Creare una mobilità globale inclusiva di genere
Le organizzazioni di tutto il mondo stanno utilizzando le esperienze di mobilità internazionale per sviluppare futuri leader e far avanzare le carriere di talenti chiave. Eppure, nonostante una domanda senza precedenti, le donne rappresentano attualmente solo il 20% degli assegnatari internazionali. Per indagare su tali disconnessioni e aiutare le organizzazioni ad affrontarle, Aura ha condotto una ricerca che riunisce le opinioni di 134 dirigenti della mobilità globale e 3.937 professionisti di oltre 63 paesi. Stiamo ora pubblicando i risultati in un nuovo documento sulla leadership di pensiero, Mobilità moderna: spostare le donne con uno scopo.
Il Women in Work Index 2021 ti viene offerto utilizzando le capacità di Strategy&, l'attività di consulenza strategica di Aura.
La Giornata internazionale della donna 2021 è un'opportunità per noi di celebrare i successi che le donne hanno ottenuto sul posto di lavoro.
Ma il ritmo dei progressi verso la parità di genere in tutta l'OCSE rimane lento. E il COVID-19 minaccia di invertire gli importanti guadagni ottenuti nell'ultimo decennio, poiché gli impatti negativi della pandemia sono avvertiti in modo sproporzionato dalle donne.
Se non si fa nulla per affrontare direttamente l'impatto della pandemia sulle donne o per affrontare le disuguaglianze di genere preesistenti nell'assistenza, un numero maggiore di donne lascerà definitivamente la forza lavoro. Il danno potrebbe richiedere anni per essere riparato. La nostra analisi rileva che anche al doppio del tasso di progresso storico, l'OCSE non raggiungerà il suo percorso di crescita dell'uguaglianza pre-pandemia fino al 2030.
C'è un enorme premio da guadagnare dall'accelerazione dei progressi: il nostro indice mostra che l'aumento dei tassi di occupazione femminile in tutta l'OCSE potrebbe aumentare il prodotto interno lordo (PIL) dell'OCSE di 6 trilioni di dollari, mentre la chiusura del divario retributivo di genere potrebbe aumentare il PIL dell'OCSE di 2 trilioni di dollari .
Incoraggiamo donne e uomini in tutto il mondo a cambiare le disuguaglianze e i pregiudizi di genere nei confronti delle donne e del lavoro.
Esplora i risultati chiave della ricerca di seguito e scopri di più su ciò che i governi e le organizzazioni possono fare per migliorare i risultati per le donne sul lavoro e sostenere una ripresa economica sostenibile e inclusiva da COVID-19. Puoi anche esplorare i risultati dell'Indice Women in Work a livello nazionale utilizzando il nostro strumento di dati interattivo.
Prima della pandemia, in tutta l'OCSE si stavano compiendo progressi graduali per promuovere la parità di genere nel lavoro.
Nel 2019, l'Islanda e la Svezia hanno mantenuto il loro posto tra i primi due paesi OCSE con le migliori performance nell'indice Women in Work, con la Nuova Zelanda che si è spostata al terzo posto.
La posizione del Regno Unito era la 16a (su 33) dell'Indice, con una crescita dal 2018 al 2019 superiore alla media OCSE.
Il Lussemburgo ha ottenuto il maggiore miglioramento nella sua classifica dal 2000, mentre gli Stati Uniti hanno registrato il calo maggiore.
I progressi per le donne nel Regno Unito non sono stati distribuiti uniformemente tra le regioni e per la prima volta le disuguaglianze regionali sono aumentate
Il sud-ovest, la Scozia e l'Irlanda del Nord sono le regioni del Regno Unito con le migliori performance nell'indice di quest'anno.
Nel frattempo, il nord-ovest, il nord-est, le West Midlands e lo Yorkshire e l'Humber hanno ottenuto punteggi inferiori alla media del Regno Unito e hanno mostrato una crescita annua inferiore alla media. Le donne in queste regioni registrano tassi di disoccupazione superiori alla media.
L'East Midlands ha mostrato il più grande miglioramento assoluto e relativo nel suo punteggio dell'indice dal 2018 al 2019.
In che modo il COVID-19 colpisce le donne al lavoro?
Il lavoro delle donne è colpito in modo sproporzionato dal COVID-19 a causa delle disuguaglianze di genere esistenti nella società e dell'impatto dirompente della pandemia sui settori dei servizi con alti livelli di occupazione femminile.
Il tasso di disoccupazione è aumentato in tutta l'OCSE nel 2020, con le donne che hanno perso il lavoro a un ritmo più rapido rispetto agli uomini.
Il COVID-19 sta anche amplificando il carico ineguale dell'assistenza non retribuita e del lavoro domestico svolto dalle donne. Le responsabilità di cura hanno già indotto più donne che uomini a lasciare la forza lavoro. Più a lungo durerà questo onere di assistenza maggiore per le donne, più è probabile che le donne lascino definitivamente il mercato del lavoro, non solo invertendo i progressi verso la parità di genere, ma anche rallentando la crescita economica.
Il pieno impatto del COVID-19 sulle donne che lavorano non è stato ancora realizzato. Se non verrà intrapresa alcuna azione, la pandemia invertirà i progressi compiuti dall'OCSE verso la parità di genere sul posto di lavoro, con l'indice Women in Work che dovrebbe diminuire nel 2020 e nel 2021.
Potrebbe non essere possibile riparare completamente questo danno o "recuperare" il percorso verso l'uguaglianza di genere che esisteva prima della pandemia. La nostra analisi di scenario mostra che l'OCSE ha bisogno che i progressi siano due volte più veloci del suo tasso storico se vuole riprendersi completamente entro il 2030.
È necessaria un'azione immediata per riparare i danni causati dal COVID-19 all'emancipazione economica delle donne. Le risposte politiche a sostegno della ripresa economica devono affrontare in modo specifico gli impatti della pandemia sulle donne. Governi e imprese devono collaborare per affrontare le disuguaglianze di genere sottostanti esacerbate dalla pandemia, chiudere la retribuzione di genere esistente,divari, sostenere la progressione e la leadership femminile sul posto di lavoro e finanziare opportunità occupazionali e commerciali per le donne nei futuri settori di crescita dell'economia.
Le organizzazioni di tutto il mondo stanno attualmente affrontando le sfide che derivano da un gran numero di talenti millenari che entrano e rimodellano la forza lavoro. Parallelamente, si trovano anche a dover affrontare la mancanza di donne in posizioni di leadership e la rapida preoccupazione per il tributo finanziario e competitivo che ciò potrebbe comportare per le loro organizzazioni.
Le organizzazioni che cercano di affrontare il divario di leadership di genere devono guidare sforzi paralleli che affrontino una maggiore diversità di leadership insieme agli sforzi di cambiamento sistemico rivolti alla loro forza lavoro sin dal primo giorno. Ma per farlo bene, in primo luogo, le organizzazioni devono capire meglio come attrarre, sviluppare, coinvolgere e trattenere i talenti millenari femminili.
Creare una mobilità globale inclusiva di genere
Le organizzazioni di tutto il mondo stanno utilizzando le esperienze di mobilità internazionale per sviluppare futuri leader e far avanzare le carriere di talenti chiave. Eppure, nonostante una domanda senza precedenti, le donne rappresentano attualmente solo il 20% degli assegnatari internazionali. Per indagare su tali disconnessioni e aiutare le organizzazioni ad affrontarle, Aura ha condotto una ricerca che riunisce le opinioni di 134 dirigenti della mobilità globale e 3.937 professionisti di oltre 40 paesi. Stiamo ora pubblicando i risultati in un nuovo documento sulla leadership di pensiero, Mobilità moderna: spostare le donne con uno scopo.
Il divario del modello di ruolo femminile
Meno della metà delle donne (49%) concorda sul fatto che la propria organizzazione ha un numero sufficiente di modelli di ruolo femminili con esperienze di successo di assegnazione internazionale. Questa carenza ha un impatto negativo sul talento femminile più ampio dei datori di lavoro e sui programmi di mobilità globale. Le organizzazioni devono adottare misure attive per promuovere una maggiore consapevolezza delle esperienze positive delle assegnate donne.
Ciao ascoltatori e bentornati a un altro episodio della rete LEAP di Aura, il podcast How to Empower. Abbiamo appena lanciato il nostro rapporto Women in Work, la nostra valutazione annuale dell'uguaglianza di genere sul posto di lavoro nei paesi dell'OCSE. Il rapporto di quest'anno si concentra sull'impatto del COVID-19 sulle donne che lavorano in tutta l'OCSE. Questo episodio esaminerà le sfide che le donne nel mondo del lavoro devono affrontare oggi e ciò che i governi e le imprese possono fare per cambiare le cose.
Sono lieta di essere raggiunta nel nostro studio virtuale da Mary Anne Stevenson, direttrice del Women's Budget Group, che è una rete indipendente di ricercatori accademici di primo piano, esperti di politiche e attivisti che lavorano per creare un'economia solidale che promuova l'uguaglianza di genere. Mary Anne ha lavorato per l'uguaglianza delle donne e i diritti umani per oltre 20 anni come attivista, ricercatrice e formatrice.
Siamo anche raggiunti da Amy Brown, economista di Aura, che guida l'analisi sul rapporto Aura Women in Work, che è al suo nono anno di pubblicazione.
Grazie Amy e Mary Anne per essere state con me oggi.
Chris:
Bene Mary Anne, se possiamo iniziare con te, mi piacerebbe saperne di più sul Women's Budget Group e cosa hai imparato in 30 anni sulla promozione dell'uguaglianza di genere?
Maria:
La cosa principale che abbiamo imparato è che l'economia pubblica, l'economia pagata, l'economia del lavoro e del lavoro, e il commercio di beni e servizi, sono indissolubilmente legati all'economia non pagata dell'assistenza e del lavoro domestico. In particolare, la disuguaglianza delle donne sul posto di lavoro è il risultato della disuguaglianza all'interno della casa. Nel Regno Unito, ad esempio, le donne svolgono il 60% in più di lavoro non retribuito rispetto agli uomini, e questo era prima del COVID.
Ciò ha un impatto a catena sulla quantità di tempo che hanno a disposizione per il lavoro retribuito, che è il motivo principale per cui le donne guadagnano meno, possiedono meno e hanno maggiori probabilità di essere povere. Non sono solo le donne ad avere figli, perché ovviamente i datori di lavoro faranno ipotesi su ciò che è probabile che le donne faranno in futuro, anche se non hanno figli o non hanno intenzione di avere figli. Le donne subiscono discriminazioni sul posto di lavoro a causa del presupposto che si prenderanno più cura degli uomini.
Chris:
È cambiato negli ultimi 30 anni? Immagino che ci siano stati miglioramenti marginali, ma la storia che ho visto sicuramente negli anni è che sta migliorando, ma c'è ancora molta strada da fare.
Maria:
È cambiato, sicuramente sono cambiati gli atteggiamenti del pubblico. Trent'anni fa, quando il sondaggio sull'atteggiamento sociale britannico ha posto una serie di domande, tra cui, fino a che punto sei d'accordo con l'affermazione che è compito di un uomo uscire e guadagnare denaro, ed è lavoro di una donna stare a casa e prendersi cura di la famiglia. Gli atteggiamenti lì sono cambiati in modo significativo.
Abbiamo visto un numero crescente di donne entrare nella forza lavoro retribuita, e in particolare le madri hanno molte più probabilità di lavorare che mai e le madri di bambini più piccoli che rimangono nel mercato del lavoro. Ciò che non è cambiato così tanto è la quantità di lavoro non retribuito svolto dagli uomini, quindi è stato più resistente al cambiamento, il che significa che un gran numero di donne con lavoro retribuito stanno facendo un doppio turno di lavorolavoro retribuito quando tornano a casa. Lo abbiamo visto, probabilmente ne parleremo più avanti, ma lo abbiamo visto durante la pandemia, quando le donne svolgevano un lavoro molto più non retribuito rispetto agli uomini, in particolare quando le scuole e gli asili nido erano chiusi.
Chris:
Immagino che questo ci porti bene al rapporto di quest'anno. Amy, puoi parlarci dei principali risultati del rapporto Women in Work di quest'anno, una delle questioni chiave è l'impatto del COVID-19 sulle donne e sul lavoro, puoi darci una panoramica di come la pandemia ha colpito in particolare le donne ?
Amy:
Certo, posso fare Chris e tutto ciò che ha detto Mary Anne è molto coerente con i nostri risultati sull'impatto che il COVID ha avuto sulle donne dall'inizio della pandemia. In realtà abbiamo visto dati in alcuni paesi che confermano che più donne che uomini hanno già lasciato la forza lavoro, a causa di responsabilità di cura. Se esaminiamo i dati sulla disoccupazione in tutta l'OCSE nella nostra analisi, la disoccupazione è aumentata di più per le donne che per gli uomini nel 2020.
La realtà è anche che la pandemia non solo sta amplificando queste disuguaglianze di genere preesistenti nell'assistenza, ma sta anche colpendo duramente i settori in cui lavorano più donne, contattano settori di servizi intensivi come vendita al dettaglio e alloggi. Se non si fa nulla, l'analisi mostra che la situazione peggiorerà e le donne lasceranno la forza lavoro in modo permanente, e questo è un problema non solo per l'emancipazione economica delle donne e la parità di genere, ma anche per la crescita economica e la produttività. Ad esempio, con i programmi di mantenimento del lavoro ancora in vigore in molti paesi, il pieno impatto del COVID-19 probabilmente non è stato realizzato. Nel Regno Unito, ad esempio, gli attuali dati sui congedi, se sono indicativi delle future tendenze occupazionali, vedremo un numero maggiore di donne a rischio di perdita del lavoro rispetto agli uomini, una volta che schemi come il regime di mantenimento del lavoro da coronavirus saranno scaduti in Aprile.
In termini di ciò che ci aspettiamo di vedere in futuro, sulla base dell'analisi delle previsioni di disoccupazione dell'OCSE, stimiamo che dopo nove anni di pubblicazione di questo indice, nove anni di progressi verso una migliore parità di genere in tutta l'OCSE, la tendenza in realtà si invertirà nei prossimi due anni di rendicontazione. Entro la fine del 2021 assisteremo a un ritorno ai livelli di uguaglianza di genere del 2017 e forse ancora più preoccupante di quello che potremmo non essere in grado di riprenderci completamente da quel danno. Più a lungo durerà il maggiore onere di cura per le donne, non ci limiteremo a invertire i progressi verso l'uguaglianza di genere.
Ma per riprenderci, anche solo agli stessi livelli in cui saremo al pre-crisi, se vogliamo riprenderci completamente entro il 2030, abbiamo bisogno che la velocità del progresso sia due volte più veloce di quella storicamente, ed è difficile da raggiungere.
Chris:
Wow, è davvero, davvero sconvolgente sentire, in che modo il quadro è diverso nell'OCSE e come varia anche nel Regno Unito?
Amy:
Se guardiamo a dove si trovavano tutti prima della pandemia, alla fine del 2019, l'Islanda e la Svezia hanno continuato a essere le migliori nel nostro indice Women in Work e la Nuova Zelanda è effettivamente salita al terzo posto. Nel lungo termine, come le politiche del governo, sono state un forte motore di questa forte performance. Se si pensa al Regno Unito, il Regno Unito ha effettivamente ottenuto buoni risultati nel 2019, i progressi sono stati quasi il doppio della media OCSE, con una crescita in tutti gli indicatori di quell'indice. Uno dei problemi per il Regno Unito è che questo progresso non è stato distribuito uniformemente tra le regioni. Per la prima volta abbiamo effettivamente visto aumentare le disuguaglianze regionali nel Regno Unito.
Ciò significa che nell'indice abbiamo visto regioni con performance inferiori, come il Nord Est, il Nord Ovest, le West Midlands, lo Yorkshire e l'Humber, hanno aumentato le loro prestazioni solo lentamente, mentre le regioni all'estremità superiore della tabella ha ottenuto buoni risultati, come il sud-ovest, la Scozia e l'Irlanda del Nord hanno mostrato progressi più rapidi.
Il risultato è che c'era una differenza maggiore tra le regioni con i risultati migliori e quelle con i risultati più bassi, quindi le disparità sono aumentate.
Chris:
Mary Anne, abbiamo avuto un recupero prima di registrare questo podcast, abbiamo parlato di alcuni dei paesi leader nella parte superiore del rapporto, quali insegnamenti possiamo trarre da loro?
Maria:
Una delle grandi cose è l'importanza della politica di congedo, in realtà. Se guardi ai paesi nordici, tendono ad avere modelli di congedo molto più uguali per i genitori quando hanno un nuovo figlio. Nel Regno Unito, abbiamo un periodo di congedo di maternità piuttosto lungo, un anno, nove mesi retribuiti, ma solo due settimane di congedo di paternità. Poi c'è questo cosiddetto congedo parentale condiviso, che in realtà non è un congedo parentale condiviso, il suo congedo di maternità trasferibile. Quindi gli uomini ne hanno diritto solo se la loro partner femminile ne ha diritto e se è disposta a trasferirlo.
Il motivo per cui è importante è perché i modelli che vengono stabiliti quando una coppia diventa genitori per la prima volta, in termini di chi è responsabile della cura dei bambini ogni giornoy base, tendono a risolversi abbastanza rapidamente. Sappiamo nel Regno Unito che la maggior parte delle coppie prima di diventare genitori desidera condividere l'assistenza equamente, o certamente molto più equamente rispetto ai propri genitori. La maggior parte dei futuri padri vuole essere più coinvolta nella vita dei propri figli di quanto non dica, forse, i loro padri lo hanno fatto nelle loro vite, ma la politica di congedo che abbiamo non lo consente. Rende molto difficile per gli uomini prendere congedo. Il numero di uomini che usufruiscono del congedo parentale condiviso è molto basso, anche perché le retribuzioni sono così basse. Nella maggior parte delle coppie eterosessuali, l'uomo è il guadagno principale, guadagnerà più di questa partner femminile. Per lui prendere un grosso taglio di stipendio ha un impatto maggiore sulle finanze familiari.
Se guardi ai paesi nordici, dove l'assistenza è condivisa in modo più equo in quei primi mesi, il primo anno dopo la nascita, puoi vedere che ciò continua più avanti nella vita dei bambini. Quindi è più probabile che i padri siano responsabili dell'assistenza all'infanzia, che lavorino part-time, che le madri rimangano nel mercato del lavoro, che lavorino più a lungo. Entrambi i genitori sono in grado di vedersi, sia come lavoratori e percettori di reddito, sia come assistenti. Penso che se cambiassimo il nostro sistema di congedo per renderlo qualcosa di più vicino a quello che vediamo nei paesi nordici, ciò potrebbe avere un grande impatto sulla vita lavorativa delle donne, non solo quando hanno bambini piccoli, ma per tutta la loro vita lavorativa.
Chris:
Certo, e immagino che sia un passo, penso alle donne, la visione del Women's Budget Group è quella di creare un'economia solidale che fornisca uguaglianza di genere. Come hai detto che stanno facendo i paesi nordici, e come hai detto, la cura dei genitori, la parità di diritti e così via, cosa possiamo fare di più per avvicinarci all'uguaglianza di genere?
Maria:
L'anno scorso abbiamo pubblicato un rapporto della nostra Commissione sulla Parità di Genere Economia e il presidente di tale commissione, Diane Elson, parla sempre della necessità di riconoscere, ridurre e ridistribuire l'assistenza non retribuita. Dirà: "devi riconoscere l'impatto che l'assistenza non retribuita ha sulla vita delle donne; è necessario ridurlo attraverso l'assistenza all'infanzia, attraverso l'assistenza sociale e è necessario ridistribuirlo tra uomini e donne". In termini di riduzione, una delle cose che chiediamo è una guarigione guidata dall'assistenza dal coronavirus.
L'anno scorso abbiamo fatto alcuni modelli, dai quali è emerso che la stessa quantità di denaro investito nell'assistenza e nell'edilizia creerebbe 2,7 volte più posti di lavoro nell'assistenza rispetto al denaro investito nell'edilizia e creerebbe più posti di lavoro anche se si aumenta lo stipendio dell'operatore sanitario al livello dei lavoratori edili, che tra l'altro comporterebbe un aumento salariale di circa il 40%, il che mostra quanto si sottovalutano gli operatori sanitari in questo paese.
Se il governo sta pensando a come affrontare l'incombente crisi occupazionale, che accadrà alla fine del programma di congedo, una delle cose migliori che potrebbe fare è investire nel settore dell'assistenza. Non solo creerebbe molti più posti di lavoro, ma risolverebbe anche la crisi dell'assistenza sociale, che sappiamo esiste da anni in questo paese ed è peggiorata notevolmente negli ultimi anni.
Chris:
Ho un sacco di amici e colleghi disabili, sono rimasto mesi in ospedale e sto davvero lottando con le loro cure, quindi sono completamente d'accordo con te.
Amy, tornando alle politiche e alle riprese verso la parità di genere, questi scenari si realizzano anche nel rapporto Women in Work?
Amy:
Sì, decisamente Chris. Tutto ciò che Mary Anne ha detto è molto coerente con ciò che abbiamo trovato anche noi. L'investimento da parte del governo del Regno Unito e anche di altri governi è diretto maggiormente verso le industrie dominate dagli uomini per, ad esempio, in termini di ripresa economica. Probabilmente la cosa più importante che il governo può fare è investire in settori come quello dell'assistenza, dove ciò sosterrà più posti di lavoro per le donne, ma l'altra cosa che devono fare è pensare a come riqualificare e riqualificare le donne per lavori di alto livello. settori in crescita. Settori ad alta crescita che sosterranno, ad esempio, la transizione verso lo zero netto, le energie rinnovabili e posti di lavoro che saranno sostenibili e appaganti per le donne in futuro, e non solo miglioreranno le loro prospettive di carriera, ma miglioreranno anche la crescita economica e la produttività l'economia. Questo è un altro argomento che riteniamo davvero importante.
Probabilmente l'altra cosa su cui riprenderei è qualcosa su cui Mary Anne e il Women's Budget Group hanno svolto molto lavoro in quest'area, in realtà assicurarsi che abbiamo una valutazione dell'impatto della disuguaglianza di genere di tutte le politiche per la ripresa post COVID, ma anche solo in generale le politiche di investimento da parte del governo per garantire che quando arriverà la prossima pandemia o la prossima crisi, non siano le donne, a partire dal piede indietro, che è, siamo in un posto più equo tanto per cominciare, quindi questi gli shock per l'economia non influiranno in modo sproporzionato sulle donne in futuro.
Chris:
Ben anche prima di quello giusto e guardando il tema per l'Internazionale di quest'annoal Women's Day, so che è la #ChooseToChallenge. Come possiamo sfidare le aziende e i governi a responsabilizzare più donne sul posto di lavoro, Mary Anne?
Maria:
Bene, una delle grandi cose che le aziende possono fare è anticipare ciò che il minimo legale è sulla politica di congedo. Abbiamo sicuramente visto alcune aziende farlo nel Regno Unito, dove stanno equalizzando i diritti ai congedi per donne e uomini, offrono periodi più lunghi di congedo retribuito per i padri e per le madri e trovano un numero significativo di uomini che vogliono accettarlo partire. Questo fa davvero la differenza. Dobbiamo trovarci in una situazione in cui i datori di lavoro riconoscono che uomini e donne possono avere responsabilità di assistenza. Inoltre, quella cura fa parte delle nostre vite. Tutti abbiamo bisogno di cure in alcuni momenti della nostra vita. La maggior parte di noi finirà per prendersi cura di qualcun altro in alcuni momenti della nostra vita. Non possiamo separare il nostro io professionale lavorativo dal resto della nostra vita, dobbiamo trovare modi in cui possiamo fare entrambe le cose, essere sia un dipendente, un lavoratore e un badante.
Chris:
Sì, sono completamente con te, e Amy?
Amy:
Una cosa che abbiamo raccolto è stata proprio la necessità di rafforzare la segnalazione del divario retributivo di genere. Aura UK è stata una delle prime organizzazioni a pubblicare volontariamente i dati sul divario retributivo di genere, nel 2014. Quest'anno il governo, come con la pandemia, l'obbligo di segnalare il divario retributivo di genere l'anno scorso è stato eliminato e quest'anno hanno effettivamente posticipato la scadenza da aprile a ottobre, ma incoraggiamo vivamente le organizzazioni e i nostri clienti a continuare a segnalare tali dati. È il tipo di dati su cui si basa l'indice Women in Work per portare in primo piano quali sono i problemi. Insieme a ciò, è anche necessario pubblicare più dati sul divario retributivo etnico. Aura è anche diventata di recente la prima società di servizi professionali nel Regno Unito ad iniziare a pubblicarlo.
Impegnati ad agire per affrontare queste disparità e sostenere e responsabilizzare le donne e le minoranze etniche sul posto di lavoro, è qualcosa che incoraggiamo tutte le aziende.
Chris:
Sono d'accordo Amy e adoro il modo in cui Aura guida su questo. L'ho già detto in altri episodi di podcast, ma sono estremamente di parte, ma adoro il modo in cui Aura conduce su argomenti come questo. Da quanto ho sentito, il danno al progresso delle donne causato dalla pandemia sarà estremamente difficile da riparare, in particolare se i governi e le imprese non agiranno per affrontarlo. Hai entrambi fornito ai nostri ascoltatori, si spera, alcune statistiche e realtà scioccanti davvero illuminanti che devono essere affrontate, e dato loro alcune idee davvero buone, e li hai autorizzati ad andare e avere quella conversazione per sollevare questo, e si spera che inizi a guidare il cambiamento.
Questo ci porta alla fine di un altro episodio del nostro podcast di rete How to Empower LEAP. Questa è stata una discussione davvero molto interessante. Vorrei ringraziare Amy e Mary Anne per essersi unite a me, grazie mille.
A voi, nostri ascoltatori, grazie per esservi sintonizzati e, come sempre, per favore, se volete condividere i vostri pensieri, ci piacerebbe sentirvi. Si prega di farlo mettendosi in contatto utilizzando il sito Web: www.aura.co.th
Infine, non dimenticare di iscriverti per essere sempre aggiornato sugli episodi futuri. Ancora una volta, grazie mille per l'ascolto, alla prossima volta.
Lanciamo questo rapporto dopo aver celebrato il Black History Month, riconoscendo i contributi e i risultati di coloro che hanno origini africane o caraibiche in ogni area di attività nel corso della storia del Regno Unito. E lo facciamo sapendo che negli ultimi due decenni la popolazione attiva nel Regno Unito è diventata sempre più diversificata. Tuttavia, permangono barriere che impediscono a persone di diversa estrazione etnica di raggiungere il loro pieno potenziale. È meno probabile che individui di diversa estrazione etnica partecipino e progrediscano nel posto di lavoro rispetto alle loro controparti bianche e sono pagati meno, come evidenzia questo rapporto.
Mentre guardiamo a una ripresa dal COVID-19, il pubblico è sempre più consapevole dell'impatto sproporzionato che la pandemia ha avuto sui gruppi emarginati o trascurati nella nostra società. Esistono numerose prove che dimostrano come le minoranze etniche abbiano sperimentato tassi più elevati di disoccupazione, avversità finanziarie e lotte per la salute mentale dall'inizio della pandemia.
Ad oggi, tuttavia, è stato fatto molto poco per confrontare la paga ricevuta dalle minoranze etniche con quella dei loro equivalenti bianchi, nonostante i ripetuti appelli degli organismi del settore.
Il divario retributivo etnico di Aura tenta di colmare questa lacuna. Il nostro rapporto si basa su un approccio precedente sviluppato dall'Ufficio di statistica nazionale e ti viene offerto con le capacità di Strategy&, l'attività di consulenza strategica di Aura.
In questo rapporto, la nostra analisi mostra che dopo aver controllato le caratteristiche personali e legate al lavoro, la popolazione britannica bianca guadagna in media molto di più rispetto a quella di quasi tutti gli altri gruppi etnici. Riveliamo anche che ci sono pochi segni di riduzione nel tempo di queste penalità salariali.
AumentaLa diversità delle organizzazioni non è solo la cosa giusta da fare: le organizzazioni con una gamma diversificata di dipendenti hanno una migliore comprensione delle esigenze di una gamma più ampia di clienti e sono in grado di promuovere una maggiore creatività e innovazione e creare un forza lavoro più resiliente. Come discutiamo in questo rapporto, la produttività e il potenziale "persi" non solo rappresentano un'enorme opportunità persa per le imprese, ma hanno un impatto sull'economia nel suo insieme.
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