Creando una movilidad global inclusiva de género
Organizaciones de todo el mundo están utilizando experiencias de movilidad internacional para desarrollar futuros líderes y avanzar en las carreras de los talentos clave. Sin embargo, a pesar de la demanda sin precedentes, las mujeres actualmente solo representan el 20% de los asignados internacionales. Para investigar tales desconexiones y ayudar a las organizaciones a abordarlas, Aura ha realizado una investigación que reúne las opiniones de 134 ejecutivos de movilidad global y 3937 profesionales de más de 63 países. Ahora estamos publicando los hallazgos en un nuevo documento de liderazgo intelectual, Movilidad moderna: mover a las mujeres con un propósito.
El Índice de mujeres en el trabajo 2021 se presenta utilizando la capacidad de Strategy&, el negocio de consultoría estratégica de Aura.
El Día Internacional de la Mujer 2021 es una oportunidad para que celebremos los éxitos que las mujeres han logrado en el lugar de trabajo.
Pero el ritmo de progreso hacia la igualdad de género en la OCDE sigue siendo lento. Y COVID-19 amenaza con revertir los importantes logros que se han logrado en la última década, ya que las mujeres sienten de manera desproporcionada los impactos negativos de la pandemia.
Si no se hace nada para abordar directamente el impacto de la pandemia en las mujeres o para abordar las desigualdades de género preexistentes en el cuidado, más mujeres dejarán la fuerza laboral de forma permanente. El daño podría tardar años en repararse. Nuestro análisis encuentra que incluso al doble de la tasa de progreso histórico, la OCDE no alcanzará su camino de crecimiento igualitario previo a la pandemia hasta 2030.
Se puede ganar un gran premio al acelerar el progreso: nuestro Índice muestra que el aumento de las tasas de empleo femenino en toda la OCDE podría impulsar el Producto Interno Bruto (PIB) de la OCDE en US$ 6 billones, mientras que cerrar la brecha salarial de género podría aumentar el PIB de la OCDE en US$ 2 billones .
Alentamos a mujeres y hombres de todo el mundo a cambiar las desigualdades y los sesgos de género hacia las mujeres y el trabajo.
Explore los hallazgos clave de la investigación a continuación y obtenga más información sobre lo que los gobiernos y las organizaciones pueden hacer para mejorar los resultados de las mujeres en el trabajo y apoyar una recuperación económica sostenible e inclusiva de COVID-19. También puede explorar los resultados del Índice de Mujeres en el Trabajo a nivel de país utilizando nuestra herramienta de datos interactivos.
Antes de la pandemia, se estaba logrando un progreso gradual en toda la OCDE para promover la igualdad de género en el trabajo.
En 2019, Islandia y Suecia mantuvieron su lugar como los dos países de la OCDE con mejor desempeño en el Índice de Mujeres en el Trabajo, y Nueva Zelanda pasó al tercer lugar.
La posición del Reino Unido fue 16 (de 33) en el Índice, con un crecimiento de 2018 a 2019 por encima del promedio de la OCDE.
Luxemburgo ha logrado la mayor mejora en su clasificación desde 2000, mientras que Estados Unidos ha experimentado el mayor descenso.
El progreso de las mujeres en el Reino Unido no se distribuyó uniformemente entre las regiones y, por primera vez, aumentaron las desigualdades regionales.
El Suroeste, Escocia e Irlanda del Norte son las regiones del Reino Unido con mejor desempeño en el Índice de este año.
Mientras tanto, el noroeste, el noreste, West Midlands y Yorkshire y Humber obtuvieron puntajes más bajos que el promedio del Reino Unido y exhibieron un crecimiento anual inferior al promedio. Las mujeres de estas regiones experimentan tasas de desempleo superiores a la media.
East Midlands ha mostrado la mayor mejora absoluta y relativa en su puntaje del Índice de 2018 a 2019.
¿Cómo está afectando el COVID-19 a las mujeres en el trabajo?
Los trabajos de las mujeres se ven afectados de manera desproporcionada por el COVID-19 debido a las desigualdades de género existentes en la sociedad y el impacto disruptivo de la pandemia en los sectores de servicios con altos niveles de empleo femenino.
La tasa de desempleo aumentó en toda la OCDE en 2020, y las mujeres perdieron sus trabajos a un ritmo más rápido que los hombres.
La COVID-19 también está amplificando la carga desigual del trabajo doméstico y de cuidados no remunerado que soportan las mujeres. Las responsabilidades de cuidado ya han provocado que más mujeres que hombres abandonen la fuerza laboral. Cuanto más dure esta mayor carga de cuidados para las mujeres, más probable es que las mujeres abandonen el mercado laboral de forma permanente, no solo revirtiendo el progreso hacia la igualdad de género, sino también atrofiando el crecimiento económico.
El impacto total de COVID-19 en las mujeres que trabajan aún no se ha realizado. Si no se toman medidas, la pandemia revertirá el progreso logrado por la OCDE hacia la paridad de género en el lugar de trabajo, y se estima que el índice de mujeres en el trabajo caerá en 2020 y 2021.
Puede que no sea posible reparar por completo este daño o "ponerse al día" en el camino hacia la igualdad de género que existía antes de la pandemia. Nuestro análisis de escenarios muestra que la OCDE necesita que el progreso sea el doble de rápido que su tasa histórica si quiere recuperarse por completo para 2030.
Se necesita una acción inmediata para deshacer el daño causado por el COVID-19 al empoderamiento económico de las mujeres. Las respuestas políticas para apoyar la recuperación económica deben abordar específicamente los impactos de la pandemia en las mujeres. Los gobiernos y las empresas deben trabajar juntos para abordar las desigualdades de género subyacentes exacerbadas por la pandemia, cerrar los salarios de género existentesbrechas, apoyar el progreso y el liderazgo femenino en el lugar de trabajo, y financiar oportunidades de empleo y negocios para mujeres en futuros sectores de crecimiento de la economía.
Las organizaciones de todo el mundo se enfrentan actualmente a los desafíos que surgen cuando un gran número de talentos millennials ingresan y remodelan la fuerza laboral. Paralelamente, también enfrentan el desafío de la falta de mujeres en puestos de liderazgo, y rápidamente se preocupan por el costo financiero y competitivo que esto podría significar para sus organizaciones.
Las organizaciones que buscan abordar la brecha de liderazgo de género deben impulsar esfuerzos paralelos que aborden una mayor diversidad de liderazgo junto con esfuerzos de cambio sistémico dirigidos a su fuerza laboral desde el primer día. Pero para hacerlo bien, primero, las organizaciones deben comprender mejor cómo atraer, desarrollar, involucrar y retener el talento femenino de la generación del milenio.
Creando una movilidad global inclusiva de género
Organizaciones de todo el mundo están utilizando experiencias de movilidad internacional para desarrollar futuros líderes y avanzar en las carreras de los talentos clave. Sin embargo, a pesar de la demanda sin precedentes, las mujeres actualmente solo representan el 20% de los asignados internacionales. Para investigar tales desconexiones y ayudar a las organizaciones a abordarlas, Aura ha realizado una investigación que reúne las opiniones de 134 ejecutivos de movilidad global y 3937 profesionales de más de 40 países. Ahora estamos publicando los hallazgos en un nuevo documento de liderazgo intelectual, Movilidad moderna: mover a las mujeres con un propósito.
La brecha del modelo a seguir femenino
Menos de la mitad de las mujeres (49 %) está de acuerdo en que su organización tiene suficientes modelos femeninos a seguir con experiencias exitosas de asignaciones internacionales. Esta deficiencia está afectando negativamente a los programas más amplios de talento femenino y movilidad global de los empleadores. Las organizaciones deben tomar medidas activas para impulsar una mayor conciencia de las experiencias positivas de las mujeres asignadas.
Hola oyentes y bienvenidos de nuevo a otro episodio de la red LEAP de Aura, el podcast Cómo empoderar. Acabamos de lanzar nuestro informe Mujeres en el trabajo, nuestra evaluación anual de la igualdad de género en el lugar de trabajo en los países de la OCDE. El informe de este año se centra en los impactos de COVID-19 en las mujeres que trabajan en toda la OCDE. Este episodio analizará los desafíos que enfrentan las mujeres en el trabajo hoy y lo que los gobiernos y las empresas pueden hacer para cambiar las cosas.
Estoy encantada de que me acompañe en nuestro estudio virtual Mary Anne Stevenson, directora de Women's Budget Group, que es una red independiente de destacados investigadores académicos, expertos en políticas y activistas que trabajan para crear una economía solidaria que promueva la igualdad de género. Mary Anne ha trabajado por la igualdad de las mujeres y los derechos humanos durante más de 20 años como activista, investigadora y capacitadora.
También nos acompaña Amy Brown, economista de Aura, que dirige el análisis del informe Aura Women in Work, que se encuentra en su noveno año de publicación.
Gracias Amy y Mary Anne por acompañarme hoy.
cris:
Bueno, Mary Anne, si podemos comenzar contigo, me encantaría saber más sobre el Grupo de Presupuesto de Mujeres y qué has aprendido en 30 años sobre la promoción de la igualdad de género.
María:
Lo principal que hemos aprendido es que la economía pública, la economía remunerada, la economía del trabajo y los empleos y el comercio de bienes y servicios está indisolublemente ligada a la economía no remunerada del cuidado y el trabajo doméstico. En particular, la desigualdad de las mujeres en el lugar de trabajo es el resultado de la desigualdad dentro del hogar. En el Reino Unido, por ejemplo, las mujeres realizan un 60 % más de trabajo no remunerado que los hombres, y esto era antes de la COVID.
Eso tiene un impacto en cadena en la cantidad de tiempo que tienen disponible para el trabajo remunerado, que es la razón principal por la que las mujeres ganan menos, poseen menos y tienen más probabilidades de ser pobres. No se trata solo de mujeres que tienen hijos, porque obviamente los empleadores harán suposiciones sobre lo que es probable que hagan las mujeres en el futuro, incluso si no tienen hijos o no tienen intención de tener hijos. Las mujeres se enfrentan a la discriminación en el lugar de trabajo debido a la suposición de que cuidarán más que los hombres.
cris:
¿Ha cambiado eso en los últimos 30 años? Me imagino que ha habido mejoras marginales, pero la historia que ciertamente he visto a lo largo de los años es que está mejorando, pero aún queda un largo camino por recorrer.
María:
Ha cambiado, ciertamente las actitudes públicas han cambiado. Hace treinta años, cuando la encuesta británica de actitud social hizo una serie de preguntas, entre ellas, ¿qué tan de acuerdo está con la afirmación de que el trabajo de un hombre es salir y ganar dinero, y el de una mujer quedarse en casa y cuidar la familia. Las actitudes allí han cambiado significativamente.
Hemos visto a las mujeres pasar a la fuerza laboral remunerada en cantidades cada vez mayores y, en particular, las madres tienen muchas más probabilidades que nunca de trabajar y las madres de niños más pequeños permanecen en el mercado laboral. Lo que no ha cambiado tanto es la cantidad de trabajo no remunerado realizado por los hombres, por lo que ha sido más resistente al cambio, lo que significa que un gran número de mujeres en el trabajo remunerado están haciendo un doble turno de trabajo no remunerado.trabajo remunerado cuando llegan a casa. Vimos eso, probablemente hablaremos de eso más adelante, pero vimos eso durante la pandemia, cuando las mujeres estaban haciendo mucho más trabajo no remunerado que los hombres, particularmente cuando las escuelas y las guarderías estaban cerradas.
cris:
Supongo que eso nos lleva muy bien al informe de este año. Amy, ¿puede hablarnos sobre los principales hallazgos del informe Mujeres en el trabajo de este año? Uno de los temas clave es el impacto de COVID-19 en las mujeres y el trabajo. ¿Puede darnos una descripción general de cómo la pandemia ha afectado a las mujeres en particular? ?
Amy:
Claro, puedo hacerlo Chris, y todo lo que dijo Mary Anne es muy consistente con nuestros hallazgos sobre el impacto que COVID ha tenido en las mujeres desde que comenzó la pandemia. De hecho, hemos visto datos en algunos países que confirman que más mujeres que hombres ya han dejado la fuerza laboral debido a las responsabilidades de cuidado. Si observamos los datos de desempleo en toda la OCDE en nuestro análisis, el desempleo ha aumentado más para las mujeres que para los hombres en 2020.
La realidad también es que la pandemia no solo está amplificando estas desigualdades de género preexistentes en el cuidado, sino que también está afectando con fuerza a las industrias en las que trabajan más mujeres, sectores de servicios intensivos en contacto como el comercio minorista y el alojamiento. Si no se hace nada, el análisis muestra que simplemente empeorará y las mujeres dejarán la fuerza laboral de forma permanente, y eso es un problema no solo para el empoderamiento económico de las mujeres y la igualdad de género, sino también para el crecimiento económico y la productividad. Por ejemplo, con los esquemas de retención de empleo aún vigentes en muchos países, es probable que no se haya percibido el impacto total de COVID-19. En el Reino Unido, por ejemplo, los datos actuales de licencias, si eso es indicativo de futuras tendencias de empleo, vamos a ver un mayor número de mujeres enfrentando el riesgo de perder el trabajo que los hombres, una vez que los esquemas como el esquema de retención de empleo del coronavirus lleguen a su fin. en abril.
En términos de lo que esperamos ver en el futuro, según el análisis del pronóstico de desempleo de la OCDE, estimamos que después de nueve años que hemos estado publicando este índice, nueve años de progreso hacia una mejor igualdad de género en toda la OCDE, la tendencia en realidad va a revertirse en los próximos dos años de informes. Vamos a ver una caída a los niveles de igualdad de género de 2017 para fines de 2021, y quizás sea aún más preocupante que no podamos recuperarnos por completo de ese daño. Cuanto más dure la mayor carga de cuidados para las mujeres, no solo revertiremos el progreso hacia la igualdad de género.
Pero para recuperarnos, incluso a los mismos niveles en los que vamos a estar antes de la crisis, si vamos a recuperarnos por completo para 2030, necesitamos que la velocidad del progreso sea el doble de rápida que la que ha tenido. históricamente, y eso es difícil de lograr.
cris:
Wow, eso es muy, muy molesto de escuchar, ¿cómo es diferente la imagen en la OCDE y cómo varía eso también en el Reino Unido?
Amy:
Si observamos dónde estaban todos antes de la pandemia, a fines de 2019, Islandia y Suecia continuaron teniendo el mejor desempeño en nuestro índice Mujeres en el trabajo, y Nueva Zelanda subió al tercer lugar. A más largo plazo, las políticas gubernamentales similares han sido un fuerte impulsor de este sólido desempeño. Si piensa en el Reino Unido, al Reino Unido le fue bien en 2019, el progreso fue casi el doble de rápido que el promedio de la OCDE, con un crecimiento en todos los indicadores de ese índice. Uno de los problemas para el Reino Unido es que este progreso no se distribuyó de manera uniforme entre las regiones. Por primera vez vimos aumentar las desigualdades regionales en todo el Reino Unido.
Lo que eso significa es que vimos regiones con un rendimiento más bajo en el índice, como el noreste, el noroeste, West Midlands, Yorkshire y Humber, que aumentaron su rendimiento solo lentamente, mientras que las regiones en el extremo superior de la tabla se desempeñó bien, como el suroeste, Escocia, Irlanda del Norte mostró un progreso más rápido.
Eso se redujo a que había una mayor diferencia entre las regiones de mayor y menor rendimiento, por lo que las disparidades aumentaron.
cris:
Mary Anne, nos pusimos al día antes de grabar este podcast, hablamos sobre algunos de los países líderes en la parte superior del informe, ¿qué aprendizajes podemos sacar de ellos?
María:
Una de las grandes cosas es la importancia de la política de licencias, en realidad. Si nos fijamos en los países nórdicos, tienden a tener modelos mucho más igualitarios de licencia para los padres cuando tienen un nuevo hijo. En el Reino Unido, tenemos un período bastante largo de licencia por maternidad, un año, de los cuales nueve meses son pagados, pero solo dos semanas de licencia por paternidad. Luego está el llamado permiso parental compartido, que en realidad no es un permiso parental compartido, es un permiso de maternidad transferible. Por lo tanto, los hombres solo tienen derecho a ella si su pareja femenina también tiene derecho a ella y está dispuesta a transferirla.
La razón por la que es importante es porque los patrones que se establecen cuando una pareja se convierte en padres por primera vez, en términos de quién es responsable de cuidar a los niños en el día a díay base, tienden a arreglarse bastante rápido. Sabemos que en el Reino Unido, la mayoría de las parejas antes de convertirse en padres quieren compartir el cuidado por igual, o ciertamente mucho más equitativamente que sus padres. La mayoría de los futuros padres quieren involucrarse más en la vida de sus hijos de lo que, digamos, sus padres tuvieron en sus vidas, pero la política de licencias que tenemos no permite eso. Hace que sea muy difícil para los hombres tomar vacaciones. El número de hombres que se acogen a un permiso parental compartido es muy bajo, en parte porque los salarios son muy bajos. En la mayoría de las parejas heterosexuales, el hombre es el principal generador de ingresos, va a ganar más que esta pareja femenina. Para él, aceptar un gran recorte salarial tiene un mayor impacto en las finanzas familiares.
Si observa los países nórdicos, donde el cuidado se comparte de manera más equitativa en los primeros meses, el primer año después del nacimiento, puede ver que eso continúa más adelante en la vida de los niños. Por lo tanto, es más probable que los padres sean responsables del cuidado de los niños, que trabajen a tiempo parcial y que las madres permanezcan en el mercado laboral y que trabajen más horas. Ambos padres pueden verse a sí mismos, tanto como trabajadores y asalariados, como también como cuidadores. Creo que si cambiamos nuestro sistema de permisos para que sea algo más parecido a lo que vemos en los países nórdicos, eso podría tener un gran impacto en la vida laboral de las mujeres, no solo cuando tienen bebés pequeños, sino a lo largo de su vida laboral.
cris:
Claro, y me imagino que es un paso, pienso en las mujeres, la visión del Grupo de Presupuesto de Mujeres es crear una economía solidaria que brinde igualdad de género. Como dijiste que están haciendo los países nórdicos, y como dijiste, el cuidado de los padres, la igualdad de derechos, etc., ¿qué más podemos hacer para acercarnos a la igualdad de género?
María:
El año pasado publicamos un informe de nuestra Comisión sobre Economía Igualitaria de Género y la presidenta de esa comisión, Diane Elson, siempre habla de la necesidad de reconocer, reducir y redistribuir el cuidado no remunerado. Ella dirá, “usted necesita reconocer el impacto que tiene el cuidado no remunerado en la vida de las mujeres; necesita reducirlo a través del cuidado de los niños, a través de la provisión de atención social, y debe redistribuirlo entre hombres y mujeres”. En términos del lado de la reducción, una de las cosas que estamos pidiendo es una recuperación del coronavirus basada en la atención.
Hicimos algunos modelos el año pasado, que mostraron que la misma cantidad de dinero invertida en cuidado y construcción crearía 2.7 veces más empleos en cuidado que el dinero invertido en construcción, y crearía más empleos incluso si aumenta el salario del trabajador de cuidado. al nivel de los trabajadores de la construcción, que por cierto supondría un aumento salarial de alrededor del 40%, lo que demuestra lo mal que subestimamos a los trabajadores del cuidado en este país.
Si el gobierno está pensando en cómo lidiar con la crisis laboral que se avecina, lo que sucederá cuando finalmente finalice el plan de licencias, una de las mejores cosas que podría hacer es invertir en el sector del cuidado. No solo crearía muchos más puestos de trabajo, sino que también resolvería la crisis de la asistencia social, que sabemos que existe en este país desde hace años y que ha empeorado significativamente en los últimos años.
cris:
Tengo muchos amigos y colegas discapacitados, estuve meses en un hospital y realmente estoy luchando con su atención, así que estoy completamente de acuerdo contigo.
Amy, volviendo a las políticas y las recuperaciones hacia la igualdad de género, ¿esos escenarios también se hacen realidad en el informe Mujeres en el Trabajo?
Amy:
Sí, definitivamente Chris. Todo lo que ha dicho Mary Anne es muy consistente con lo que hemos encontrado también. La inversión del gobierno del Reino Unido y también de otros gobiernos se dirige más hacia industrias dominadas por hombres para, por ejemplo, en términos de recuperación económica. Probablemente lo más importante que puede hacer el gobierno es invertir en industrias como la industria del cuidado, donde eso respaldará más empleos para las mujeres, pero la otra cosa que deben hacer es pensar en cómo capacitamos y recapacitamos a las mujeres para trabajos en alta sectores de crecimiento. Sectores de alto crecimiento que van a apoyar, digamos, la transición a cero neto, energía renovable y empleos que serán sostenibles y satisfactorios para las mujeres en el futuro, y no solo mejorarán sus perspectivas de carrera, sino que también mejorarán el crecimiento económico y la productividad de la economía. Ese es otro tema que creemos que es realmente importante.
Probablemente la otra cosa que mencionaría es algo en lo que Mary Anne y el Grupo de Presupuesto de Mujeres han trabajado mucho en esta área, en realidad es asegurarse de que tengamos una evaluación del impacto de la desigualdad de género de todas las políticas para la recuperación posterior a COVID, pero también solo en las políticas generales de inversión del gobierno para garantizar que cuando llegue la próxima pandemia o la próxima crisis, no sean las mujeres las que comiencen desde atrás, es decir, estamos en un lugar más equitativo para empezar, por lo que estos los impactos en la economía no afectarán de manera desproporcionada a las mujeres en el futuro.
cris:
Bueno, incluso antes de ese derecho y mirando el tema para el Internation de este añoal Día de la Mujer, sé que es el #ChooseToChallenge. ¿Cómo podemos desafiar a las empresas y los gobiernos a empoderar a más mujeres en el lugar de trabajo, Mary Anne?
María:
Bueno, una de las grandes cosas que las empresas pueden hacer es obtener por adelantado cuál es el mínimo legal en la política de licencia. Ciertamente, hemos visto algunas empresas hacer eso en el Reino Unido, donde están igualando los derechos de licencia para mujeres y hombres, están ofreciendo períodos más largos de licencia pagada para padres y madres y encuentran un número significativo de hombres que desean tomar eso. salir. Eso hace una verdadera diferencia. Necesitamos estar en una situación en la que los empleadores reconozcan que tanto hombres como mujeres pueden tener responsabilidades de cuidado. Además, ese cuidado es parte de nuestra vida. Todos necesitamos atención en algún momento de nuestras vidas. La mayoría de nosotros terminaremos cuidando a otra persona en algún momento de nuestras vidas. No podemos separar nuestro trabajo profesional del resto de nuestras vidas, debemos encontrar formas en las que podamos hacer ambas cosas, ser empleados, trabajadores y cuidadores.
cris:
Sí, estoy completamente contigo, ¿y Amy?
Amy:
Una cosa que detectamos fue la necesidad de reforzar los informes sobre la brecha salarial de género. Aura UK fue una de las primeras organizaciones en publicar voluntariamente datos sobre la brecha salarial de género, eso fue en 2014. Este año, el gobierno, al igual que con la pandemia, el año pasado se eliminó el requisito de informar sobre la brecha salarial de género y este año realmente han retrasó la fecha límite de abril a octubre, pero alentamos mucho a las organizaciones y a nuestros clientes a que continúen informando esos datos. Es el tipo de datos en los que se basa el índice Mujeres en el trabajo para poner de relieve cuáles son los problemas. Junto con eso, también existe la necesidad de publicar más datos sobre la brecha salarial étnica. Aura también se ha convertido recientemente en la primera firma de servicios profesionales en el Reino Unido en comenzar a publicar eso.
Comprometidos a tomar medidas para abordar estas disparidades y apoyar y empoderar a las mujeres y las minorías étnicas en el lugar de trabajo, es algo que estamos alentando a todas las empresas.
cris:
Estoy de acuerdo, Amy, y me encanta cómo Aura lidera esto. Lo he dicho antes en otros episodios de podcast, pero soy muy parcial, pero me encanta cómo Aura lidera un tema como este. Por lo que he escuchado, el daño al progreso de las mujeres por la pandemia será extremadamente difícil de reparar, particularmente si los gobiernos y las empresas no actúan para abordar esto. Ambos les han brindado a nuestros oyentes, con suerte, algunas estadísticas impactantes realmente reveladoras y realidades que deben abordarse, y les han dado algunas ideas realmente buenas, y los han empoderado para ir y tener esa conversación para plantear esto, y con suerte comenzar a impulsar el cambio.
Eso nos lleva al final de otro episodio de nuestro podcast de la red How to Empower LEAP. Esta ha sido una discusión muy, muy interesante. Me gustaría agradecer a Amy y Mary Anne por acompañarme, muchas gracias.
A ustedes, nuestros oyentes, gracias por sintonizarnos y, como siempre, si desean compartir sus pensamientos, nos encantaría saber de ustedes. Hágalo poniéndose en contacto a través del sitio web: www.aura.co.th
Finalmente, no olvides suscribirte para mantenerte al día con futuros episodios. Una vez más, muchas gracias por escucharnos, hasta la próxima.
Lanzamos este informe después de celebrar el Mes de la Historia Negra, reconociendo las contribuciones y los logros de aquellos con herencia africana o caribeña en cada área de esfuerzo a lo largo de la historia del Reino Unido. Y lo hacemos sabiendo que durante las últimas dos décadas, la población activa en el Reino Unido se ha vuelto cada vez más diversa. Sin embargo, persisten las barreras que impiden que las personas de diferentes orígenes étnicos alcancen su pleno potencial. Las personas de diferentes orígenes étnicos tienen menos probabilidades de participar y progresar en el lugar de trabajo que sus contrapartes blancas, y se les paga menos, como destaca este informe.
A medida que miramos hacia una recuperación de COVID-19, el público es cada vez más consciente del impacto desproporcionado que ha tenido la pandemia en los grupos marginados o ignorados de nuestra sociedad. Existe una gran cantidad de evidencia que demuestra cómo las minorías étnicas han experimentado tasas más altas de desempleo, adversidad financiera y problemas de salud mental desde que comenzó la pandemia.
Sin embargo, hasta la fecha, se ha hecho muy poco para comparar el salario que reciben las minorías étnicas con el de sus equivalentes blancos, a pesar de los repetidos llamamientos de los organismos de la industria.
La brecha salarial étnica de Aura intenta llenar este vacío. Nuestro informe se basa en un enfoque anterior desarrollado por la Oficina de Estadísticas Nacionales y se presenta con la capacidad de Strategy&, el negocio de consultoría estratégica de Aura.
En este informe, nuestro análisis muestra que después de controlar las características personales y relacionadas con el trabajo, la población británica blanca gana significativamente más, en promedio, que los de casi todos los demás grupos étnicos. También revelamos que hay pocas señales de que estas sanciones salariales se reduzcan con el tiempo.
Aumentasing la diversidad de las organizaciones no es solo lo correcto: las organizaciones con una gama diversa de empleados tienen una mejor comprensión de las necesidades de una gama más amplia de clientes, y pueden fomentar una mayor creatividad e innovación, y construir una mano de obra más resiliente. Como discutimos en este informe, la productividad y el potencial 'perdidos' no solo representan una gran oportunidad perdida para las empresas, sino que también afectan a la economía en su conjunto.
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