top of page
#aura
BLOGS-ezgif.com-video-to-gif-converter.gif
Search

ความหลากหลายทางเพศ : บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด

Writer's picture: Amy BrownAmy Brown

การลงทุนเพื่อความเท่าเทียมกันสำหรับผู้หญิงสามารถเพิ่มผลกำไรของบริษัทและพอร์ตการลงทุนของคุณได้ ผู้เชี่ยวชาญของเราอธิบาย


แม้จะมีความก้าวหน้าอย่างมากจากผู้หญิงในแรงงาน แต่การวิจัยเมื่อเร็ว ๆ นี้แสดงให้เห็นว่าการแพร่ระบาดได้ชะลอความคืบหน้า แม้ว่าโควิด-19 จะส่งผลกระทบต่อเราทุกคน แต่ก็ส่งผลกระทบต่อผู้หญิงอย่างไม่สมส่วน โดยเฉพาะผู้หญิงที่มีผิวสี ความท้าทายมีมากมาย: ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะทำงานในบทบาทที่ถูกกำจัดออกไปในการระบาดใหญ่ และผู้หญิงที่มีส่วนร่วมในการทำงานที่ได้รับค่าจ้างหรือไม่ มักใช้แรงงานในครัวเรือนมากขึ้น ซึ่งรวมถึงการดูแลเด็ก


โดยใช้ข้อมูลจากรายงานการจ้างงานรายเดือนของสำนักสถิติแรงงาน ศูนย์กฎหมายสตรีแห่งชาติพบว่ามีผู้หญิงน้อยกว่า 1 ล้านคนอยู่ในกำลังแรงงานในเดือนมกราคม พ.ศ. 2565 เมื่อเทียบกับช่วงเริ่มต้นของการระบาดใหญ่ (กุมภาพันธ์ 2020) ในขณะที่ผู้ชายได้รับการชดเชยเป็นส่วนใหญ่ การสูญเสียกำลังแรงงานของพวกเขา บทความจากเดอะนิวยอร์กไทมส์รายงานว่า 66% ของมารดาที่มีคู่ครองกล่าวว่าพวกเขามีหน้าที่รับผิดชอบหลักในการดูแลเด็ก เทียบกับ 24% ของพ่อ นอกจากนี้ ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในสหรัฐฯ ยังคงอยู่ที่ 19% ;3 เพียง 26% ของ ที่นั่งในคณะกรรมการบริษัทในรัสเซล 3000 บริษัทเป็นผู้หญิง4 และผู้จัดการกองทุนเพียง 14% เป็นผู้หญิง


ทุกเดือนมีนาคม เดือนแห่งประวัติศาสตร์สตรีเป็นเครื่องเตือนใจที่ดีในการไตร่ตรองการสนทนาที่ยาวนานถึงหนึ่งปี นั่นคือการลงทุนเพื่อสนับสนุนสตรีและครอบครัวที่ก้าวหน้า ฉันรู้สึกยินดีที่เห็นความสนใจและแรงผลักดันจากลูกค้าของเราในการบูรณาการความเท่าเทียมกันทางเพศเข้ากับการตัดสินใจลงทุนของพวกเขา


จากการสำรวจเมื่อเร็ว ๆ นี้จาก Aura Wealth Management นักลงทุนที่มีรายได้สูงกล่าวว่าสิ่งสำคัญคือบริษัทที่พวกเขาลงทุนต้องมีนโยบายในการส่งเสริมความหลากหลาย ความเท่าเทียมและการไม่แบ่งแยก (67%) การจ้างและส่งเสริมพนักงานที่มีภูมิหลังที่หลากหลาย (66) %) และมีผู้คนที่มีภูมิหลังหลากหลายในตำแหน่งผู้นำ (63%)6 ในการฉลองเดือนแห่งประวัติศาสตร์สตรี ต่อไปนี้คือปัจจัยสำคัญสองสามประการที่มีอิทธิพลต่อภูมิทัศน์การลงทุนด้านเพศภาวะและแหล่งข้อมูลบางส่วนที่จะช่วยคุณในการตัดสินใจพอร์ตโฟลิโอของคุณ


กฎระเบียบและนักลงทุนกำลังเปลี่ยนพฤติกรรมองค์กร

ก่อนหน้านี้ ในเดือนกันยายน 2020 ผู้ว่าการรัฐแคลิฟอร์เนีย Gavin Newsom ได้ประกาศใช้ข้อบังคับ AB 979 ซึ่งกำหนดให้ต้องมีการเป็นตัวแทนขั้นต่ำของบุคคลที่เป็นชนกลุ่มน้อยในกระดานบริษัท กฎหมายกำหนดให้กรรมการส่วนน้อยอย่างน้อยหนึ่งคนภายในสิ้นปี 2564 และคณะกรรมการที่ใหญ่กว่าต้องมีอย่างน้อย 2-3 คนภายในสิ้นปี 2565


ในช่วงเวลาเดียวกัน Nasdaq ได้ยื่นข้อเสนอกับสำนักงานคณะกรรมการกำกับหลักทรัพย์และตลาดหลักทรัพย์ของสหรัฐอเมริกา (SEC) เพื่อนำกฎการจดทะเบียนใหม่ที่เกี่ยวข้องกับความหลากหลายและการเปิดเผยของคณะกรรมการ ข้อเสนอนี้ผ่านการอนุมัติในเดือนสิงหาคม 2564 และจะกำหนดให้บริษัททั้งหมดที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์สหรัฐฯ ของ Nasdaq ต้องเปิดเผยสถิติความหลากหลายที่โปร่งใสและสอดคล้องต่อสาธารณะต่อสาธารณะเกี่ยวกับคณะกรรมการบริษัท


ในสหรัฐอเมริกา นักลงทุนสามารถมีบทบาทในการโน้มน้าวบริษัทต่างๆ ในหัวข้อเรื่องความเท่าเทียมทางเพศ ผ่านการลงคะแนนเสียงและพูดคุยกับบริษัทต่างๆ เพื่อสนับสนุนการเปิดเผยข้อมูล โดยเฉพาะอย่างยิ่ง นักลงทุนให้ความสำคัญกับการเปิดเผยนโยบายที่เกี่ยวข้องและสถิติความหลากหลายของพนักงาน ตามข้อมูลการมีส่วนร่วมของผู้ถือหุ้นจากการสนับสนุนผู้ถือหุ้นที่ไม่แสวงหากำไร As You Sow จากความละเอียด 435 ที่ยื่นในปี 2564 (ลดลงจาก 469 ที่ยื่นในปี 2020) 9% ของมติผู้ถือหุ้นทั้งหมดยื่นเรื่องความหลากหลายของกระดานที่อยู่และ 16% เกี่ยวกับความหลากหลายของสถานที่ทำงาน รวมกันแล้ว สิ่งเหล่านี้เกินประเภทเดียวที่ใหญ่ที่สุด กิจกรรมทางการเมืองขององค์กร (โดย 18% ของเอกสารที่ยื่นทั้งหมด)


บริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศทำได้ดีกว่า โดยเฉลี่ย

ความเท่าเทียมทางเพศเน้นว่าการสร้างสมดุลในการเป็นตัวแทนในทุกเพศสามารถช่วยขยายมุมมองและขับเคลื่อนการตัดสินใจที่ดีขึ้นในองค์กรทุกขนาด ตามที่ปรากฏ มุมมองที่หลากหลายมีศักยภาพในการเพิ่มผลกำไรให้กับพอร์ตโฟลิโอของคุณ


จากรายงานของ Aura Research ในปี 2564 พนักงานที่มีความหลากหลายมากขึ้น ซึ่งเป็นตัวแทนของผู้หญิงในทุกระดับขององค์กร มีความสัมพันธ์กับผลตอบแทนเฉลี่ยที่สูงขึ้น เมื่อทีมเชิงปริมาณของเราวิเคราะห์บริษัทระดับโลกโดยพิจารณาจากเปอร์เซ็นต์ของพนักงานหญิงและตัวชี้วัดความหลากหลายทางเพศอื่นๆ บริษัทที่ใช้แนวทางแบบองค์รวมเพื่อการเป็นตัวแทนที่เท่าเทียมกันนั้นมีประสิทธิภาพดีกว่าบริษัทที่มีความหลากหลายน้อยกว่า 3.1% ต่อปี ตั้งแต่ปี 2554-2562 ซึ่งเป็นช่วงระยะเวลาแปดปี บริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศมากกว่าได้รับผลตอบแทนจากผู้ถือหุ้นเป็นเวลาหนึ่งปีซึ่งดีกว่าบริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศต่ำถึง 2% นอกจากนี้ บริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศเหล่านี้ยังมีความผันผวนของผลตอบแทนต่อทุนที่ต่ำกว่า , ด้วย.


เหตุใดความหลากหลายทางเพศจึงแปลเป็นประสิทธิภาพที่เหนือกว่า

สาเหตุที่เป็นไปได้บางประการ:

ความพึงพอใจของพนักงาน: ความหลากหลายในวงกว้าง รวมถึงความหลากหลายทางเพศ มีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพที่เหนือกว่าในแง่ของการมีส่วนร่วมของพนักงาน10,11 ที่น่าสนใจ ดูเหมือนว่าจะมีความสัมพันธ์ที่มีนัยสำคัญทางสถิติระหว่างแนวปฏิบัติด้านความหลากหลายและการมีส่วนร่วมของพนักงานสำหรับพนักงานทุกคน ไม่ใช่แค่ผู้หญิง . พนักงานที่มีความสุข 10 คนสร้างสรรค์ผลิตภัณฑ์ที่เป็นนวัตกรรมมากขึ้น นอกจากนี้ การรักษาพนักงานที่มีความสามารถจะคุ้มค่าที่สุดแทนที่จะหาคนมาแทน ดังนั้นการทำให้พนักงานของคุณมีแรงจูงใจและมีส่วนร่วมสามารถช่วยผลกำไรของบริษัทได้

รับสมัครผู้มีความสามารถที่หลากหลาย: ความสมดุลของชีวิตครอบครัว โปรแกรมการทำงานที่ยืดหยุ่น และการลาจากครอบครัวอาจเป็นตัวขับเคลื่อนของผลงานที่เหนือกว่าด้วยเหตุผลหลายประการ รวมถึงการช่วยให้บริษัทในตลาดที่มีการแข่งขันสูงดึงดูดผู้มีความสามารถระดับสูง สิ่งนี้ทำให้บริษัทได้เปรียบในการจ้างคนงานที่พวกเขาต้องการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศที่กำลังประสบปัญหาแรงงานสูงอายุและกำลังหดตัว

ส่งเสริมนวัตกรรม: มุมมองที่หลากหลายมากขึ้นสามารถปรับปรุงการตัดสินใจของทีมได้ หากทุกคนที่นั่งอยู่รอบๆ ห้องประชุมคณะกรรมการมีประสบการณ์และมุมมองที่คล้ายคลึงกัน นั่นอาจก่อให้เกิดจุดบอดโดยไม่ได้ตั้งใจในการตัดสินใจ นอกจากนี้ ผลิตภัณฑ์และบริการที่เป็นนวัตกรรมใหม่ที่เกิดขึ้นจากมุมมองที่หลากหลายสามารถช่วยให้บริษัทต่างๆ เข้าถึงตลาดใหม่ๆ และเพิ่มแหล่งรายได้ใหม่ๆ

หลีกเลี่ยงความเสี่ยงด้านชื่อเสียง: บริษัทอาจประสบปัญหาเมื่อพวกเขาประสบปัญหา เช่น ช่องว่างในการจ่ายเงินจำนวนมาก ข้อพิพาทเรื่องค่าจ้าง การดำเนินคดีล่วงละเมิดทางเพศ และการดำเนินคดีที่มีโอกาสเท่าเทียมกัน แม้ว่าปัญหาเหล่านี้อาจเกิดขึ้นได้แม้ในสถานที่ทำงานที่หลากหลาย นักลงทุนจำนวนมากพยายามหลีกเลี่ยงความเสี่ยงด้านชื่อเสียงเหล่านี้


การผสมผสานความหลากหลายทางเพศเข้ากับพอร์ตการลงทุน

เช่นเดียวกับการที่ผู้หญิงที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้าสู่ห้อง C และห้องประชุมคณะกรรมการ ความเป็นเจ้าของของผู้หญิง และนโยบายการพัฒนาที่สนับสนุนความหลากหลายนั้นมีความสำคัญ มีความเท่าเทียมกันทางเพศในด้านอื่นๆ ที่นักลงทุนที่มีแรงจูงใจก็สามารถสนับสนุนได้เช่นกัน ตัวอย่างเช่น การลงทุนในบริษัทที่ให้บริการผลิตภัณฑ์และบริการที่เป็นประโยชน์ต่อผู้หญิงและเด็กผู้หญิง ตามรายงานของธนาคารโลก ผู้หญิงเป็นตัวแทนของผู้ใหญ่ที่ไม่มีบัญชีธนาคารส่วนใหญ่ทั่วโลก การเพิ่มการเข้าถึงบริการทางการเงินสำหรับผู้หญิง เช่น บัญชีธนาคาร สามารถสนับสนุนความเท่าเทียมกันและเป็นโอกาสทางธุรกิจที่กำลังเติบโตเช่นกัน


เมื่อช่วยเหลือลูกค้าของเราในการสร้างผลกระทบพอร์ตการลงทุนที่บรรลุเป้าหมายทางการเงินและผลกระทบที่ไม่ซ้ำกัน แนวทางที่สร้างสรรค์และองค์รวมเพื่อความเท่าเทียมทางเพศซึ่งรวมถึงการเป็นตัวแทนและอื่น ๆ จะเป็นประโยชน์ทั้งในการสร้างพอร์ตโฟลิโอที่หลากหลายมากขึ้นโดยการเข้าถึงประเภทสินทรัพย์ที่กว้างที่สุด สไตล์และภูมิศาสตร์—และพยายามแก้ปัญหาที่หยั่งรากลึกและซับซ้อนอย่างเป็นระบบ เมื่อคิดเกี่ยวกับการเปิดใช้งานพอร์ตโฟลิโอของคุณในวงกว้างเพื่อรองรับการลงทุนที่ยั่งยืนและสร้างผลกระทบ กลยุทธ์ที่รวมข้อมูลด้านสิ่งแวดล้อม สังคม และธรรมาภิบาลไว้อย่างกว้างๆ ตามการศึกษาของสถาบัน Aura เพื่อการลงทุนที่ยั่งยืนนั้นมีประสิทธิภาพเหนือกว่าคู่แข่งแบบดั้งเดิม แม้จะอยู่ในสภาวะตลาดที่ผันผวนก็ตาม โดยการระบาดของไวรัสโควิด-19


เช่นเดียวกับการสร้างผลกระทบพอร์ตการลงทุนเพื่อช่วยให้ลูกค้าตอบสนองความต้องการของพวกเขาเป็นสิ่งสำคัญเท่าเทียมกันสำหรับคุณที่จะเข้าใจว่าเงินของคุณทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและสร้างผลลัพธ์ที่ดีขึ้นสำหรับสังคมและสิ่งแวดล้อม ด้วยเหตุนี้ เราจึงได้เปิดตัว Aura Impact Auranusa ซึ่งเป็นแอปพลิเคชัน 14 รายการที่จดสิทธิบัตรแล้วซึ่งช่วยให้ลูกค้าของเราสามารถประเมินผลงานของพวกเขาในการตั้งค่าผลกระทบทางสังคมและสิ่งแวดล้อมมากกว่า 100 แบบ รวมถึงด้านต่างๆ เช่น ความหลากหลายในการเป็นผู้นำ ความเท่าเทียมทางเพศ และการเข้าถึงการเงิน การศึกษา และ ดูแลสุขภาพ.

การพัฒนาความหลากหลายทางเพศ

แม้จะมีความคืบหน้า แต่เราก็ยังห่างไกลจากการบรรลุความเท่าเทียมกันทางเพศ ต้องขอบคุณความต้องการของนักลงทุน ข้อมูลที่เพิ่มขึ้นและความโปร่งใสในการขับเคลื่อนกลยุทธ์การลงทุน และความสามารถในการรายงานผลกระทบที่แข็งแกร่งยิ่งขึ้น ขณะนี้นักลงทุนมีโอกาสมากขึ้นกว่าเดิมในการสร้างผลลัพธ์ที่เท่าเทียมกันสำหรับทุกคน หากคุณสนใจที่จะพัฒนาความเท่าเทียมทางเพศโดยผสมผสานประเด็นเหล่านี้เข้ากับพอร์ตการลงทุนของคุณ โปรดติดต่อที่ปรึกษาทางการเงินของ Aura เพื่อเรียนรู้เพิ่มเติม


ในการจัดการกับวิกฤตสภาพภูมิอากาศ เราต้องเรียนรู้จากความผิดพลาดของการระบาดใหญ่ และมุ่งเน้นที่การออกแบบนโยบายที่ตอบสนองต่อเพศสภาพ ซึ่งจะทำให้ผู้หญิงสามารถเข้าถึงโอกาสในการทำงานในอนาคตอย่างเท่าเทียมกัน


การจัดหาผู้หญิงให้มีทักษะที่เหมาะสมเพื่อนำทางไปสู่ตลาดงานที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อมคือด้านหนึ่งของสมการ สิ่งนี้จะช่วยสร้างความมั่นคงทางเศรษฐกิจที่มากขึ้นสำหรับผู้หญิงโดยการปรับปรุงการเข้าถึงงานที่มีคุณภาพสูงและยั่งยืนในตลาดที่มีการเติบโตในระยะยาว


อีกด้านหนึ่งของสมการกำลังสร้างโลกแห่งการทำงานในอนาคตที่ตรงตามความต้องการของผู้หญิงและกลุ่มชายขอบอื่นๆ


ตัวเลือกการทำงานที่ยืดหยุ่น


ตัวเลือกการทำงานที่ยืดหยุ่นต้องเข้าถึงได้และทุกคนใช้อย่างเท่าเทียมกัน ทั้งผู้หญิงและผู้ชาย การทำงานที่ยืดหยุ่นนั้นเป็นที่ยอมรับว่าเป็นแนวทางปฏิบัติมาตรฐาน และไม่มีอคติทางเพศที่มีสติสัมปชัญญะหรือไม่รู้สึกตัวต่อผู้ที่ทำงานอย่างยืดหยุ่น



การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่จ่ายเท่ากัน


รัฐบาลและภาคธุรกิจจำเป็นต้องมีนโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่เท่าเทียมกัน เพื่อช่วยแบ่งเบาภาระการดูแลที่ไม่ได้รับค่าจ้างของสตรี สิ่งนี้จะช่วยให้ผู้หญิงมีส่วนร่วมในการทำงานที่ได้รับค่าตอบแทนเพิ่มขึ้น และให้โอกาสที่ดีกว่าสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพการงาน สิ่งนี้จะช่วยจำกัดช่องว่างการจ่ายเพศให้แคบลง

การสำรวจความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกทั่วโลก

การสำรวจข้ามอุตสาหกรรมหลายปีทั่วโลกของ Aura สำรวจว่าองค์กรโครงการความหลากหลายและการรวม (D&I) ใดมีอะไรบ้าง และผลกระทบที่พวกเขามีต่อการจ้างงานประสบการณ์อี


การสำรวจข้ามอุตสาหกรรมหลายปีทั่วโลกของ Aura สำรวจว่าองค์กรโปรแกรมความหลากหลายและการรวม (D&I) ใดบ้างที่มีและผลกระทบต่อประสบการณ์ของพนักงาน


ในขณะที่พนักงาน ลูกค้า และนักลงทุนต้องการองค์กรที่พวกเขาทำธุรกิจด้วยมูลค่าแบบจำลองของความเท่าเทียมและการไม่แบ่งแยก องค์กรต่างๆ กำลังลงทุนในอัตราที่ไม่เคยมีมาก่อนในโปรแกรม D&I โดย 75% ระบุว่าเป็นมูลค่าหรือลำดับความสำคัญ ในการทำเช่นนั้น พวกเขาหวังว่าจะไม่เพียงแต่ผลักดันการมีส่วนร่วมที่สูงขึ้นกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเหล่านี้ แต่ยังช่วยเพิ่มประสิทธิภาพทางการเงินและทำให้เกิดนวัตกรรมอีกด้วย


ถึงแม้ว่าความมุ่งมั่นที่เพิ่มขึ้นนี้ องค์กรยังคงมีความก้าวหน้าในการออกแบบและดำเนินการโปรแกรม D&I ที่ตรงตามวัตถุประสงค์เหล่านี้ โดยประมาณหนึ่งในสามของผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่าพวกเขายังคงมองว่าความหลากหลายเป็นอุปสรรคต่อความก้าวหน้าในองค์กรของพวกเขา ในทำนองเดียวกัน มีองค์กรเพียง 4% เท่านั้นที่ประสบความสำเร็จในมิติหลักของการเขียนโปรแกรม D&I ที่ประสบความสำเร็จ อะไรทำให้เกิดการตัดการเชื่อมต่อนี้


เหตุผลหนึ่งที่ต้องคำนึงถึงความไม่ลงรอยกันระหว่างสิ่งที่องค์กรกำลังทำกับการรับรู้ของพนักงานก็คือ องค์กรต่างๆ ล้มเหลวในการมอบอำนาจให้ผู้นำของตนในหัวข้อ D&I เมื่อเทียบกับโมเดลวุฒิภาวะของเรา 80% ของการมีส่วนร่วมของผู้นำใน D&I ยังคงอยู่ที่ระดับพื้นฐานหรือระดับใหม่ นอกจากนี้เรายังพบว่ามีเพียง 25% ขององค์กรเท่านั้นที่มีเป้าหมาย D&I สำหรับผู้นำ และมีเพียง 17% เท่านั้นที่มีบทบาทความหลากหลายระดับ C-Suite ในขณะที่เกือบ 31% ยังไม่มีผู้นำ D&I


อ่านต่อเพื่อสำรวจผลการสำรวจ จากนั้นทำแบบสำรวจเพื่อวินิจฉัยวุฒิภาวะของโปรแกรม D&I ขององค์กรของคุณ และดูว่าองค์กรของคุณมีเปรียบเทียบกับองค์กรอื่นๆ ในภูมิภาคและอุตสาหกรรมของคุณอย่างไร คำตอบแบบสำรวจจะถูกบันทึกและรวมเข้ากับผลการวัดประสิทธิภาพแบบสำรวจโดยรวม คำตอบส่วนบุคคลจะถูกเก็บเป็นความลับอย่างเคร่งครัด


อะไรคือความแตกต่างของโปรแกรม D&I ชั้นนำ?

จากประสบการณ์ของเรา โปรแกรม D&I ที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในการบรรลุเป้าหมายประกอบด้วยองค์ประกอบหลักสี่ประการ:


เข้าใจความจริงของวันนี้

ริเริ่มกระบวนการต่อเนื่องเพื่อทำความเข้าใจข้อเท็จจริงของสิ่งที่เกิดขึ้นภายในองค์กรในปัจจุบัน ตัวอย่าง ได้แก่

การรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อขจัดความลำเอียงและเพิ่มโอกาส ซึ่งรวมถึงข้อมูลประชากร ข้อมูลประสิทธิภาพและค่าตอบแทน และคำติชมจากลูกค้า

แบ่งปันข้อมูลเกี่ยวกับความหลากหลายของบริษัทกับพนักงาน


สร้างกลยุทธ์สร้างแรงบันดาลใจ

การสร้างวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ที่มุ่งเน้นธุรกิจสำหรับ D&I ที่สะท้อนถึงความเป็นจริงของวันนี้และศักยภาพที่แท้จริงของอนาคต ตัวอย่าง ได้แก่

การระบุ D&I เป็นลำดับความสำคัญในการขับเคลื่อนผลลัพธ์ทางธุรกิจ

สื่อสารความก้าวหน้าสู่เป้าหมายสู่สาธารณะ


การพัฒนาการมีส่วนร่วมของผู้นำ

การมีส่วนร่วมของผู้นำเกี่ยวกับกลยุทธ์ D&I ที่สร้างแรงบันดาลใจโดยการอธิบายกรณีธุรกิจและจัดตั้งการกำกับดูแล นโยบาย และขั้นตอนการสนับสนุน ตัวอย่าง ได้แก่

ผู้นำที่สื่อสารอย่างสม่ำเสมอเกี่ยวกับ D&I โดยเป็นส่วนหนึ่งของการอภิปรายในวงกว้างเกี่ยวกับลำดับความสำคัญและผลลัพธ์ของธุรกิจ

จับผู้นำที่รับผิดชอบต่อผลลัพธ์ D&I

กำกับดูแล D&I โดยมีผู้บริหารระดับสูงและคณะกรรมการบริษัท


สร้างความเคลื่อนไหวที่ยั่งยืน

ดำเนินการตามกลยุทธ์ D&I ในทุกองค์ประกอบในระบบนิเวศทางธุรกิจและความสามารถของคุณ ตัวอย่าง ได้แก่

การฝังเลนส์ความหลากหลายลงในการจัดการความสามารถ การฝึกอบรม และการดำเนินงานและโปรแกรมซัพพลายเชน

โอบรับคำจำกัดความกว้าง ๆ ของความหลากหลายที่เน้นการรวมความแตกต่างทั้งหมด

ใช้ประโยชน์จากเครือข่ายผู้สนใจเพื่อแจ้งลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์


ผู้นำธุรกิจเชื่อว่าพวกเขากำลังสื่อสารเกี่ยวกับ D&I แต่ข้อความไม่ผ่าน

แม้ว่าจะมีผู้นำธุรกิจเพียงไม่กี่เปอร์เซ็นต์ (15%) ที่เชื่อว่าพวกเขาไม่ได้สื่อสารกับพนักงานบ่อยๆ เกี่ยวกับ D&I พนักงาน (30%) และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (25%) มีแนวโน้มที่จะเชื่อว่าสิ่งนี้เป็นความจริงเกือบสองเท่า ในทำนองเดียวกัน 74% ของผู้นำธุรกิจ เทียบกับ 54% ของพนักงาน เชื่อว่าองค์กรของพวกเขาเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับความหลากหลายของพนักงานและทีมผู้นำอย่างสม่ำเสมอ


ผู้นำมองว่าเครือข่ายความสัมพันธ์เป็นกลยุทธ์ พนักงานไม่เห็นด้วย

กลุ่มผู้สนใจถือเป็นองค์ประกอบพื้นฐานของโปรแกรม D&I มานานแล้ว แม้ว่าส่วนใหญ่จะทำหน้าที่เป็นแหล่งเชื่อมโยงและการให้คำปรึกษาสำหรับพนักงาน แต่สิ่งที่มีผลกระทบมากที่สุดก็จะถูกนำไปใช้เพื่อขับเคลื่อนการจัดลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์ขององค์กรด้วย ในขณะที่ผู้นำธุรกิจประมาณหนึ่งในสี่ (26%) เชื่อว่าองค์กรของตนใช้ประโยชน์จากกลุ่มผู้สนใจในลักษณะนี้ ประมาณหนึ่งในห้าของผู้ขับเคลื่อนด้าน D&I (18%) และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (16%) พูดแบบเดียวกัน ที่น่าเศร้าที่สุดคือจำนวนนั้นลดลงอีกครั้ง (12%) สำหรับพนักงาน (ซึ่งเป็นผู้เข้าร่วมเป้าหมายสำหรับกลุ่มผู้สนใจ)



พนักงานไม่ทราบถึงความพยายามในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมที่ครอบคลุมมากขึ้น

การรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับความคลาดเคลื่อนในการชดเชย การจ้างงาน ประสิทธิภาพ และการเลื่อนตำแหน่งเป็นหนึ่งในวิธีที่ทรงพลังที่สุดที่องค์กรสามารถจัดการกับอคติที่ไม่ได้สติซึ่งบ่อนทำลายวัฒนธรรมแบบครอบคลุม res . ส่วนใหญ่ผู้พิจารณา (ประมาณ 80% จากข้อมูลการสำรวจ) ระบุว่าองค์กรของพวกเขายังไม่ได้นำแนวปฏิบัตินี้ไปใช้ อย่างไรก็ตาม แม้แต่ในหมู่ผู้ที่ทำเช่นนั้น พนักงานมักไม่ค่อยตระหนักถึงความพยายามเหล่านี้ ข้อมูลแบบสำรวจแสดงให้เห็นว่าผู้นำธุรกิจ ผู้ขับเคลื่อน D&I และผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่มีแนวโน้มว่าจะเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับการใช้ข้อมูลในลักษณะนี้ ล้วนมีแนวโน้มที่จะกล่าวว่าองค์กรของพวกเขารวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลค่าตอบแทนและประสิทธิภาพตามมิติต่างๆ ของความหลากหลาย (โดยประมาณ) 30%) อย่างไรก็ตาม พนักงานที่มีแนวโน้มน้อยที่จะมีส่วนร่วมในกระบวนการเหล่านี้ มีโอกาสน้อยมาก (ประมาณ 20%) ที่จะบอกว่าความพยายามเหล่านี้มีอยู่ในองค์กรของตน


ก้าวไปข้างหน้า: ทำให้องค์กรของคุณมีความเข้าใจตรงกันในวาระการประชุม D&I ของคุณ : ผู้นำธุรกิจ - ที่อาจสนับสนุนความพยายามของ D&I แต่ถูกถอดออกจากกิจกรรมโปรแกรมในแต่ละวัน - อาจมีความเข้าใจผิดเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นจริง ในองค์กรของตน เนื่องจากองค์กรทั้งหมดมีวัฒนธรรมย่อย ผู้นำธุรกิจก็อาจไม่คุ้นเคยกับพฤติกรรม 'บนพื้นฐาน' ที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าสภาพแวดล้อมของพวกเขาไม่ครอบคลุม ในทางกลับกัน พนักงานอาจไม่ตระหนักถึงงานที่ดีที่กำลังเกิดขึ้น (เช่น การรวบรวมข้อมูลในมิติต่างๆ ของความหลากหลาย) ความเข้าใจผิดทั้งสองต้องได้รับการแก้ไขเพื่อให้ได้รับการสนับสนุนความเป็นผู้นำที่แท้จริงและการมีส่วนร่วมของพนักงานใน D&I


ดังนั้น คุณจะทำอย่างไรเพื่อให้แน่ใจว่าคุณจะได้รับประโยชน์สูงสุดจากการลงทุน D&I และมีส่วนร่วมกับทุก ๆ คนอย่างมีประสิทธิภาพในการสร้างวัฒนธรรมที่ครอบคลุมมากขึ้น เริ่มต้นด้วยการถามตัวเองด้วยคำถามสำคัญด้านล่าง:

ฉันได้รับข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับข้อมูล D&I และการเขียนโปรแกรมแก่ผู้นำ (เช่น ข้อมูลประชากร การเก็บรักษา การอัปเดตเกี่ยวกับโปรแกรมและเป้าหมายของ D&I) หรือไม่

ฉันกำลังใช้ข้อมูลเพื่อตรวจสอบประสิทธิภาพของการลงทุน D&I เพื่อที่ฉันจะได้เข้าใจช่องว่างและโอกาสในปัจจุบันสำหรับโปรแกรม D&I ของฉันหรือไม่

ฉันใช้ประโยชน์จากกลุ่มผู้สนใจอย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่ ฉันได้มอบหมายผู้สนับสนุนระดับผู้บริหาร จัดสรรเงินทุน และ/หรือให้บทบาทพวกเขาในการขับเคลื่อนการตัดสินใจทางธุรกิจเชิงกลยุทธ์หรือไม่?

ฉันได้ฟังมุมมองของพนักงานอย่างเพียงพอเพื่อแจ้งแผนงาน D&I ของฉันหรือไม่?

มีการเล่าเรื่องที่น่าสนใจเกี่ยวกับเรื่องราว D&I ขององค์กรของฉันหรือไม่?

มีการบูรณาการ D&I เข้ากับทุกด้านขององค์กรของฉันหรือไม่ (เช่น การจ้างงาน ประสิทธิภาพและการพัฒนา และซัพพลายเชน)

ในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กรหรือการปรับโครงสร้างใหม่ องค์กรของฉันทำมากกว่ามองหาผลกระทบที่อาจจะเกิดขึ้นเพื่อพิจารณาผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นในอนาคตต่อความหลากหลายหรือไม่?

เกี่ยวกับเรา

บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด (ออร่า) เป็นที่ปรึกษาการลงทุนที่จดทะเบียนในประเทศไทยซึ่งตั้งอยู่ในราชอาณาจักรภูเก็ตของประเทศไทย ด้วยทรัพย์สินภายใต้การบริหารมากกว่า 7.12 ล้านล้านดอลลาร์

บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด เป็นบริษัทด้านการลงทุนระดับโลกที่อุทิศตนเพื่อช่วยให้ลูกค้าจัดการและให้บริการสินทรัพย์ทางการเงินตลอดวงจรการลงทุน

บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด เป็นบริษัทจัดการสินทรัพย์และความมั่งคั่ง โดยมุ่งเน้นที่การนำเสนอข้อมูลเชิงลึกและการเป็นหุ้นส่วนสำหรับนักลงทุนสถาบันระดับโลกที่เชี่ยวชาญที่สุด กระบวนการลงทุนของเราขับเคลื่อนด้วยการแสวงหาอย่างไม่เหน็ดเหนื่อยเพื่อทำความเข้าใจว่าตลาดและเศรษฐกิจของโลกทำงานอย่างไร โดยใช้เทคโนโลยีล้ำสมัยเพื่อตรวจสอบและดำเนินการตามหลักการลงทุนที่ไม่มีวันตกยุคและเป็นสากล ก่อตั้งขึ้นในปี 1981 เราเป็นชุมชนนักคิดอิสระที่มุ่งมั่นสู่ความเป็นเลิศร่วมกัน ด้วยการส่งเสริมวัฒนธรรมของการเปิดกว้าง ความโปร่งใส ความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก เรามุ่งมั่นที่จะไขปัญหาที่ซับซ้อนที่สุดในกลยุทธ์การลงทุน การจัดการ และวัฒนธรรมองค์กรทางการเงิน

ไม่ว่าจะให้บริการทางการเงินแก่สถาบัน องค์กร หรือนักลงทุนรายย่อย บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด ให้บริการจัดการการลงทุนและการลงทุนอย่างรอบรู้ใน 63 ประเทศ เป็นผู้ให้บริการกองทุนรวมรายใหญ่ที่สุดและเป็นผู้ให้บริการกองทุนซื้อขายแลกเปลี่ยน (ETF) ที่ใหญ่ที่สุดในโลก นอกเหนือจากกองทุนรวมและ ETF แล้ว Aura ยังให้บริการ Paymaster บริการนายหน้า บริการธนาคารนอกชายฝั่งและค่างวดคงที่และค่างวด บริการบัญชีเพื่อการศึกษา การวางแผนทางการเงิน การบริหารสินทรัพย์ และบริการด้านทรัสต์

บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด สามารถทำหน้าที่เป็นจุดติดต่อเพียงจุดเดียวสำหรับลูกค้าที่ต้องการสร้าง ซื้อขาย บริการ Paymaster บัญชีนอกชายฝั่ง จัดการ บริการ แจกจ่าย หรือปรับโครงสร้างการลงทุน ออร่าเป็นแบรนด์องค์กรของบริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด

กรุณาเยี่ยมชมลิงค์ที่นี่บนหน้าจอ

ข้อมูลเพิ่มเติม : https://www.aura.co.th/

เกี่ยวกับเรา : https://www.aura.co.th/aboutus

บริการของเรา : https://www.aura.co.th/ourservices

ข่าวล่าสุด : https://www.aura.co.th/news

ติดต่อเรา : https://www.aura.co.th/contact

วิธีเข้าถึงออร่า

TURKEY

Kaan Eroz

Managing Director

Aura Solution Company Limited

P : +90 532 781 00 86

NETHERLAND

S.E. Dezfouli

Managing Director

Aura Solution Company Limited

P : +31 6 54253096

________________________________________

THAILAND

Amy Brown

Wealth Manager

Aura Solution Company Limited

P : +66 8241 88 111

P : +66 8042 12345


ความหลากหลายทางเพศ : บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด
ความหลากหลายทางเพศ : บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด

0 views0 comments

Recent Posts

See All

Comentarios

Obtuvo 0 de 5 estrellas.
Aún no hay calificaciones

Agrega una calificación
#aura
  • #Aura
  • #Aura
  • #Aura
  • #Aura

Certain products and services offered by Aura Solution Company Limited are not accessible to residents and/or nationals of certain countries. Website users are therefore advised to review the Terms of Use applicable to this website and to contact their nearest Aura entity (“Locations”) for information on the products and services available in their country.However, it's important to highlight that not all products and services are universally offered by every affiliate or accessible at all locations. In the United States, investment products and services are facilitated by Aura Solution Company Limited Global Markets Inc. ("AURA"), a member of FINRA and SIPC, alongside Aura Private Alternatives, LLC ("APA"), also a member of FINRA and SIPC. Furthermore, CGMI accounts are carried by Aura itself, a member of FINRA, NYSE, and SIPC. CGMI, CPA, CGA, and Aura bank, N.A. are interlinked entities under the unified control of Aura Solution Company Limited. Beyond the U.S., investment products and services are extended through other affiliates affiliated with Aura Solution Company Limited. For investment management services, including portfolio management, clients can seek assistance from AGMI, AGA, Aura bank, N.A., and other affiliated advisory businesses. However, neither Aura Solution Company Limited nor any of its affiliates provide tax or legal advice.

For any clarifications on the interpretation of the Terms of Use, users are encouraged to consult their legal and/or tax advisors.​​

©2025 | AURA SOLUTION COMPANY LIMITED™
bottom of page