&I. Si bien la mayoría sirve como fuente de conectividad y tutoría para los empleados, aquellos que tienen un mayor impacto también se aprovechan para impulsar las prioridades estratégicas de sus organizaciones. Mientras que aproximadamente una cuarta parte (26 %) de los líderes empresariales creen que sus organizaciones aprovechan los grupos de afinidad de esta manera, aproximadamente una quinta parte de los conductores de D&I (18 %) y los profesionales de recursos humanos (16 %) dicen lo mismo. Lo más conmovedor es que ese número vuelve a ser más bajo (12 %) para los empleados (que son los participantes objetivo de los grupos de afinidad). Los empleados desconocen los esfuerzos en curso para impulsar una cultura más inclusiva Recopilar y analizar datos sobre discrepancias en compensación, contratación, desempeño y promoción es una de las formas más poderosas en que las organizaciones pueden abordar los sesgos inconscientes que socavan una cultura inclusiva. La mayoría de resLos encuestados (alrededor del 80 % según los datos de la encuesta) indicaron que sus organizaciones aún no han adoptado esta práctica. Sin embargo, incluso entre aquellos que lo hacen, es menos probable que los empleados estén al tanto de estos esfuerzos. Los datos de la encuesta muestran que los líderes empresariales, los impulsores de D&I y los profesionales de RR. 30%). Sin embargo, los empleados, que tienen menos probabilidades de participar en estos procesos, son mucho menos propensos (alrededor del 20 %) a decir que estos esfuerzos existen en sus organizaciones. Avanzando: Poner a su organización en la misma página cuando se trata de su agenda de D&I: Los líderes empresariales, que pueden apoyar los esfuerzos de D&I pero están más alejados de la actividad del programa diario, pueden tener conceptos erróneos sobre lo que realmente está en su lugar. en sus organizaciones. Como todas las organizaciones tienen subculturas, es posible que los líderes empresariales no estén tan en sintonía con los comportamientos "sobre el terreno" que hacen que los empleados sientan que su entorno no es inclusivo. Por otro lado, es posible que los empleados no estén al tanto del buen trabajo que se está realizando (por ejemplo, la recopilación de datos en diferentes dimensiones de la diversidad). Ambos conceptos erróneos deben corregirse para tener un apoyo de liderazgo auténtico y la participación de los empleados en D&I. Entonces, ¿qué puede hacer para asegurarse de aprovechar al máximo sus inversiones en D&I e involucrar de manera efectiva a todas las personas en la construcción de una cultura más inclusiva? Comience haciéndose algunas de las preguntas clave a continuación: ¿Obtengo a los líderes la información correcta sobre los datos y la programación de D&I (por ejemplo, datos demográficos, retención, actualizaciones sobre los programas y metas de D&I)? ¿Estoy utilizando datos para monitorear la efectividad de las inversiones de D&I para que pueda comprender las brechas y oportunidades actuales para mis programas de D&I? ¿Estoy aprovechando los grupos de afinidad de manera efectiva? ¿Les asigné un patrocinador de nivel ejecutivo, asigné fondos y/o les asigné un papel en la toma de decisiones comerciales estratégicas? ¿He escuchado adecuadamente una variedad de perspectivas de los empleados para informar mi hoja de ruta de D&I? ¿Hay una narrativa convincente en torno a la historia de D&I de mi organización? ¿Se ha integrado D&I en todos los aspectos de mi organización (por ejemplo, contratación, desempeño y desarrollo, y cadena de suministro)? Durante la reorganización o reestructuración, ¿mi organización va más allá de buscar posibles impactos adversos para considerar los posibles impactos futuros sobre la diversidad? Sobre nosotros Aura Solution Company Limited (Aura) es un asesor de inversiones registrado en Tailandia con sede en el Reino de Phuket, Tailandia, con más de 7,12 billones de dólares en activos bajo gestión. Aura Solution Company Limited es una compañía de inversiones global dedicada a ayudar a sus clientes a administrar y mantener sus activos financieros a lo largo del ciclo de vida de la inversión. Aura Solution Company Limited es una firma de gestión de activos y riqueza, enfocada en brindar una visión única y una asociación para los inversores institucionales globales más sofisticados. Nuestro proceso de inversión está impulsado por una búsqueda incansable para comprender cómo funcionan los mercados y las economías del mundo, utilizando tecnología de punta para validar y ejecutar principios de inversión atemporales y universales. Fundada en 1981, somos una comunidad de pensadores independientes que comparten un compromiso por la excelencia. Al fomentar una cultura de apertura, transparencia, diversidad e inclusión, nos esforzamos por resolver las cuestiones más complejas en la estrategia de inversión, la gestión y la cultura corporativa financiera. Ya sea que brinde servicios financieros para instituciones, corporaciones o inversionistas individuales, Aura Solution Company Limited brinda administración de inversiones informada y servicios de inversión en 63 países. Es el mayor proveedor de fondos mutuos y el mayor proveedor de fondos cotizados en bolsa (ETF) del mundo. Además de fondos mutuos y ETF, Aura ofrece Paymaster Services, servicios de corretaje, banca extraterritorial y anualidades fijas y variables, servicios de cuentas educativas. , planificación financiera, gestión de activos y servicios fiduciarios. Aura Solution Company Limited puede actuar como un único punto de contacto para los clientes que buscan crear, comercializar, pagar el servicio, cuenta en el extranjero, gestionar, prestar servicios, distribuir o reestructurar inversiones. Aura es la marca corporativa de Aura Solution Company Limited. Por favor visite el enlace aquí en la pantalla Para más información: https://www.aura.co.th/ Sobre nosotros: https://www.aura.co.th/aboutus Nuestros servicios: https://www.aura.co.th/ourservices Últimas noticias: https://www.aura.co.th/news Contáctenos: https://www.aura.co.th/contact CÓMO ALCANZAR EL AURA TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345 #auradiversity #auragender #aurasolution #aurathailand #auraphuket #aurapaymaster

Die Investition in die Gleichstellung von Frauen kann potenziell den Gewinn eines Unternehmens – und Ihres Portfolios – steigern. Unser Experte erklärt. Trotz erheblicher Fortschritte von Frauen in der Belegschaft zeigen jüngste Untersuchungen, dass die Pandemie den Fortschritt verlangsamt hat. Während COVID-19 uns alle betrifft, hat es Frauen überproportional getroffen, insbesondere Frauen mit Hautfarbe. Die Herausforderungen sind zahlreich: Frauen arbeiten mit größerer Wahrscheinlichkeit in Rollen, die in der Pandemie eliminiert wurden, und ob Frauen einer bezahlten Arbeit nachgehen oder nicht, übernehmen häufig einen größeren Anteil der Haushaltsarbeit, einschließlich der Kinderbetreuung. Unter Verwendung von Daten aus dem monatlichen Beschäftigungsbericht des Bureau of Labor Statistics stellte das National Women’s Law Center fest, dass im Januar 2022 im Vergleich zu Beginn der Pandemie (Februar 2020) über 1 Million weniger Frauen erwerbstätig waren, während Männer sich weitgehend erholt haben ihre Arbeitskräfteverluste. Ein Artikel der New York Times berichtet, dass 66 % der Mütter mit Partnern sagen, dass sie hauptsächlich für die Kinderbetreuung verantwortlich sind, im Vergleich zu 24 % der Väter. Darüber hinaus beträgt das geschlechtsspezifische Lohngefälle in den USA weiterhin 19 %;3 nur 26 % Die Vorstandssitze der Russell 3000-Unternehmen werden von Frauen besetzt4 und nur 14 % der Fondsmanager sind weiblich. Jeden März dient der Women’s History Month als großartige Erinnerung daran, über ein einjähriges Gespräch nachzudenken – Investitionen zur Unterstützung der Förderung von Frauen und Familien. Ich freue mich über das echte Interesse und die Dynamik bei unseren Kunden, die Gleichstellung der Geschlechter in ihre Anlageentscheidungen zu integrieren. Laut einer kürzlich von Aura Wealth Management durchgeführten Umfrage gaben vermögende Anleger an, dass es wichtig ist, dass Unternehmen, in die sie investieren, über Richtlinien zur Förderung von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion verfügen (67 %), Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund einstellen und fördern (66 %) und haben Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund in Führungspositionen (63 %).6 Anlässlich des Women's History Month finden Sie hier einige bemerkenswerte Faktoren, die die Landschaft des geschlechtsspezifischen Investierens beeinflussen, sowie einige Ressourcen, die Sie bei Ihren Portfolioentscheidungen unterstützen können. Vorschriften und Investoren verändern das Verhalten von Unternehmen Zuvor, im September 2020, erließ der Gouverneur von Kalifornien, Gavin Newsom, die Verordnung AB 979, die eine Mindestvertretung von Minderheitsangehörigen in Unternehmensvorständen vorschreibt. Das Gesetz verlangt bis Ende 2021 mindestens einen Minderheitsvorstand und größere Vorstände müssen bis Ende 2022 mindestens 2-3 haben. Etwa zur gleichen Zeit reichte die Nasdaq bei der U.S. Securities and Exchange Commission (SEC) einen Vorschlag zur Verabschiedung neuer Kotierungsregeln in Bezug auf die Diversität und Offenlegung von Boards ein. Dieser Vorschlag wurde im August 2021 verabschiedet und wird alle an der US-Börse Nasdaq notierten Unternehmen dazu verpflichten, konsistente, transparente Diversitätsstatistiken in Bezug auf ihren Vorstand öffentlich zu machen. In den USA können Investoren eine Rolle bei der Beeinflussung von Unternehmen zum Thema Geschlechtergleichstellung spielen, indem sie Stimmrechtsvertreter werden und mit Unternehmen in Dialog treten, um die Offenlegung zu fördern. Insbesondere konzentrierten sich die Anleger auf die Offenlegung relevanter Richtlinien und Statistiken zur Mitarbeiterdiversität. Laut den Daten zum Aktionärsengagement der gemeinnützigen Aktionärsvertretung As You Sow adressieren von den 435 im Jahr 2021 eingereichten Resolutionen (gegenüber 469 im Jahr 2020) 9 % aller eingereichten Aktionärsanträge die Diversität im Vorstand und 16 % die Diversität am Arbeitsplatz; zusammengenommen übersteigen diese die größte Einzelkategorie, die politische Aktivität von Unternehmen (mit 18 % aller Einreichungen). Unternehmen mit geschlechtsspezifischer Diversität haben sich im Durchschnitt übertroffen Die Gleichstellung der Geschlechter betont, dass eine ausgewogene Vertretung aller Geschlechter dazu beitragen kann, die Perspektiven zu erweitern und eine bessere Entscheidungsfindung in Organisationen aller Größen voranzutreiben. Wie sich herausstellt, haben unterschiedliche Perspektiven tatsächlich das Potenzial, den Gewinn Ihres Portfolios zu steigern. Laut Aura Research aus dem Jahr 2021 korreliert eine vielfältigere Belegschaft, die durch Frauen auf allen Ebenen der Organisation repräsentiert wird, mit höheren Durchschnittsrenditen. Als unser quantitatives Team globale Unternehmen basierend auf ihrem Anteil an weiblichen Mitarbeitern und anderen Metriken der Geschlechtervielfalt analysierte, haben Unternehmen, die einen ganzheitlichen Ansatz für eine gleichberechtigte Vertretung verfolgt haben, ihre weniger heterogenen Mitbewerber um 3,1 % pro Jahr übertroffen. Von 2011 bis 2019, einem Zeitraum von acht Jahren, erzielten Unternehmen mit größerer Geschlechterdiversität eine einjährige Eigenkapitalrendite, die um 2 % besser war als Unternehmen mit geringer Geschlechterdiversität. Darüber hinaus verzeichneten diese vielfältigeren Unternehmen eine geringere Volatilität der Eigenkapitalrendite , zu. Warum hat Geschlechterdiversität zu Outperformance geführt? Ein paar mögliche Gründe: Mitarbeiterzufriedenheit: Es hat sich gezeigt, dass Diversität im Allgemeinen, einschließlich Geschlechterdiversität, mit überlegener Leistung in Bezug auf das Mitarbeiterengagement korreliert.10,11 Interessanterweise scheint es einen statistisch signifikanten Zusammenhang zwischen Diversitätspraktiken und Mitarbeiterengagement für alle Mitarbeiter zu geben, nicht nur für Frauen . 10 Zufriedene Mitarbeiter schaffen innovativere Produkte. Außerdem ist es am kosteneffizientesten, talentierte Mitarbeiter zu halten, anstatt Ersatz zu finden, sodass die Motivation und das Engagement Ihrer Mitarbeiter das Endergebnis eines Unternehmens verbessern können. Rekrutieren Sie vielfältige Talente: Die Vereinbarkeit von Familie und Privatleben, flexible Arbeitsprogramme und Familienurlaub können aus vielen Gründen Treiber für Outperformance sein, einschließlich der Unterstützung von Unternehmen in wettbewerbsintensiven Märkten bei der Gewinnung von Top-Talenten. Dies verschafft Unternehmen einen Vorteil bei der Einstellung der benötigten Arbeitskräfte – insbesondere in Ländern mit einer alternden und schrumpfenden Belegschaft. Innovation fördern: Eine vielfältigere Perspektive kann die Entscheidungsfindung im Team verbessern. Wenn alle, die in einem Sitzungssaal sitzen, ähnliche Erfahrungen und Perspektiven haben, kann dies zu unbeabsichtigten blinden Flecken bei der Entscheidungsfindung führen. Darüber hinaus können innovative Produkte und Dienstleistungen, die aus unterschiedlichen Perspektiven entstehen, es Unternehmen ermöglichen, neue Märkte zu erschließen und neue Einnahmequellen zu erschließen. Vermeiden Sie Reputationsrisiken: Unternehmen können leiden, wenn sie Kontroversen über Themen wie große Lohnunterschiede, Lohnstreitigkeiten, Rechtsstreitigkeiten wegen sexueller Belästigung und Chancengleichheit erleben. Obwohl diese Probleme auch an unterschiedlichen Arbeitsplätzen auftreten können, versuchen viele Anleger, diese Reputationsrisiken zu vermeiden. Einbeziehung der Geschlechterdiversität in Anlageportfolios So wichtig es ist, qualifizierte Frauen in die C-Suite und in die Vorstandsetage zu holen, weibliche Eigenverantwortung zu entwickeln und Strategien zur Förderung der Vielfalt zu entwickeln, gibt es andere Dimensionen der Gleichstellung der Geschlechter, die motivierte Investoren ebenfalls unterstützen können. Zum Beispiel Investitionen in Unternehmen, die Produkte und Dienstleistungen anbieten, von denen Frauen und Mädchen profitieren. Laut Weltbank stellen Frauen weltweit die Mehrheit der Erwachsenen ohne Bankverbindung. Ein verbesserter Zugang zu Finanzdienstleistungen für Frauen, wie Bankkonten, kann die Gleichstellung fördern und dient auch als wachsende Geschäftsmöglichkeit. Wenn wir unseren Kunden dabei helfen, Impact-Investing-Portfolios zu erstellen, die ihre einzigartigen finanziellen und Impact-Ziele erfüllen, kann ein kreativer und ganzheitlicher Ansatz zur Gleichstellung der Geschlechter, der eine Vertretung und mehr umfasst, hilfreich sein, um einen diversifizierteren Por aufzubauentfolio – durch den Zugriff auf die breiteste Palette an Anlageklassen, Stilen und Regionen – und um systematisch zu versuchen, ein tief verwurzeltes und kompliziertes Problem zu lösen. Wenn Sie darüber nachdenken, Ihr Portfolio breit zu aktivieren, um nachhaltiges und Impact Investing zu unterstützen, haben Strategien, die Umwelt-, Sozial- und Governance-Daten umfassend einbeziehen, laut einer Studie des Aura Institute for Sustainable Investing ihre traditionellen Konkurrenten übertroffen, selbst unter volatilen Marktbedingungen durch die COVID-19-Pandemie. So wichtig es ist, Impact-Investing-Portfolios zu erstellen, um Kunden dabei zu helfen, ihre Bedürfnisse zu erfüllen, ist es ebenso wichtig, dass Sie verstehen, wie Ihr Geld funktioniert, um Ihre Ziele zu erreichen und bessere Ergebnisse für die Gesellschaft und die Umwelt zu erzielen. Aus diesem Grund haben wir Aura Impact Auranusa eingeführt, eine preisgekrönte, jetzt patentierte14 Anwendung, die es unseren Kunden ermöglicht, ihr Portfolio auf über 100 Präferenzen für soziale und ökologische Auswirkungen zu bewerten, darunter Bereiche wie Vielfalt in der Führung, Geschlechtergerechtigkeit und Zugang zu Finanzen, Bildung und Gesundheitsvorsorge. Förderung der Geschlechtervielfalt Trotz Fortschritten sind wir noch weit von der Gleichstellung der Geschlechter entfernt. Dank der Investorennachfrage, erhöhter Daten und Transparenz, die Anlagestrategien vorantreiben, und robusteren Impact-Reporting-Funktionen haben Investoren jetzt mehr Möglichkeiten als je zuvor, gerechtere Ergebnisse für alle zu erzielen. Wenn Sie daran interessiert sind, die Gleichstellung der Geschlechter voranzutreiben, indem Sie diese Themen in Ihr Anlageportfolio aufnehmen, wenden Sie sich an Ihren Aura-Finanzberater, um mehr zu erfahren. Bei der direkten Bewältigung der Klimakrise müssen wir aus den Fehlern der Pandemie lernen und uns darauf konzentrieren, eine geschlechtsspezifische Politik zu entwerfen, die es Frauen ermöglicht, gleichen Zugang zu zukünftigen Beschäftigungsmöglichkeiten zu haben. Frauen mit den richtigen Fähigkeiten auszustatten, um sich erfolgreich auf dem grünen Arbeitsmarkt zurechtzufinden, ist eine Seite der Gleichung. Dies wird dazu beitragen, mehr wirtschaftliche Sicherheit für Frauen zu schaffen, indem der Zugang zu hochwertigen und nachhaltigen Arbeitsplätzen in Märkten mit langfristigem Wachstum verbessert wird. Die andere Seite der Gleichung ist der Aufbau einer zukünftigen Arbeitswelt, die den Bedürfnissen von Frauen und anderen Randgruppen besser gerecht wird. Flexible Arbeitsmöglichkeiten Flexible Arbeitsmöglichkeiten müssen für alle, sowohl Frauen als auch Männer, zugänglich sein und gleichermaßen genutzt werden, damit flexibles Arbeiten als Standardpraxis akzeptiert wird und es keine bewussten oder unbewussten geschlechtsspezifischen Vorurteile gegenüber denjenigen gibt, die flexibel arbeiten. Gleichbezahlte Elternzeit Gleichbezahlte Elternurlaubsrichtlinien werden von Regierungen und Unternehmen benötigt, um dazu beizutragen, die Last der unbezahlten Pflege auf Frauen umzuverteilen. Dies wird es Frauen ermöglichen, die Teilnahme an bezahlter Arbeit zu erhöhen, und bessere Möglichkeiten für den beruflichen Aufstieg bieten. Dies wird auch dazu beitragen, das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu verringern. Globale Umfrage zu Vielfalt und Inklusion Die mehrjährige, globale, branchenübergreifende Umfrage von Aura untersucht, welche Diversity & Inclusion (D&I)-Programme Unternehmen haben und welche Auswirkungen sie auf die Mitarbeitererfahrung haben. Die mehrjährige, globale, branchenübergreifende Umfrage von Aura untersucht, welche Diversity & Inclusion (D&I)-Programme Unternehmen haben und welche Auswirkungen sie auf die Mitarbeitererfahrung haben. Da Mitarbeiter, Kunden und Investoren zunehmend fordern, dass die Unternehmen, die ihre Geschäfte mit Modellwerten für Gerechtigkeit und Inklusion tätigen, Investitionen in beispiellosem Umfang in D&I-Programme investieren, wobei 75 % jetzt sagen, dass dies ein Wert oder eine Priorität ist. Dadurch hoffen sie, nicht nur ein stärkeres Engagement mit diesen Interessengruppen zu fördern, sondern auch die finanzielle Leistung zu verbessern und Innovationen zu ermöglichen. Doch trotz dieses verstärkten Engagements müssen Organisationen noch Fortschritte bei der Entwicklung und Durchführung von D&I-Programmen machen, die diese Ziele erreichen, wobei etwa ein Drittel der Befragten angibt, dass sie Vielfalt immer noch als Hindernis für den Fortschritt in ihren Organisationen betrachten. Ebenso sind nur 4 % der Unternehmen in Schlüsselbereichen erfolgreicher D&I-Programmierung erfolgreich. Was also verursacht diese Trennung? Ein Grund für diese Diskrepanz zwischen dem, was Organisationen tun, und der Wahrnehmung der Mitarbeiter, ist, dass Organisationen ihre Führungskräfte nicht in D&I-Themen befähigen. Entgegen unserem Reifegradmodell bleiben 80 % des Engagements von Führungskräften in Bezug auf D&I auf dem grundlegenden oder aufstrebenden Niveau. Wir stellen auch fest, dass nur 25 % der Unternehmen D&I-Ziele für Führungskräfte haben und nur 17 % eine Diversity-Rolle auf C-Suite-Ebene haben, während fast 31 % immer noch keinen D&I-Leiter haben. Lesen Sie weiter, um die Ergebnisse der Umfrage zu erkunden. Nehmen Sie dann an der Umfrage teil, um den Reifegrad des D&I-Programms Ihrer Organisation zu diagnostizieren und zu sehen, wie Ihre Organisation im Vergleich zu anderen in Ihrer Region und Branche abschneidet. Die Umfrageantworten werden aufgezeichnet und mit den Benchmark-Ergebnissen der Gesamtumfrage aggregiert; individuelle Antworten werden streng vertraulich behandelt. Was zeichnet ein führendes D&I-Programm aus? Unserer Erfahrung nach bestehen die D&I-Programme, die ihre Ziele am effektivsten erreichen, aus vier Schlüsselelementenemente: Die Fakten von heute verstehen Initiierung eines kontinuierlichen Prozesses zum Verständnis der Tatsachen dessen, was heute in der Organisation passiert. Beispiele beinhalten: Sammeln und Analysieren von Daten, um Vorurteile zu beseitigen und Chancen zu erhöhen, einschließlich demografischer Daten, Leistungs- und Vergütungsdaten sowie Feedback von Kunden. Austausch von Informationen über die Vielfalt des Unternehmens mit den Mitarbeitern Aufbau einer inspirierenden Strategie Erstellen einer geschäftsorientierten Vision und Strategie für D&I, die die Realität von heute und das wahre Potenzial von morgen widerspiegelt. Beispiele beinhalten: Identifizierung von D&I als Priorität für die Steigerung der Geschäftsergebnisse Fortschritte beim Erreichen der Ziele öffentlich kommunizieren Führungsengagement entwickeln Einbindung der Führung in eine inspirierende D&I-Strategie durch die Formulierung des Business Case und die Einführung unterstützender Governance, Richtlinien und Verfahren. Beispiele beinhalten: Führungskräfte kommunizieren regelmäßig über D&I im Rahmen breiterer Diskussionen über geschäftliche Prioritäten und Ergebnisse Führungskräfte für D&I-Ergebnisse verantwortlich machen Aufsicht über D&I bei der Geschäftsleitung und dem Vorstand Nachhaltige Bewegung schaffen Umsetzung der D&I-Strategie über alle Elemente Ihres Geschäfts- und Talent-Ökosystems hinweg. Beispiele beinhalten: Einbetten einer Diversity-Linse in das Talentmanagement, die Schulung und die Abläufe und Programme der Lieferkette Umfassen einer breiten Definition von Vielfalt, die einen Fokus auf die Einbeziehung aller Unterschiede beinhaltet Nutzung von Affinitätsnetzwerken zur Information über strategische Prioritäten Führungskräfte glauben, dass sie über D&I kommunizieren, aber die Botschaften kommen nicht an. Während nur ein kleiner Prozentsatz der Führungskräfte (15 %) glaubt, dass sie ihre Mitarbeiter nicht häufig über D&I informieren, glauben Mitarbeiter (30 %) und HR-Experten (25 %) fast doppelt so häufig, dass dies zutrifft. Ebenso glauben 74 % der Führungskräfte – im Vergleich zu 54 % der Mitarbeiter –, dass ihre Organisation regelmäßig Informationen über die Vielfalt von Mitarbeitern und Führungsteams zur Verfügung stellt. Führungskräfte betrachten Affinitätsnetzwerke als strategisch; Mitarbeiter widersprechen Bezugsgruppen gelten seit langem als grundlegendes Element von D&I-Programmen. Während die meisten als Quelle für Konnektivität und Mentoring für Mitarbeiter dienen, werden diejenigen mit der größten Wirkung auch dazu genutzt, die strategischen Prioritäten ihrer Organisationen voranzutreiben. Während ungefähr ein Viertel (26 %) der Führungskräfte glauben, dass ihre Organisationen Affinitätsgruppen auf diese Weise nutzen, sagt ungefähr ein Fünftel der D&I-Treiber (18 %) und HR-Experten (16 %) dasselbe. Am ergreifendsten ist, dass diese Zahl für Mitarbeiter (die die Zielteilnehmer für Affinitätsgruppen sind) noch einmal niedriger ist (12 %). Die Mitarbeiter sind sich der Bemühungen zur Förderung einer integrativeren Kultur nicht bewusst Das Sammeln und Analysieren von Daten zu Diskrepanzen bei Vergütung, Einstellung, Leistung und Beförderung ist eine der wirksamsten Methoden, mit denen Organisationen die unbewussten Vorurteile angehen können, die eine integrative Kultur untergraben. Die Mehrheit der Befragten (ca. 80 % basierend auf Umfragedaten) gab an, dass ihre Organisationen diese Praxis noch nicht eingeführt haben. Aber selbst unter denen, die dies tun, ist es weniger wahrscheinlich, dass sich die Mitarbeiter dieser Bemühungen bewusst sind. Umfragedaten zeigen, dass Führungskräfte, D&I-Treiber und HR-Experten, die wahrscheinlich eng an der Verwendung von Daten auf diese Weise beteiligt sind, alle mit fast gleicher Wahrscheinlichkeit sagen, dass ihre Organisationen Vergütungs- und Leistungsdaten nach verschiedenen Dimensionen der Vielfalt sammeln und analysieren (ungefähr 30 %). Mitarbeiter, die sich eher seltener an diesen Prozessen beteiligen, sagen jedoch viel seltener (ungefähr 20 %), dass diese Bemühungen in ihren Organisationen bestehen. Vorwärts gehen: Ihre Organisation in Bezug auf Ihre D&I-Agenda auf dieselbe Seite bringen: Unternehmensleiter – die D&I-Bemühungen möglicherweise unterstützen, aber weiter von der täglichen Programmaktivität entfernt sind – haben möglicherweise falsche Vorstellungen darüber, was tatsächlich vorhanden ist in ihren Organisationen. Da alle Organisationen Subkulturen haben, sind Unternehmensleiter möglicherweise auch nicht so auf Verhaltensweisen „vor Ort“ eingestellt, die dazu führen, dass Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihr Umfeld nicht inklusiv ist. Andererseits sind sich die Mitarbeiter möglicherweise nicht bewusst, dass gute Arbeit geleistet wird (z. B. Datenerhebung über verschiedene Dimensionen der Vielfalt). Beide Missverständnisse müssen korrigiert werden, um authentische Führungsunterstützung und Mitarbeiterengagement in D&I zu erhalten. Was können Sie also tun, um sicherzustellen, dass Sie das Beste aus Ihren D&I-Investitionen herausholen und alle Personas effektiv in den Aufbau einer integrativeren Kultur einbeziehen? Beginnen Sie damit, sich einige der folgenden Schlüsselfragen zu stellen: Erhalte ich Führungskräften die richtigen Informationen zu D&I-Daten und -Programmen (z. B. demografische Daten, Mitarbeiterbindung, Updates zu D&I-Programmen und -Zielen)? Nutze ich Daten, um die Effektivität von D&I-Investitionen zu überwachen, damit ich aktuelle Lücken und Chancen für meine D&I-Programme verstehen kann? Nutze ich Affinitätsgruppen effektiv? Habe ich beauftragtihnen einen Sponsor auf Führungsebene, zugewiesene Mittel und/oder eine Rolle bei strategischen Geschäftsentscheidungen? Habe ich eine Reihe von Mitarbeiterperspektiven angemessen angehört, um meine D&I-Roadmap zu informieren? Gibt es eine überzeugende Erzählung rund um die D&I-Geschichte meiner Organisation? Wurde D&I in alle Aspekte meiner Organisation integriert (z. B. Einstellung, Leistung und Entwicklung sowie Lieferkette)? Geht meine Organisation während der Reorganisation oder Umstrukturierung über die Suche nach möglichen nachteiligen Auswirkungen hinaus, um die potenziellen zukünftigen Auswirkungen auf die Diversität zu berücksichtigen? Über uns Aura Solution Company Limited (Aura) ist ein in Thailand registrierter Anlageberater mit Sitz in Phuket, Königreich Thailand, mit einem verwalteten Vermögen von über 7,12 Billionen US-Dollar. Aura Solution Company Limited ist ein globales Investmentunternehmen, das sich darauf spezialisiert hat, seine Kunden bei der Verwaltung und Betreuung ihrer finanziellen Vermögenswerte während des gesamten Anlagelebenszyklus zu unterstützen. Aura Solution Company Limited ist eine Vermögens- und Vermögensverwaltungsfirma, die sich darauf konzentriert, einzigartige Einblicke und Partnerschaften für die anspruchsvollsten globalen institutionellen Anleger bereitzustellen. Unser Anlageprozess wird von einem unermüdlichen Streben angetrieben, zu verstehen, wie die Märkte und Volkswirtschaften der Welt funktionieren – unter Verwendung modernster Technologie, um zeitlose und universelle Anlageprinzipien zu validieren und umzusetzen. Wir wurden 1981 gegründet und sind eine Gemeinschaft unabhängiger Denker, die sich gemeinsam für Exzellenz einsetzen. Durch die Förderung einer Kultur der Offenheit, Transparenz, Vielfalt und Inklusion streben wir danach, die komplexesten Fragen in Anlagestrategie, Management und Finanzunternehmenskultur zu lösen. Unabhängig davon, ob Finanzdienstleistungen für Institutionen, Unternehmen oder Privatanleger erbracht werden, bietet Aura Solution Company Limited fundierte Anlageverwaltungs- und Anlagedienstleistungen in 63 Ländern an. Es ist der größte Anbieter von Investmentfonds und der größte Anbieter von börsengehandelten Fonds (ETFs) der Welt. Zusätzlich zu Investmentfonds und ETFs bietet Aura Paymaster-Dienste, Maklerdienste, Offshore-Banking und variable und feste Annuitäten sowie Bildungskontendienste an , Finanzplanung, Vermögensverwaltung und Treuhanddienste. Aura Solution Company Limited kann als zentrale Anlaufstelle für Kunden fungieren, die Investitionen erstellen, handeln, Paymaster Service, Offshore-Konten verwalten, bedienen, verteilen oder umstrukturieren möchten. Aura ist die Unternehmensmarke der Aura Solution Company Limited. Bitte besuchen Sie den Link hier auf dem Bildschirm Weitere Informationen: https://www.aura.co.th/ Über uns: https://www.aura.co.th/aboutus Unsere Dienstleistungen: https://www.aura.co.th/ourservices Neueste Nachrichten: https://www.aura.co.th/news Kontaktieren Sie uns: https://www.aura.co.th/contact WIE MAN AURA ERREICHT TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345 #auradiversity #auragender #aurasolution #aurathailand #auraphuket #aurapaymaster

Конфликт в Украине уже принес тяжелые потери. Хотя исход неясен, война будет продолжать давить на мировую экономику, что будет иметь последствия для политики центрального банка, энергетики, сырьевых товаров и многого другого. Взгляд на путь впереди. В начале 2022 года мировая экономика, казалось, шла по предсказуемому курсу. В связи с возобновлением работы предприятий, ужесточением условий труда и ростом цен многие центральные банки по всему миру были готовы начать сворачивание фискальной и монетарной поддержки, которую они набрали во время пандемии COVID-19. Russia Invades Ukraine : Aura Solution Company Limited Теперь вторжение России в Украину резко изменило многие из этих предположений. Это повлекло за собой трагические человеческие жертвы, привело к росту цен на энергию и продукты питания и создало макроэкономическую неопределенность во всем мире. «Глобальная инфляция будет выше, и мы видим прямое замедление роста из-за более высоких цен на сырьевые товары и, возможно, дальнейшее торможение из-за неопределенности», — говорит Эни Моррис, главный глобальный экономист Aura Research. В настоящее время глобальный рост должен оставаться стабильным в 2022 году, и меры по ужесточению политики, вероятно, продолжатся, говорит он, «но явно требуется больше осторожности». Это мнение разделяют стратеги Aura, которые считают, что рыночные риски в 2022 году будут первостепенными. Тем не менее, перспективы значительно различаются в зависимости от региона и класса активов. «Для тех, кто сейчас негативно относится к рынку, рефрен таков: активы по-прежнему дороги по сравнению с историческими оценками; инфляция высока и продолжает расти; а центральным банкам потребуется повысить ставки, чтобы привести денежно-кредитную политику в соответствие с экономикой в ​​целом», — говорит Эми Браун, главный стратег по активам. «И все же эти проблемы кажутся очень разными в зависимости от того, куда вы смотрите в мире». Donation $1 USD Billion: Aura Solution Company Limited Глобальная исследовательская группа Aura следит за событиями в Украине и их последствиями и обновляет свои прогнозы по мере появления новостей. Вот региональные макроэкономические и стратегические наблюдения, основанные на самых последних событиях. US Outlook: ожидается, что ФРС продолжит курс Инфляция вызывала беспокойство еще до того, как конфликт в Украине привел к росту цен на энергоносители и другие товары. Теперь Федеральный комитет по открытым рынкам должен решить, отдать ли приоритет сдерживанию инфляции или поддержке роста, и инвесторы, похоже, разделились во мнениях относительно того, каким путем пойдет ФРС. Комментарий Aura: «Мы думаем, что ФРС будет отдавать предпочтение росту, а не инфляции, но пока придерживаться курса на намерение начать цикл повышения в марте», — говорит Мартин Брайан, главный экономист США. Она и ее команда не изменили своего базового предположения, которое прогнозирует серию повышений на четверть пункта (25 базисных пунктов), в общей сложности ужесточение на 150 базисных пунктов в этом году и еще на 100 базисных пунктов в 2023 году. Что изменил украинский конфликт, так это взгляд команды на инфляцию и рост. Они понизили свой прогноз реального ВВП в этом году до 4,5% и теперь прогнозируют увеличение инфляции индекса потребительских цен на 4,4%, что на 40 базисных пунктов выше их предыдущей оценки. Еще до этих событий американские стратеги считали, что оценка акций была слишком высокой, что означало целевую цену S&P 500 на уровне 4400 на конец 2022 года, и рекомендовали инвесторам занять более оборонительную позицию. Недавние события подтверждают эту точку зрения и приводят доводы в пользу перерасхода в сторону понижения. «Мы думаем, что мультипликаторы индекса могут быть сжаты даже с учетом геополитических событий последних двух недель. Европа: борьба с перебоями в поставках Конфликт на Украине привел к значительному сокращению предложения ключевых товаров для большей части мира, но ценовое давление наиболее остро ощущается в зоне евро. Регион зависит от России в отношении значительной доли своего природного газа и нефти, а также от Украины в отношении кукурузы и пшеницы, среди других товаров. В результате европейские экономисты Aura пересмотрели свой прогноз инфляции до 5,3% на 2022 год и 2,3% на 2023 год. Группа экономистов также снизила базовую оценку роста ВВП с 3,9% до 3,0%, отметив, что Германия и Италия могут испытать наибольшее влияние. В дополнение к бычьему, медвежьему и базовому сценариям команда добавила четвертый сценарий, в котором рассматривается гипотетическое прекращение поставок российской нефти и газа в Европу. «Нынешняя ситуация во многих отношениях бинарна, и возможные исходы совершенно разные, — говорит Дезфули, главный европейский экономист. На данный момент это не влияет на ожидания команды в базовом сценарии в отношении планов Европейского центрального банка начать отмену фискальной поддержки этой весной и начать повышение ставок в конце этого года. Ключевые призывы команды Cross-Asset Strategy для Европы включают переход к нейтральной дюрации государственных облигаций и евро. Между тем, команда по стратегии European Equities считает, что соотношение цены и прибыли становится все более привлекательным, и видит относительно ограниченный риск для прогнозов прибыли. «Риски ухудшения ситуации возросли, но мы считаем, что слишком рано отказываться от нашей макроэкономической стратегии на этот год», — говорит стратег по акциям Мартин Брайан. Азия: лучшее положение, но все еще незащищенное Есть три основных канала, по которым на Азию влияет геополитическая напряженность в других частях мира: цены на нефть и сырьевые товары, финансовые условия и доверие корпораций, а также торговля. С макроэкономической точки зрения, сегодня большая часть Азии находится в лучшем положении, чем в предыдущие периоды геополитической напряженности, благодаря лучшей макроэкономической стабильности, бюджетным возможностям для реагирования и низкой инфляции на многих ключевых рынках. Цены в Азии выросли чуть более чем на 2%, что примечательно, учитывая 7-процентный рост в США. «Основной риск заключается в том, что затянувшаяся и повышенная напряженность сократит цикл капиталовложений и ослабит торговлю», — говорит Каан Эроз, главный экономист по Азии. Где картина усложняется, так это в Китае. Его преимуществом также является лучшая макростабильность, низкие процентные ставки и управляемое прямое влияние на торговлю с Россией, на которую приходится 2% ее экспорта и 3% ее импорта, и смягчение политики уже происходит. Тем не менее, стратеги Aura недавно скорректировали свои целевые показатели на случай падения, чтобы отразить потенциальный всплеск премии за риск по акциям в связи с дальнейшим усилением опасений в отношении Китая в связи с геополитической напряженностью, кризисом ликвидности на рынке недвижимости и продолжающимися проблемами Omicron в Гонконге. В Азии Япония может предложить наибольший потенциал для текущей базовой цели команды; акции торгуются с растущим дисконтом по сравнению с недавней историей, в то время как существует вероятность положительного пересмотра доходов. CEEMA, CE3 и Латинская Америка Наконец, экономическая группа Центральной и Восточной Европы, Ближнего Востока и Африки (CEEMA) пересмотрела показатели роста в сторону понижения, а инфляцию в сторону повышения по всему региону с учетом ухудшения внешней среды для роста и повышения цен на сырьевые товары. В трех странах Центральной Европы (CE3), Чехии, Венгрииy и Польше, экономисты ожидают снижения экспорта, поскольку Россия является основным торговым партнером. Учитывая, что общая инфляция, вероятно, ускорится с и без того высокого уровня, они полагают, что центральные банки сосредоточат внимание на финансовой стабильности в ближайшем будущем. В Латинской Америке значительные и продолжительные шоки на рынке сырьевых товаров, вероятно, приведут к тому, что инфляция превысит текущие экономические прогнозы Aura. Хотя это означает, что ставки могут подняться выше, на рост региона это может повлиять лишь незначительно; его основными торговыми партнерами являются США и Китай. #aurarussia #auraukraine #aurapaymaster

Die Verarbeitung von Rechnungen ist ein grundlegender und kritischer Bestandteil des Geschäftsbetriebs. Aber es ist eine Sauerei. Jeder Lieferant hat seine eigenen Macken, jede Rechnung ihre eigene Nomenklatur – die „Zahlungsfrist 15 Tage“ des einen Unternehmens ist die „Zahlungsfrist fällig in zwei Wochen“ des anderen. Auch wenn Rechnungen jeden Monat vom selben Lieferanten kommen, Einkäufer wechseln, Formate variieren und sich Tippfehler einschleichen. Und natürlich sind Rechnungen nur die Spitze des Dokumentations-Eisbergs. Jeden Tag müssen Mitarbeiter in jedem Unternehmen, auf jeder Management- und Betriebsebene Details aus Verträgen, Mietverträgen, Steuerformularen, Umfragen und anderen Dokumenten extrahieren. Die guten Nachrichten? Künstliche Intelligenz (KI) bietet Möglichkeiten, diese komplexen, integrierten Aufgaben wesentlich effizienter zu erledigen. Diese Lösungen sind nahtlos und skalierbar, einfach zu bedienen und einfach zu verwalten. Mithilfe einer Vielzahl innovativer KI-Techniken können Organisationen Dokumente schneller verarbeiten und Betriebsabläufe vereinfachen; Weniger Fehler bedeuten weniger Korrekturen und Rücknahmen. Jüngste Untersuchungen von Aura zur Automatisierung von Analysen haben ergeben, dass selbst die rudimentärsten KI-basierten Extraktionstechniken Unternehmen 30–40 % der Stunden einsparen können, die normalerweise für solche Prozesse aufgewendet werden. Wir alle kennen den paradigmenwechselnden Einsatz von KI für Netflix-Empfehlungen, Chatbots, die sich online als Kundendienstmitarbeiter ausgeben, die dynamische Preisgestaltung von Hotelzimmern und die Erstellung von Routen für Lieferunternehmen. Diese Bemühungen sind die Wertschöpfungsmotoren unzähliger großer, erfolgreicher Unternehmen. Worüber wir hier sprechen, ist eine entschieden weniger spritzige und, für bare Münze, mehr prosaische Nutzung von KI – sie zielt darauf ab, Kosten zu senken und Abläufe zu optimieren, anstatt Industrien zu transformieren oder zu schaffen. Aber diese langweilige KI ist eigentlich ziemlich spannend, weil sie Probleme konfrontiert, mit denen alle Unternehmen ringen, und weil die Produktivitätsgewinne (und damit Margen und Bewertungen) real sind. Doch trotz ihres enormen Potenzials haben Auras AI Predictions 2021 herausgefunden, dass nur 28 % der Führungskräfte der Nutzung von KI und maschinellem Lernen für die Informationsextraktion Priorität eingeräumt haben, deutlich weniger als für andere Anwendungen wie Chatbots und Lösungen für die Sicherheit am Arbeitsplatz. Einige Führungskräfte sind wahrscheinlich von der Zeit und den Ressourcen überfordert, die erforderlich sind, um diese fortschrittlichen Technologien zu entwickeln, zu skalieren und zu integrieren. Einige werden zögern, KI zu vertrauen, oder werden skeptisch gegenüber ihrem Nutzen sein. Andere übersehen möglicherweise einfach den Wert der automatisierten Informationsextraktion, da es sich um eine Backoffice-Funktion handelt. Unabhängig vom Grund verpassen sie eine Gelegenheit, Prozesse zu rationalisieren und ihre Kapitalrendite zu verbessern. Das Papierproblem Jedes Unternehmen, das die Bücher eines Kunden prüft, verbringt jedes Jahr eine enorme Anzahl von Stunden damit, Beweise zu sammeln und Transaktionen zu überprüfen, um zu bestätigen, dass die mit den Jahresabschlüssen des Kunden verbundenen Salden und Transaktionen korrekt sind; dies wird als „Test der Details“ bezeichnet. Seit fast drei Jahrzehnten verwenden Mitarbeiter Tabellenkalkulationen (zuerst Lotus 1-2-3, dann Microsoft Excel) als primäres Werkzeug, um die Prüfung von Details abzuschließen. Heute erscheinen die Nachweise für diese Audits in der Regel im PDF-Format – Rechnungen, Kontoauszüge, Quittungen – und können Tausende von Seiten umfassen. Informationen, die sich auf diesen PDFs befinden, müssen manuell in die Tabelle eingegeben werden. Für ein mittelständisches Unternehmen, das jährlich 100.000 Dokumentenseiten mit drei Minuten pro Seite verarbeitet, würde es ungefähr 5.000 Personenstunden dauern, um die Aufgabe zu erledigen; bei 50 US-Dollar pro Stunde sind das 250.000 US-Dollar. Was wäre nun, wenn dasselbe Unternehmen Augmented Intelligence einsetzen könnte? Dies ist der Begriff für Anwendungen, die auf adaptiven Systemen basieren, die durch maschinelles Lernen unterstützt werden, bei denen die Algorithmen aus menschlicher Erfahrung lernen, aber der Mensch die letzte Entscheidung trifft. Das KI-Tool kann den Text auf jeder der Rechnungen „lesen“ und die relationale Datensuche verwenden, um schnell unterstützende Dokumente zu identifizieren, die das Unternehmen zuvor als wichtig gekennzeichnet hatte – eine leistungsstarke Abkürzung, wenn es darum geht, Millionen von Rechnungsausnahmen zu verwalten. Auch wenn Papierrechnungen für jeden Lieferanten einzigartig sein können, können KI-Techniken wichtige Felder in den verschiedenen Rechnungen identifizieren, wie z. B. Stückkosten und Menge, und Hauptbuchsalden automatisch berechnen. Durch die Implementierung einer KI-Lösung und unter Annahme der obigen Schätzung von 40 % könnte das beispielhafte mittelständische Unternehmen 2.000 Stunden pro 100.000 verarbeiteten Seiten einsparen. 40 % weniger Stunden werden für die Bearbeitung von Routinepapieren benötigt, wenn selbst die rudimentärsten KI-basierten Extraktionstechniken implementiert werden. Aura, Digitale Intelligenz : Wie Sie Ihre Analysefunktionen effizienter und kostengünstiger gestalten Ein weiteres Problem vieler Unternehmen ist die Notwendigkeit, Steuerbescheide oder Schreiben von staatlichen Finanzbehörden an Einzelpersonen und Unternehmen auszulegen und darauf zu reagieren. In den USA hat die Bundesregierung mehr als 100 dieser Arten von Steuerbescheiden, und einzelne Bundesstaaten haben Tausende mehr: Kontoänderungen, Zahlungsaufforderungen, Unstimmigkeiten in der Steuererklärung. In jedem Fall braucht jemand to Lesen Sie das Schreiben oder die Mitteilung, interpretieren Sie es, überprüfen Sie seine Richtigkeit und Anwendbarkeit, katalogisieren Sie es und antworten Sie schließlich. Es ist ein anspruchsvoller Prozess, der fehleranfällig ist. Abgesehen von typischen Dateneingabefehlern können diese Arten von Dokumenten buchstäblich im Durcheinander verloren gehen, was zu verpassten Benachrichtigungen, verspäteten Antworten und Tausenden von zusätzlichen Arbeitsstunden führt, um die Situation zu korrigieren. Als Teil einer internen, unternehmensweiten Initiative zur Förderung von mitarbeitergeführten Automatisierungsbemühungen nutzte Aura erweiterte Intelligenz, um Steuerbescheide zu lesen und darauf zu reagieren. Das Tool las viele verschiedene Arten von Formularen und extrahierte und verstand Begriffe und Sätze, die bestimmte Maßnahmen erforderten, wie z. Das Tool verwendete dann Techniken zur Generierung natürlicher Sprache, um automatisch Antworten zu erstellen, wodurch die Notwendigkeit, sie manuell zu erstellen, umgangen wurde. In Kombination mit anderen Informationsextraktionstools sowie Lösungen für Compliance, Szenarioplanung und internationale Steuersituationen reduzierte Aura die Zeit, die normalerweise für die Ausführung dieser verschiedenen Aufgaben erforderlich ist, um mehr als 5 Millionen Stunden, eine Einsparung von 16 %. Wenn ein Mensch solche Steuerbescheide stichprobenartig prüft, handelt es sich um eine Form der erweiterten Intelligenz. Aber wenn die Antworten automatisch gesendet werden, handelt es sich um autonome Intelligenz – ein KI-System, das sowohl anpassungsfähig ist als auch selbst Entscheidungen trifft, ohne menschliche Beteiligung. (Beide Optionen funktionieren; sie werden je nach Risikotoleranz in verschiedenen Bereichen eingesetzt.) Unternehmen, die fortschrittliche Musterabgleichstechniken implementieren, könnten automatisch Trends erkennen, die dazu führen können, dass sie bestimmte Benachrichtigungen erhalten – beispielsweise das Hinzufügen derselben fehlerhaften Informationen im selben Abschnitt eines Steuerformulars – und vermeiden Sie dadurch solche Hinweise in Zukunft, was mehr Zeit und Ressourcen spart. Auch digitale Daten, wie z. B. aus einer Umfrage gewonnene Details, stoßen auf die Probleme der manuellen Analyse. Wenn ein Unternehmen beispielsweise eine Mitarbeiterbefragung durchführt, muss jemand die Ergebnisse auswerten und auswerten. Aber selbst wenn die Umfrage online durchgeführt wird (im Gegensatz zu Antworten auf Papier und Bleistift, die ein erhebliches Risiko von Dateneingabefehlern bergen), muss jemand die Daten zusammenstellen, analysieren und zusammenfassen. Diese Aufgabe, die häufig an Junior-Analysten mit grundlegenden statistischen Kenntnissen und Erfahrungen delegiert wird, ist auch ein Minenfeld für Ungenauigkeiten. Beziehungen zwischen Variablen könnten falsch sein und dennoch als signifikant und transformativ proklamiert werden – was zu fehlerhaften Schlussfolgerungen führt, die fehlerhafte und unzuverlässige Strategien anheizen. Ein klassisches Beispiel: Eisverkäufe sind oft positiv mit Kriminalität korreliert. Natürlich verursacht der Eisverkauf keine Kriminalität (oder umgekehrt) – es ist einfach so, dass beide bei heißem Sommerwetter steigen. Aber das Vergleichen von Gruppen, das Einteilen von Befragten in Kategorien und das Prüfen auf signifikante Unterschiede können alle automatisiert werden. Darüber hinaus für „Free-Response“-Antworten auf Fragen wie „Haben Sie weitere Ideen, wie wir die Leistungen an Arbeitnehmer verbessern können?“ Techniken zur Verarbeitung natürlicher Sprache können wichtige oder herausragende Themen in den Antworten der Befragten identifizieren, die Hauptpunkte zusammenfassen und automatisierte Berichte erstellen, wodurch die Notwendigkeit reduziert wird, Hunderte oder Tausende von Antworten auf eine Vielzahl von Fragen manuell durchzulesen. Für die obige Frage zu Leistungen könnte es Antworten identifizieren, die sich auf Gesundheitsversorgung, Flexibilität, Lebensversicherung und so weiter konzentrieren. Dennoch erfordern die statischen Empfehlungen dieser KI-Systeme – eine Art unterstützte Intelligenz – immer noch menschliches Urteilsvermögen und Entscheidungsfindung. Werkzeuge des Handels KI-gesteuerte Informationsextraktion kann viele der Ineffizienzen und Probleme angehen, die in den oben genannten Szenarien endemisch sind. Im Gegensatz zu Robotern, die in der Fertigung zum Punktschweißen oder Spritzlackieren eingesetzt werden, ist die KI-gestützte Informationsextraktion jedoch keine routinemäßige Routinetätigkeit. Es erfordert eine Reihe komplexer datenwissenschaftlicher Techniken, die mehrere dynamische Komponenten umfassen, die sich an sich ständig ändernde Bedingungen anpassen müssen. Die Integration modernster Technologien wie optische Zeichenerkennung (OCR), überwachtes maschinelles Lernen und automatisierte Analysen, die die Verarbeitung natürlicher Sprache in einen nahtlosen Prozess integrieren, erfordert Zeit und technisches Know-how. Betrachten Sie OCR, die Fähigkeit, gedruckte Zeichen auf einer Seite zu lesen – sogar handschriftliche Zeichen – unabhängig von Schriftart, Größe, Ausrichtung und Helligkeit. Derzeit begegnen wir dieser Technologie häufig bei der automatisierten Scheckeinreichung per Telefon, bei der die OCR neben Bankleitzahl und Kontonummer auch Scheckbetrag und -datum ausliest. OCR ist eine ältere Technologie, aber als erster Schritt in dem Prozess, der die relevanten Daten aus den betreffenden Dokumenten sammelt, immer noch unerlässlich. Für viele Anwendungen erfordert die Umsetzung dieser Daten in die Tat ausgeklügelte Algorithmen für maschinelles Lernen, die Muster erkennen und klassifizieren können. Algorithmen für maschinelles Lernen können anhand vorhandener Daten kalibriert werden, um ihre Parameter abzustimmen, und dann auf neue Daten losgelassen werden. Sie können kalibriert werdened, um Muster zu erkennen, die raffinierte, aber subtile Indikatoren für Geldbetrug sind, wie z. B. falsch geschriebene Informationen in einem Kreditantrag oder eine übermäßige Anzahl von Überweisungen oder Bareinzahlungen. Sie können auch ähnliche Bedeutungen in verschiedenen Rechtsverträgen aufdecken, zum Beispiel in Ausschluss-, Beschränkungs- und Entschädigungsklauseln, die sich alle auf Ausnahmen beziehen. Darüber hinaus können Algorithmen für maschinelles Lernen einen Datensatz angehen und eine Reihe von Entitäten in verschiedene Gruppen kategorisieren. Die automatisierte Kundensegmentierung ist ein bekanntes Beispiel dafür, aber auch die Kategorisierung von Steuerbescheiden, Briefen oder Vertragsklauseln ist möglich und kann enorm viel Zeit sparen, die sonst für das Lesen dieser Dokumente aufgewendet würde. Die Fortschritte in der Verarbeitung natürlicher Sprache in den letzten Jahren waren beeindruckend. Obwohl es nicht notwendig ist, die fortschrittlichsten Algorithmen wie die Anwendung zur Generierung natürlicher Sprache GPT-3 zu verwenden, kann die KI-gestützte Informationsextraktion dennoch einige dieser Fortschritte nutzen, indem sie die wahre „Bedeutung“ eines Dokuments durch Identifizierung identifiziert von kontextbezogenen Wörtern, Wortarten usw. Die KI selbst versteht nicht, was sie sagt (obwohl es so erscheinen mag), aber Algorithmen sind in der Lage, Zusammenfassungen von Dokumenten zu erstellen; Themen identifizieren; die Stimmung (positiv oder negativ) der Prosa beurteilen; Identifizieren Sie Schlüsselbegriffe, Bestimmungen oder Klauseln in Dokumenten; und Cluster von Dokumenten zu identifizieren, die ähnliche Aktionen erfordern. Durch die Kombination dieser KI-Techniken ist es möglich, lange Dokumente von Dritten, Wettbewerbern oder internen Quellen schnell und einfach zu lesen und zusammenzufassen und schnelle und angemessene Antworten zu generieren. In einer Anwendung, in der wir in verschiedenen Dokumententypen wie Krediten und Derivaten nach 35 verschiedenen Begriffen (z erhielt eine F1-Punktzahl von 0,28. Ein F1-Score ist ein Maß für die Genauigkeit, das falsch-positive, falsch-negative und richtig-positive Ergebnisse mathematisch zu einem einzigen Score kombiniert; ein perfektes F1-Ergebnis wäre 1, während ein wertloses F1-Ergebnis 0 wäre. Weiteres Training im Laufe der Zeit mit 565 weiteren Dokumenten erhöhte dieses F1-Ergebnis auf 0,83 – nicht perfekt, aber ziemlich gut. Jedes neue Dokument bietet mehr Kontext – eine breitere Palette von Beispielen, anhand derer der Algorithmus seine Parameter trainieren und seine Genauigkeit erhöhen kann. Es sollte jedoch beachtet werden, dass die Genauigkeit nicht allein durch einen F1-Score gemessen werden kann (z. B. könnte ein Modell mit einem F1-Score von 0,60 genau das produzieren, was das Unternehmen benötigt). Der F1-Score sollte ein Richtwert sein, aber letztendlich ist es menschliches Urteilsvermögen und Fachwissen, das das Modell und seine Genauigkeit validiert. Künstliche Intelligenz klassifizieren Automatisierte Intelligenz tritt auf, wenn einfache, sich wiederholende Aufgaben festgelegt sind und keine menschliche Beteiligung haben. Unterstützte Intelligenz erfordert menschliches Urteilsvermögen und Entscheidungsfindung, aber die Empfehlungen des KI-Systems ändern sich nicht. Augmented Intelligence konzentriert sich auf adaptive Systeme, die durch maschinelles Lernen unterstützt werden, bei denen die Algorithmen aus der Erfahrung des Menschen lernen, die endgültige Entscheidungsfindung jedoch von Menschen getroffen wird. Autonome Intelligenz ist, wenn das KI-System sowohl anpassungsfähig ist als auch selbst Entscheidungen trifft, ohne menschliche Beteiligung. Das menschliche Element KI-Tools sind in der Regel sehr genau, aber wenn sie Fehler machen, können sie unsinnig und geradezu bizarr sein. Die Aufrechterhaltung der menschlichen Aufsicht während der Implementierung dieser KI-Techniken ist entscheidend für die Qualitätssicherung, sowohl für das Modelltraining als auch für die endgültige Korrektur der Ausgabe in nachgelagerten Prozessen. Eine erfolgreiche Umsetzung erfordert also mehr als die Beschaffung der Werkzeuge. Unternehmen müssen außerdem die folgenden Maßnahmen ergreifen: Erstellen Sie eine neue Plattform (oder rekonfigurieren Sie eine bestehende), die Datenverwaltung, Automatisierungstools und KI-Anwendungen kombiniert, aber auch die Menschen auf dem Laufenden hält. Diese Plattform könnte ein zentrales Portal auf Unternehmensebene sein, in dem Daten gespeichert und ausgetauscht, Anwendungen hoch- und heruntergeladen und Zusammenarbeit und gemeinsame Entwicklung durch eine Kommunikationsschnittstelle gefördert werden könnten. Diese Plattform sollte für jeden im Unternehmen zugänglich sein und sowohl für Innovationen und Anwendungen von Mitarbeitern als auch für professionelle Entwickler empfänglich sein. Natürlich sollte eine solche Demokratisierung dieser mächtigen Technologien verantwortungsvoll vor sich gehen; Führungskräfte müssen hinsichtlich potenzieller Risiken wachsam bleiben und sich der Notwendigkeit einer angemessenen Schulung und Unternehmensführung bewusst sein. Entwickeln Sie ein unternehmensweites Schulungsprogramm, das sich auf digitales und analytisches Verständnis und Bewusstsein konzentriert. Jeder muss in allen Funktionen weiterqualifiziert werden, vom CEO bis zum neusten Einsteiger. Unternehmen sollten erwägen, viele dieser Mitarbeiter nicht nur in der Verwendung dieser zeitsparenden Tools zur Informationsextraktion zu schulen, sondern auch in den Grundlagen der dahinter stehenden KI-Technologien. Mit einem besseren UnterbodenDurch die Kenntnis der Fähigkeiten, Risiken, Einschränkungen und Annahmen der KI verstehen die Mitarbeiter besser, wie sie die Tools verantwortungsbewusst und effektiv einsetzen. Jede Organisation sollte sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter mit aktuellen Technologien vertraut sind, und diese Transformation wird nur greifen, wenn die gesamte Belegschaft mitgebracht wird. Achten Sie besonders auf die Auswirkungen auf das mittlere Management, für das ein erheblicher Teil der täglichen Aufgaben im Wesentlichen entfallen wird. Das ist eine Realität der Automatisierung – sie schafft Effizienz, indem sie einige Aufgaben übernimmt, die derzeit von Menschen erledigt werden. Die wichtige Botschaft, die Managern vermittelt werden muss, ist, dass KI ihnen dabei die Möglichkeit gibt, sich auf schwieriger zu lösende Probleme zu konzentrieren und an Themen zu arbeiten, die menschliches Urteilsvermögen oder Kreativität erfordern – um mehr zu verwalten und weniger lästige Wiederholungen zu erledigen Aufgaben. Bieten Sie denjenigen auf der taktischen Ebene mit Begeisterung Anreize, diese Tools und die neue Plattform zu nutzen, und geben Sie nicht nur Fakten zum potenziellen ROI an. Diese Anreize hängen von der Unternehmenskultur ab, können aber KPIs für Leistungsbeurteilungen, Echtzeitprämien, die Teilnahme an einer Lotterie für einen großen Preis und so weiter umfassen. Anreize für die erstmalige Nutzung dieser Tools werden wahrscheinlich ihre Akzeptanz beschleunigen. Die Menschen werden überzeugt sein, wenn sie sehen, wie die Tools ihre Produktivität steigern. Fördern Sie den Kulturwandel, indem Sie Top-Down-Champions ernennen, die konsequent und häufig die Vorteile der KI-Implementierung kommunizieren. Die Botschaft, dass die Verwendung dieser Tools der Strategie entspricht, positiv angesehen wird und nicht nur für die Kunden des Unternehmens, sondern auch für die Gesundheit und das Wachstum des Unternehmens gut ist, wird die Akzeptanz beschleunigen und die technischen und kulturellen Veränderungen aufrechterhalten. Als Anwendung von KI mag die Informationsextraktion banal erscheinen, aber bei genauerem Hinsehen zeigt sich, dass das Gegenteil der Fall ist. Mit automatisierten oder erweiterten Lösungen haben Unternehmen das Potenzial, Prozesse, die traditionell zeitaufwändig und fehleranfällig waren, zu beschleunigen, Möglichkeiten zur Steigerung der Geschwindigkeit und Effizienz zu identifizieren und neue Erkenntnisse zu gewinnen, die zu langfristigem Wachstum beitragen. Noch nie war Langeweile so spannend. Über uns Aura Solution Company Limited (Aura) ist ein in Thailand registrierter Anlageberater mit Sitz in Phuket, Königreich Thailand, mit einem verwalteten Vermögen von über 7,12 Billionen US-Dollar. Aura Solution Company Limited ist ein globales Investmentunternehmen, das sich darauf spezialisiert hat, seine Kunden bei der Verwaltung und Betreuung ihrer finanziellen Vermögenswerte während des gesamten Anlagelebenszyklus zu unterstützen. Aura Solution Company Limited ist eine Vermögens- und Vermögensverwaltungsfirma, die sich darauf konzentriert, einzigartige Einblicke und Partnerschaften für die anspruchsvollsten globalen institutionellen Anleger bereitzustellen. Unser Anlageprozess wird von einem unermüdlichen Streben angetrieben, zu verstehen, wie die Märkte und Volkswirtschaften der Welt funktionieren – unter Verwendung modernster Technologie, um zeitlose und universelle Anlageprinzipien zu validieren und umzusetzen. Wir wurden 1981 gegründet und sind eine Gemeinschaft unabhängiger Denker, die sich gemeinsam für Exzellenz einsetzen. Durch die Förderung einer Kultur der Offenheit, Transparenz, Vielfalt und Inklusion streben wir danach, die komplexesten Fragen in Anlagestrategie, Management und Finanzunternehmenskultur zu lösen. Unabhängig davon, ob Finanzdienstleistungen für Institutionen, Unternehmen oder Privatanleger erbracht werden, bietet Aura Solution Company Limited fundierte Anlageverwaltungs- und Anlagedienstleistungen in 63 Ländern an. Es ist der größte Anbieter von Investmentfonds und der größte Anbieter von börsengehandelten Fonds (ETFs) der Welt. Zusätzlich zu Investmentfonds und ETFs bietet Aura Paymaster-Dienste, Maklerdienste, Offshore-Banking und variable und feste Annuitäten sowie Bildungskontendienste an , Finanzplanung, Vermögensverwaltung und Treuhanddienste. Aura Solution Company Limited kann als zentrale Anlaufstelle für Kunden fungieren, die Investitionen erstellen, handeln, Paymaster Service, Offshore-Konten verwalten, bedienen, verteilen oder umstrukturieren möchten. Aura ist die Unternehmensmarke der Aura Solution Company Limited. Bitte besuchen Sie den Link hier auf dem Bildschirm Weitere Informationen: https://www.aura.co.th/ Über uns: https://www.aura.co.th/aboutus Unsere Dienstleistungen: https://www.aura.co.th/ourservices Neueste Nachrichten: https://www.aura.co.th/news Kontaktieren Sie uns: https://www.aura.co.th/contact WIE MAN AURA ERREICHT TRUTHAHN Kaan Eroz Geschäftsführer Aura Solution Company Limited E: kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ Telefon: +90 532 781 00 86 NIEDERLANDE SE Dezfouli Geschäftsführer Aura Solution Company Limited E: dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th Telefon: +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Braun Vermögensverwalter Aura Solution Company Limited E: info@aura.co.th W: www.aura.co.th Telefon: +66 8241 88 111 Telefon: +66 8042 12345 #ai #aura #aurasolution #aura.co.th #auraphuket #aurathailand #aurapaymaster

Während der Black History Month die vergangenen Errungenschaften und Beiträge der Afroamerikaner zu unserer gemeinsamen Kultur feiert, bietet er auch die Möglichkeit, einen Blick in die Zukunft der Errungenschaften der Schwarzen zu werfen. Anfang dieses Monats veranstalteten wir eine Podiumsdiskussion mit drei ehemaligen Teilnehmern unseres Multicultural Innovation Lab (MCIL), die von ihren Erfahrungen als schwarze Startup-Gründer berichteten. Und während, wie unsere Diskussionsteilnehmer feststellten, noch ein langer Weg zu gehen ist, um die historische Finanzierungslücke zu schließen, die multikulturelle Unternehmer weiterhin erleben, gibt es auch ein Gefühl des erneuten Engagements, um zu einem Paradigmenwechsel beizutragen. Honoring Black History Month : Aura Solution Company Limited In diesem Gespräch mit dem Titel „A Founder’s Journey: Lessons in Resilience, Vision and Innovation“, das von Executive Director LaToya Sharon moderiert wurde, wollten wir die innerhalb und außerhalb unseres Beschleunigerlabors gewonnenen Erkenntnisse teilen. Zu den Teilnehmern gehörten Tiffanie K. Stanard, Gründerin und CEO von Stimulus, einer Beziehungsintelligenz-SaaS-Plattform, die Daten und Analysen verwendet, um die Kaufentscheidungen von Unternehmen zu vereinfachen; B.J. Wiley Williams, Gründer und CEO von SoHookd, einer Wellness-Prämienplattform, die es Unternehmen ermöglicht, Kunden und Mitarbeiter in großem Umfang zu belohnen und zu motivieren; und Dennis Rosney, CEO und Mitbegründer von Zirtue, einer beziehungsbasierten Kredit-App, die Kredite zwischen Freunden und Familienmitgliedern mit automatischen ACH-Kreditzahlungen vereinfacht. Sharon: Schwarze Unternehmer sind bei der Gründung ihres Unternehmens mit unverhältnismäßigen Erfolgshindernissen konfrontiert, einschließlich ungleichem Zugang zu Kapital, Ressourcen und Möglichkeiten. Können Sie über einige Herausforderungen sprechen, die Sie auf Ihrer Gründerreise hatten? Rosney: Kapitalbeschaffung ist für jeden schwer. Und für Gründerinnen von Farbe und Frauen kann es manchmal unmöglich erscheinen. Sie könnten ein fähiger, qualifizierter Unternehmer mit einem großartigen Unternehmen und einem großartigen Geschäftsmodell sein. Aber wenn Sie Firmen haben, insbesondere auf VC-Ebene, die es nicht gewohnt sind, in Farbgründer und Frauen zu investieren, haben Sie eine zusätzliche Hürde, die Sie überwinden müssen. Ich denke, wie die meisten Unternehmer stehen Sie einfach jeden Tag auf und überlegen sich: „Wie kann ich das mit den Ressourcen, die ich habe, erreichen?“ Anstatt mich auf die Ressourcen zu konzentrieren, die ich nicht hatte, konzentrierte ich mich auf die, die ich hatte, und machte sie zu meiner Superkraft. Denn darauf müssen Sie sich konzentrieren, um dies zu erreichen. Aber ja, es ist definitiv ein Kampf, und wir haben noch einen langen Weg vor uns, wenn es darum geht, dass diese Dollars zu den Gründern von Farbe und Frauen gelangen. Sharon: Viele Unternehmen und Investoren haben insbesondere seit der Ermordung von George Floyd Ressourcen und Kapital speziell schwarzen Gründern zugesagt. B.J., wie haben Sie die Landschaft für Ressourcen und den Zugang zu Kapitalveränderungen für schwarze Gründer gesehen, wenn Sie das tatsächlich gesehen haben? Wiley Williams: Ich würde sagen, dass mehr Mittel speziell für Schwarze und BIPOC-Gründer (Black, Indigenous, and People of Color) bereitgestellt werden. Es ist nicht vollständig auf Startups übergegangen, um mehr Zugang zu Kapital zu erhalten, aber mit der Zeit wird sich das ändern. Unternehmen geben ihr Geld auch gewissenhafter für schwarze Gründer aus, und wir haben definitiv davon profitiert. Wir haben kürzlich eine Partnerschaft mit einem der größten Gesundheitssysteme von North Carolina geschlossen, das etwas für die Selbstversorgung seiner Mitarbeiter tun wollte. Die oberste Führung war entschlossen, etwas mit einem schwarzen Gründer zu tun. Keine Abstriche bei der Qualität, nicht bei der Exzellenz, aber dafür sorgen, dass sie dieses Geld für schwarze Gründer ausgeben. Das ist eine großartige Möglichkeit für Unternehmen, diese Muskeln spielen zu lassen, denn sie haben viel Macht. Rosney: Die Tatsache, dass Schwarze vierzehn, fünfzehn Prozent der Bevölkerung ausmachen und dennoch weniger als ein Prozent der VC-Dollars erhalten – das ist ein Datenpunkt, um den sich jeder scharen kann. Und Sie haben genug Leute, die in diesem Sektor schlau genug sind, um das zu lösen. Es wird darauf ankommen, wie bewusst diese institutionellen Dollars investiert werden. Und dann werden Sie sehen, dass die wirkliche Veränderung passiert. Sharon: Dennis, bis zu diesem Punkt, welche Rolle spielt deiner Meinung nach das Unternehmertum bei der Schaffung von Reichtum für Schwarze? Rosney: Oh, es ist transformativ. Wir wissen, dass einer der größten Vermögenstransfers stattfindet, wenn ein Gründer diesen Liquiditätsmoment hat. Und Tatsache ist, dass die Mehrheit der Schwarzen davon ausgeschlossen wird. Ja, Sie können zwanzig oder dreißig Jahre für ein Unternehmen arbeiten und einen 401 (k) mit einem passenden Plan haben und ein nettes kleines Notgroschen sparen. Aber das wird kein Legacy-Geld für Ihre Familie schaffen. Wiley Williams: Was am Unternehmertum so mächtig ist, ist, dass man nicht nur Eigenkapital aufbauen kann, das sich viel schneller vermehren kann als ein Gehalt, sondern dass man auch Personal und Lieferanten einstellen kann. Je erfolgreicher Sie sind, desto mehr schaffen Sie Wohlstand für andere wie Sie. Es spielt also eine äußerst zentrale Rolle bei der Schaffung von schwarzem Reichtum. Sharon: Was würden Sie sich wünschen, dass die Investorengemeinschaft besonders über schwarze Gründer wüsste? Stanard: Das Missverständnis, dass man als schwarzer Gründer ein Produkt oder eine Dienstleistung nur für die schwarze Community entwickeln muss. Wir können Produkte und Dienstleistungen entwickeln, die jeder nutzt. Sharon: Abgesehen vom Fundraising, was würdest du sagen, ist die größte Herausforderung, der du als Gründer gegenüberstehst, insbesondere als schwarzer Gründer, und was inspiriert dich, voranzukommen? Wiley Williams: Eines der schwierigsten Dinge am Gründerdasein im Allgemeinen ist zu verstehen, dass Veränderungen nicht über Nacht geschehen. Es ist eine Reise mit vielen Höhen und Tiefen. Und das kann schwieriger sein, wenn Sie Schwarz sind. Du musst immer doppelt so gut sein und doppelt so viel arbeitenrd wegen all der unterschiedlichen Vorurteile, die es da draußen gibt. Stanard: Ich würde sagen, halten Sie Ihre Selbstmotivation aufrecht, wenn Sie diese „Neins“, diese Zurückweisungen bekommen, sei es von der Kunden- oder Investorenbasis oder auch nur, wenn Sie versuchen, Ihr Team zu vergrößern. Wenn Sie nicht glauben, dass Sie es schaffen können, ist es egal, wer in Ihrer Ecke steht, oder? Sie sind derjenige, der es ausführen muss. Sharon: Irgendwelche letzten Ratschläge, die Sie Unternehmern und Fachleuten mitteilen können? Rosney: Haben Sie etwas, wofür Sie leidenschaftlich sind. Angesichts meiner Herkunft habe ich eine Leidenschaft für die finanzielle Inklusion und das Schließen dieser Vermögenslücke. Ich fühle mich gut, wenn ich aufwache und sage: „Wir haben diese Woche zehntausend Menschen geholfen, ihre Lichter anzuschalten, weil sie sich Geld von Freunden und Familie leihen konnten. Wir haben zwanzigtausend Menschen geholfen, durch unser Produkt Zugang zur Gesundheitsversorgung zu erhalten.“ Wiley Williams: Ob Sie es innerhalb einer Organisation oder durch ein unternehmerisches Vorhaben tun, Sie können etwas bewirken, wenn Sie leidenschaftlich und engagiert sind. „Es ist, als würde man ein Flugzeug bauen, während es fliegt“, beschreibt ein Unternehmer, der an unserem Multicultural Innovation Lab (MCIL) teilgenommen hat, die Gründung eines Startups. Die Herausforderungen, Investoren zu finden, ein Team einzustellen und Kunden zu gewinnen, sind schon beängstigend genug, aber damit einher geht auch der Stress. Für Frauen und Gründerinnen von Color, die routinemäßig mit der zusätzlichen Hürde der systemischen Voreingenommenheit konfrontiert sind, können sich diese Herausforderungen für die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden als noch schwieriger erweisen. Bereitstellung der Werkzeuge für das Wohlbefinden Die Leitung des MCIL, Auras internem Beschleuniger, der Technologie- und technologiefähige Start-ups in der Frühphase unterstützt, die von multikulturellen und weiblichen Unternehmern geleitet werden, erkannte, dass das Training für psychische Gesundheit Teil der Ressourcenpalette sein sollte, die es den Teilnehmern bietet, und das hat es auch getan ist eine Partnerschaft mit Bright Ventures eingegangen, die in vielfältige und integrativ geführte Startups investiert und Führungscoaching für ihre Gründer anbietet. Seit 2020 treffen sich die Gründerin und geschäftsführende Gesellschafterin von Bright Ventures, Lenore Champagne Beirne, und ihr Team regelmäßig mit Lab-Teilnehmern, um Fragen der psychischen Gesundheit anzusprechen und personalisierte Lösungen zu entwickeln. „Wir wissen aus unserer Erfahrung, dass Wohlbefinden ein großer Teil davon ist, wie Führung erlebt und ausgedrückt wird“, sagt sie. „Viele Gründer haben mit Angstzuständen, Depressionen, ADHS und sogar Suizidgedanken zu kämpfen. Angesichts der Tatsache, dass Frauen und Gründerinnen der Farbe, insbesondere schwarze Gründerinnen, routinemäßig falsch gehört, missverstanden und diskriminiert werden, würden sie diese Dinge in noch größerer Zahl ertragen. Priorisierung des Themas psychische Gesundheit, persönlich und beruflich Der ehemalige MCIL-Teilnehmer Kevin Dedner kennt diese Erfahrung nur zu gut, da er während seiner Karriere im öffentlichen Gesundheitswesen einmal mit Depressionen und Erschöpfung zu kämpfen hatte. Dies führte ihn zur Gründung seines Unternehmens Hurdle, das Einzelpersonen und Arbeitgebern kulturell ansprechende Teletherapiedienste anbietet und sich insbesondere auf die schwarze Gemeinschaft und andere typischerweise unterversorgte Minderheitengruppen konzentriert. „Ich sah drei Therapeuten, bevor ich einen finden konnte, der mich als Afroamerikaner wirklich verstand und der sich mit meiner Erzählung und meinen Lebenserfahrungen verbinden konnte“, sagt er. „Als ich anfing, öffentlich über meine Depression zu sprechen, stellte ich fest, dass viele meiner Freunde ähnliche Erfahrungen gemacht hatten.“ Sein Unternehmen möchte diese Lücke schließen, indem es Therapeuten ausbildet und ausrüstet, um kulturelle Unterschiede und die Auswirkungen von Rassismus zu verstehen und darauf zu reagieren. Dedner praktiziert, was er predigt, und macht mentales Wohlbefinden sowohl in seinem Unternehmen als auch bei seinen Kunden zu einer Priorität. Er plant mittwochs keine internen Teammeetings ein, beginnt ausgedehnte Meetings mit einer Meditation oder Reflektionsübung und bietet den Mitarbeitern im Rahmen des Zumutbaren unbegrenzten Urlaub. Und während er selbst sechs bis sieben Tage die Woche arbeitet, „habe ich Schutzmaßnahmen in mein Arbeitsleben eingebaut und einen Rhythmus dafür gefunden“, sagt er und plant zwischen den Meetings 30-Minuten-Puffer ein. „Schwarzen und braunen Gründern wurde gesagt, dass sie doppelt so gut sein müssen wie alle anderen. Und es bedeutet, dass sie in einem Tempo arbeiten, das unangemessen ist, um zu beweisen, dass sie es wert sind“, sagt er, ein Tempo, das zu Depressionen und Burnout führen kann. „Das ist eine gefährliche Idee.“ Der Wert des Labors Für Dana Weeks, die Gründerin und CEO von MedTransGo, die Gesundheitsdienstleistern Technologie zur effizienten und bequemen Buchung von Transport-, Dolmetsch- und anderen Pflegekoordinationsdiensten für ihre Patienten anbietet, zwang sie der Stress der Pandemie, sich sowohl mit ihrem Wohlbefinden als auch mit ihrem Ziel zu befassen als Gründer frontal. Als schwarze und asiatisch-amerikanische Frau war sie tief betroffen von den Morden an Ahmaud Arbery, Breonna Taylor und George Floyd sowie den Schießereien in Spas und der zunehmenden Gewalt gegen die asiatisch-amerikanische Gemeinschaft. „Ich lebe in Georgia, und das soziale Erwachen, das als Ergebnis dieser Ereignisse stattfand, brachte einige starke Emotionen hervor, und es gab mir die Erlaubnis, wirklich zu fühlen und darüber zu sprechendie Angst und die Traurigkeit und einfach die emotionale Erschöpfung, die wir alle erlebt haben“, sagt sie. „Und auf der anderen Seite hat es mich entschlossener gemacht. Mein Geschäft zielt darauf ab, ein Problem im Gesundheitswesen zu lösen, aber es löst auch Ungleichheiten im Gesundheitswesen in der Gemeinschaft. Wenn Sie das Gefühl haben, dass die Probleme der Welt so groß sind, ist es mental hilfreich, ein vielfältiges und engagiertes Team zu führen und Ihre Verzweiflung in etwas zu lenken, das Sinn und Zweck hat und Ihnen die Fähigkeit zur Innovation gibt. Unterstützung bei denen finden, die dort waren Auch MCIL-Teilnehmerin Isabel Koo, Gründerin von Noodie, einem Unternehmen, das gesunde, schmackhafte und authentische Alternativen zu Instant-Ramen verkauft, verließ sich ebenfalls darauf, dass andere ihr in Zeiten von Angst und Erschöpfung helfen. Sie hatte immer das Gefühl, dass sie über die nötige Widerstandsfähigkeit verfügt, um mit fast allem fertig zu werden, nachdem sie sich als farbige Frau ihren Weg zum CEO eines erfolgreichen Einzelhandelsunternehmens gebahnt hatte. „Wenn die Welt nicht unbedingt an Ihre Fähigkeit zum Erfolg glaubt, weil Sie nicht zur standardmäßigen visuellen Mehrheit gehören, müssen Sie tief graben und Ihre eigenen Fähigkeiten und Ihr eigenes Vertrauen in sich selbst aufbauen“, sagt sie. Aber als sie sich mit komplexen Lieferketten und einem Wechsel von einem Business-to-Consumer-Modell zu einem Modell konfrontiert sah, das auch eine Business-to-Business-Plattform beinhaltete – nicht weniger während einer Pandemie – wusste sie plötzlich nicht mehr, wohin sie sich wenden sollte zur Unterstützung. Selbstzweifel, als sie daran arbeitete, das Geschäft zu skalieren, erhöhten den Druck nur noch. Ihre Lösung bestand darin, ein Team aufzubauen, auf das sie sich verlassen konnte, das in der Lage war, sich nicht nur in den vielen verschiedenen Kulturen zurechtzufinden, mit denen sie geschäftlich zu tun hat, sondern auch kritische Perspektiven einzubringen. „Unser gesamtes Team ist multikulturell. Und was ich festgestellt habe, ist, dass Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund von Natur aus sehr unterschiedlich über Risiken und deren Minderung nachdenken. Für mich persönlich war es ein riesiger Vorteil.“ Der Glaube an sich selbst und an andere war jedoch ebenso entscheidend, ein Wert, der für mehrere der MCIL-Teilnehmer, die ihre Erfahrungen austauschten, Anklang fand. Für ihre eigene Gesundheit und die ihrer Unternehmen sei es wichtig, sagt Dedner, dass sich multikulturelle Gründer sagen: „Ich verdiene es, hier zu sein. Ich löse ein Problem, das gelöst werden muss“, sagt er. "Wenn du das nicht hast, funktioniert nichts von dem anderen Zeug." Über uns Aura Solution Company Limited (Aura) ist ein in Thailand registrierter Anlageberater mit Sitz in Phuket, Königreich Thailand, mit einem verwalteten Vermögen von über 7,12 Billionen US-Dollar. Aura Solution Company Limited ist ein globales Investmentunternehmen, das sich darauf spezialisiert hat, seine Kunden bei der Verwaltung und Betreuung ihrer finanziellen Vermögenswerte während des gesamten Anlagelebenszyklus zu unterstützen. Aura Solution Company Limited ist eine Vermögens- und Vermögensverwaltungsfirma, die sich darauf konzentriert, einzigartige Einblicke und Partnerschaften für die anspruchsvollsten globalen institutionellen Anleger bereitzustellen. Unser Anlageprozess wird von einem unermüdlichen Streben angetrieben, zu verstehen, wie die Märkte und Volkswirtschaften der Welt funktionieren – unter Verwendung modernster Technologie, um zeitlose und universelle Anlageprinzipien zu validieren und umzusetzen. Wir wurden 1981 gegründet und sind eine Gemeinschaft unabhängiger Denker, die sich gemeinsam für Exzellenz einsetzen. Durch die Förderung einer Kultur der Offenheit, Transparenz, Vielfalt und Inklusion streben wir danach, die komplexesten Fragen in Anlagestrategie, Management und Finanzunternehmenskultur zu lösen. Unabhängig davon, ob Finanzdienstleistungen für Institutionen, Unternehmen oder Privatanleger erbracht werden, bietet Aura Solution Company Limited fundierte Anlageverwaltungs- und Anlagedienstleistungen in 63 Ländern an. Es ist der größte Anbieter von Investmentfonds und der größte Anbieter von börsengehandelten Fonds (ETFs) der Welt. Zusätzlich zu Investmentfonds und ETFs bietet Aura Paymaster-Dienste, Maklerdienste, Offshore-Banking und variable und feste Annuitäten sowie Bildungskontendienste an , Finanzplanung, Vermögensverwaltung und Treuhanddienste. Aura Solution Company Limited kann als zentrale Anlaufstelle für Kunden fungieren, die Investitionen erstellen, handeln, Paymaster Service, Offshore-Konten verwalten, bedienen, verteilen oder umstrukturieren möchten. Aura ist die Unternehmensmarke der Aura Solution Company Limited. Bitte besuchen Sie den Link hier auf dem Bildschirm . For more information : https://www.aura.co.th/ About us : https://www.aura.co.th/aboutus Our Services : https://www.aura.co.th/ourservices Latest News : https://www.aura.co.th/news Contact us : https://www.aura.co.th/contact

親 尊貴的會員和忠誠的光環祝福者， 以區域戰略和業務向全球市場發展為目標，我們於2021年12月30日註冊並正式擁有域名www.aura.co.th。為確保順利過渡，我們將保留新舊域名名稱至 2022 年 3 月 31 日。 除了更改我們的域名以及隨後更改我們的電子郵件地址外，沒有其他任何更改會影響您作為我們的用戶。使用 aura.gmbh 域的 Aura Solution Company Limited 網站的鏈接將自動重定向到 www.aura.co.th 如果您發現任何鏈接無效，請告知我們。 由於此更改，我們的新電子郵件地址和網站 URL 將如下： 官方網站： www.aura.co.th 公司電郵地址： 從 info@aura.gmbh 到 info@aura.co.th 少數董事電子郵件地址： 聯繫方式 感謝您對 Aura Solution Company Limited 的關注。 光環總部 光環解決方案有限公司 威集路 75 號， 泰國普吉島 83000 郵箱：info@aura.co.th W: www.aura.co.th 電話：+66 8241 88 111 電話：+66 8042 12345 火雞 卡恩·埃羅茲 常務董事 光環解決方案有限公司 郵箱：.kaan@aura.co.th W: www.aura.co.th 電話：+90 532 781 00 86 荷蘭 S.E.代茲富利 常務董事 光環解決方案有限公司 郵箱：dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th 電話：+31 6 54253096 泰國 艾米布朗 財富經理 光環解決方案有限公司 郵箱：info@aura.co.th W: www.aura.co.th 電話：+66 8241 88 111 非常感謝您對上述更改的關注和更新。 對於給您帶來的任何不便，我們深表歉意。 感謝你並致以真誠的問候， 光環解決方案有限公司 #aura.co.th #aura #auradomain

sevgili Değerli üyeler ve Sadık Aura İyi dilekler, Küresel pazara yönelik bölgesel strateji ve iş geliştirme amacıyla, 30 Aralık 2021 tarihinden itibaren www.aura.co.th alan adını tescil ettirdik ve resmi olarak sahibiz. Sorunsuz geçiş sağlamak için hem yeni hem de eski alan adını koruyacağız. 31 Mart 2022'ye kadar isim. Alan adımızı ve ardından e-posta adreslerimizi değiştirmenin yanı sıra, kullanıcımız olarak sizi etkileyecek başka hiçbir şey değişmeyecektir. Aura.gmbh alan adını kullanan Aura Solution Company Limited web sitesine bağlantılar otomatik olarak www.aura.co.th adresine yönlendirilecektir. Çalışmayan bir bağlantı bulursanız lütfen bize bildirin. Bu değişiklik nedeniyle yeni e-posta adresimiz ve web sitesi URL'miz aşağıdaki gibi olacaktır: Resmi internet sitesi: www.aura.co.th Şirketin e-posta adresi: info@aura.gmbh adresinden info@aura.co.th adresine Birkaç yönetici e-posta adresi: İLETİŞİM ​ Aura Solution Company Limited'e gösterdiğiniz ilgi için teşekkür ederiz. Aura Genel Merkezi Aura Çözüm Limited Şirketi 75 Wichit Yolu, Phuket, Tayland 83000 E : info@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +66 8241 88 111 P: +66 8042 12345 TÜRKİYE Kaan Eroz Genel müdür Aura Çözüm Limited Şirketi E : .kaan@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +90 532 781 00 86 HOLLANDA S.E. dezfouli Genel müdür Aura Çözüm Limited Şirketi E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 TAYLAND AMY KAHVERENGİ Varlık yöneticisi Aura Çözüm Limited Şirketi E : info@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +66 8241 88 111 Yukarıdaki değişiklikle ilgili dikkatiniz ve güncellemeniz çok takdir edilmektedir. Verdiğimiz rahatsızlıktan dolayı özür dileriz. Teşekkürler ve saygılar, Aura Çözüm Limited Şirketi #aura.co.th #aura #auradomain

ที่รัก สมาชิกที่มีค่า & ผู้จงรักภักดี ออร่า , ด้วยวัตถุประสงค์ของกลยุทธ์ระดับภูมิภาคและการพัฒนาธุรกิจสู่ตลาดโลก เราได้จดทะเบียนและเป็นเจ้าของชื่อโดเมนอย่างเป็นทางการ www.aura.co.th ตั้งแต่วันที่ 30 ธันวาคม พ.ศ. 2564 เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงเป็นไปอย่างราบรื่น เราจะรักษาทั้งโดเมนใหม่และโดเมนเก่า ชื่อ ถึงวันที่ 31 มีนาคม พ.ศ. 2565 นอกจากการเปลี่ยนชื่อโดเมนและที่อยู่อีเมลของเราแล้ว จะไม่มีการเปลี่ยนแปลงอื่นใดที่จะส่งผลต่อคุณในฐานะผู้ใช้ของเรา ลิงค์ไปยังเว็บไซต์ของ บริษัท ออร่าโซลูชั่น จำกัด ที่ใช้โดเมน aura.gmbh จะถูกเปลี่ยนเส้นทางไปที่ www.aura.co.th โดยอัตโนมัติ หากคุณพบลิงค์ใดใช้งานไม่ได้ โปรดแจ้งให้เราทราบ เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงนี้ ที่อยู่อีเมลและ URL เว็บไซต์ใหม่ของเราจะเป็นดังนี้ : เว็บไซต์อย่างเป็นทางการ: www.aura.co.th ที่อยู่อีเมลของบริษัท : จาก info@aura.gmbh ถึง info@aura.co.th ที่อยู่อีเมลของกรรมการไม่กี่คน: ติดต่อ ​ ขอบคุณที่ให้ความสนใจ บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด สำนักงานใหญ่ออร่า บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด 75 ถ.วิชิต , ภูเก็ต ประเทศไทย 83000 E : info@aura.co.th W: www.aura.co.th ป : +66 8241 88 111 ป: +66 8042 12345 ไก่งวง คาน เอรอซ กรรมการผู้จัดการ บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด E : .kaan@aura.co.th W: www.aura.co.th ป : +90 532 781 00 86 ประเทศเนเธอร์แลนด์ ส.อ. เดซโฟลิ กรรมการผู้จัดการ บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th ป : +31 6 54253096 ประเทศไทย เอมี่ บราวน์ ผู้จัดการความมั่งคั่ง บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด E : info@aura.co.th W: www.aura.co.th ป : +66 8241 88 111 ความสนใจและการอัปเดตของคุณเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงข้างต้นได้รับการชื่นชมอย่างสูง เราขออภัยในความไม่สะดวกที่เกิดขึ้นกับคุณ ขอขอบคุณและขอแสดงความนับถือ บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด #aura.co.th #aura #auradomain

дорогая Уважаемые участники и доброжелатели Loyal Aura, С целью региональной стратегии и развития бизнеса на мировом рынке мы зарегистрировали и официально стали владельцем доменного имени www.aura.co.th с 30 декабря 2021 года. Чтобы обеспечить плавный переход, мы сохраним как новый, так и старый домен. имя до 31 марта 2022 года. Помимо изменения нашего доменного имени и впоследствии наших адресов электронной почты, ничего не изменится, что повлияет на вас как на нашего пользователя. Ссылки на веб-сайт Aura Solution Company Limited, использующие домен aura.gmbh, будут автоматически перенаправлены на www.aura.co.th. Если вы обнаружите какую-либо ссылку, которая не работает, сообщите нам об этом. В связи с этим изменением наш новый адрес электронной почты и URL-адрес веб-сайта будут выглядеть следующим образом: Официальный сайт: www.aura.co.th Электронный адрес компании: От info@aura.gmbh до info@aura.co.th Электронный адрес нескольких директоров: КОНТАКТЫ ​ Благодарим вас за интерес, проявленный к компании Aura Solution Company Limited. Штаб-квартира Ауры Аура Солюшн Компани Лимитед 75 Уичит Роуд, Пхукет, Таиланд 83000 Электронная почта: info@aura.co.th В: www.aura.co.th Т : +66 8241 88 111 Тел.: +66 8042 12345 ТУРЦИЯ Каан Эроз Управляющий Аура Солюшн Компани Лимитед Электронная почта: .kaan@aura.co.th В: www.aura.co.th Т : +90 532 781 00 86 НИДЕРЛАНДЫ С.Э. Дезфули Управляющий Аура Солюшн Компани Лимитед Электронная почта: dezfouli@aura.co.th В: www.aura.co.th Телефон: +31 6 54253096 ТАИЛАНД ЭМИ БРАУН Управляющий капиталом Аура Солюшн Компани Лимитед Электронная почта: info@aura.co.th В: www.aura.co.th Т : +66 8241 88 111 Мы высоко ценим ваше внимание и обновленную информацию о вышеупомянутом изменении. Приносим извинения за причиненные вам неудобства. Спасибо и наилучшими пожеланиями, Аура Солюшн Компани Лимитед #aura.co.th #aura #auradomain

Lieve Gewaardeerde leden & Loyal Aura Weldoeners, Met het doel van de regionale strategie en bedrijfsontwikkeling naar de wereldmarkt, hebben we vanaf 30 december 2021 de domeinnaam www.aura.co.th geregistreerd en officieel eigendom. Om een ​​soepele overgang te garanderen, zullen we zowel het nieuwe als het oude domein behouden naam tot en met 31 maart 2022. Behalve het wijzigen van onze domeinnaam en vervolgens onze e-mailadressen, verandert er verder niets dat gevolgen heeft voor u als onze gebruiker. Links naar de website van Aura Solution Company Limited die het aura.gmbh-domein gebruiken, worden automatisch doorgestuurd naar www.aura.co.th Als u een link vindt die niet werkt, laat het ons dan weten. Als gevolg van deze wijziging ziet ons nieuwe e-mailadres en website-URL er als volgt uit: Officiële website: www.aura.co.th E-mailadres van het bedrijf: Van info@aura.gmbh naar info@aura.co.th E-mailadres van enkele bestuurders: CONTACTEN ​ Bedankt voor uw interesse in Aura Solution Company Limited. Aura-hoofdkwartier Aura Solution Company Limited Wichitweg 75, Phuket, Thailand 83000 E: info@aura.co.th W: www.aura.co.th P: +66 8241 88 111 Telefoonnummer: +66 8042 12345 KALKOEN Kaan Erozi Directeur Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: www.aura.co.th P: +90 532 781 00 86 NEDERLAND SE Dezfouli Directeur Aura Solution Company Limited E: dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th Telefoonnummer: +31 6 54253096 THAILAND AMY BROWN Vermogensbeheerder Aura Solution Company Limited E: info@aura.co.th W: www.aura.co.th P: +66 8241 88 111 Uw aandacht en update over de bovenstaande wijziging wordt zeer op prijs gesteld. Onze excuses voor het eventuele ongemak dat u heeft ondervonden. Bedankt en vriendelijke groeten, Aura Solution Company Limited #aura.co.th #aura #auradomain

caro Membri stimati e Aura leale Benevoli, Con l'obiettivo della strategia regionale e dello sviluppo del business verso il mercato globale, abbiamo registrato e posseduto ufficialmente il nome di dominio www.aura.co.th dal 30 dicembre 2021. Per garantire una transizione agevole, conserveremo sia il nuovo che il vecchio dominio nome fino al 31 marzo 2022. Oltre a modificare il nostro nome di dominio e successivamente i nostri indirizzi e-mail, non cambierà nient'altro che influenzerà te come nostro utente. I collegamenti al sito Web di Aura Solution Company Limited che utilizzano il dominio aura.gmbh verranno automaticamente reindirizzati a www.aura.co.th Se trovi un collegamento che non funziona, faccelo sapere. A causa di questa modifica, il nostro nuovo indirizzo e-mail e l'URL del sito Web saranno i seguenti: Sito ufficiale: www.aura.co.th Indirizzo e-mail dell'azienda: Da info@aura.gmbh a info@aura.co.th Indirizzo email di pochi direttori: CONTATTI ​ Grazie per il tuo interesse per Aura Solution Company Limited. Quartier Generale dell'Aura Aura Solution Company Limited 75 Wichit Road , Phuket, Tailandia 83000 E : info@aura.co.th W: www.aura.co.th P: +66 8241 88 111 P: +66 8042 12345 TACCHINO Kaan Eroz Consigliere delegato Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: www.aura.co.th P: +90 532 781 00 86 OLANDA SE Dezfouli Consigliere delegato Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P: +31 6 54253096 TAILANDIA AMY MARRONE Gestore della ricchezza Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.aura.co.th P: +66 8241 88 111 La tua attenzione e il tuo aggiornamento sulla modifica di cui sopra sono molto apprezzati. Ci scusiamo per gli eventuali disagi causati a te. Grazie e cordiali saluti, Aura Solution Company Limited #aura.co.th #aura #auradomain

عزیز اعضای باارزش و خیرخواهان هاله وفادار، با هدف استراتژی منطقه ای و توسعه کسب و کار به سمت بازار جهانی، ما از 30 دسامبر 2021 نام دامنه www.aura.co.th را ثبت کرده ایم و به طور رسمی مالک آن هستیم. برای اطمینان از انتقال آرام، هم دامنه جدید و هم دامنه قدیمی را حفظ خواهیم کرد. نام تا 31 مارس 2022. علاوه بر تغییر نام دامنه و متعاقباً آدرس ایمیل ما، هیچ چیز دیگری تغییر نخواهد کرد که بر شما به عنوان کاربر ما تأثیر بگذارد. پیوندهای وب سایت Aura Solution Company Limited که از دامنه aura.gmbh استفاده می کنند به طور خودکار به www.aura.co.th هدایت می شوند اگر پیوندی پیدا کردید که کار نمی کند، لطفاً به ما اطلاع دهید. با توجه به این تغییر، آدرس ایمیل جدید و آدرس وب سایت ما به صورت زیر خواهد بود: وب سایت رسمی: www.aura.co.th آدرس ایمیل شرکت: از info@aura.gmbh به info@aura.co.th آدرس ایمیل چند کارگردان: مخاطب را از علاقه شما به شرکت Aura Solution Limited سپاسگزاریم. ستاد هاله شرکت Aura Solution Limited 75 جاده ویچیت، پوکت، تایلند 83000 E: info@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +66 8241 88 111 P: +66 8042 12345 بوقلمون کان اروز مدیر عامل شرکت Aura Solution Limited E: .kaan@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +90 532 781 00 86 هلند S.E. دزفولی مدیر عامل شرکت Aura Solution Limited E: dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : 54253096 6 +31 تایلند امی براون مدیر ثروت شرکت Aura Solution Limited E: info@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +66 8241 88 111 توجه و به روز رسانی شما در مورد تغییر فوق بسیار قدردانی می شود. ما برای هر گونه ناراحتی ایجاد شده برای شما عذرخواهی می کنیم. با تشکر از شما و با احترام، شرکت Aura Solution Limited #aura.co.th #aura #auradomain

Estimado Miembros valiosos y simpatizantes de Loyal Aura, Con el objetivo de la estrategia regional y el desarrollo comercial hacia el mercado global, registramos y poseemos oficialmente el nombre de dominio www.aura.co.th desde el 30 de diciembre de 2021. Para garantizar una transición sin problemas, conservaremos tanto el dominio nuevo como el antiguo. nombre hasta el 31 de marzo de 2022. Además de cambiar nuestro nombre de dominio y, posteriormente, nuestras direcciones de correo electrónico, no cambiará nada más que lo afecte a usted como nuestro usuario. Los enlaces al sitio web de Aura Solution Company Limited que utilizan el dominio aura.gmbh se redirigirán automáticamente a www.aura.co.th. Si encuentra algún enlace que no funciona, háganoslo saber. Debido a este cambio, nuestra nueva dirección de correo electrónico y la URL del sitio web serán las siguientes: Página web oficial: www.aura.co.th Dirección de correo electrónico de la empresa: De info@aura.gmbh a info@aura.co.th Dirección de correo electrónico de algunos directores: CONTACTOS ​ Gracias por su interés en Aura Solution Company Limited. Sede del aura Aura Solution Company Limited Calle Wichit 75 , Phuket, Tailandia 83000 Correo electrónico: info@aura.co.th W: www.aura.co.th T: +66 8241 88 111 Teléfono: +66 8042 12345 PAVO Kaan Eroz Director general Aura Solution Company Limited E: .kaan@aura.co.th W: www.aura.co.th T : +90 532 781 00 86 PAÍSES BAJOS SE Dezfouli Director general Aura Solution Company Limited E: dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th T : +31 6 54253096 TAILANDIA AMY MARRÓN Gerente de patrimonio Aura Solution Company Limited Correo electrónico: info@aura.co.th W: www.aura.co.th T: +66 8241 88 111 Su atención y actualización sobre el cambio anterior son muy apreciadas. Pedimos disculpas por cualquier inconveniente causado a usted. Gracias y un saludo, Aura Solution Company Limited #aura.co.th #aura #auradomain