Schaffung von geschlechtergerechter globaler Mobilität
Organisationen auf der ganzen Welt nutzen internationale Mobilitätserfahrungen, um zukünftige Führungskräfte zu entwickeln und die Karrieren von Schlüsseltalenten voranzutreiben. Doch trotz beispielloser Nachfrage machen Frauen derzeit nur 20 % der internationalen Entsandten aus. Um solche Diskrepanzen zu untersuchen und Organisationen dabei zu helfen, sie anzugehen, hat Aura eine Studie durchgeführt, die die Ansichten von 134 globalen Mobilitätsmanagern und 3.937 Fachleuten aus über 63 Ländern zusammenführt. Wir veröffentlichen die Ergebnisse jetzt in einem neuen Vordenkerpapier, Moderne Mobilität: Frauen mit Sinn bewegen.
Der Women in Work Index 2021 wird Ihnen mithilfe der Möglichkeiten von Strategy&, dem Strategieberatungsunternehmen von Aura, zur Verfügung gestellt.
Der Internationale Frauentag 2021 ist für uns eine Gelegenheit, die Erfolge zu feiern, die Frauen am Arbeitsplatz erzielt haben.
Aber das Tempo des Fortschritts hin zur Gleichstellung der Geschlechter in der gesamten OECD bleibt gering. Und COVID-19 droht die wichtigen Errungenschaften der letzten zehn Jahre zunichte zu machen, da Frauen die negativen Auswirkungen der Pandemie überproportional zu spüren bekommen.
Wenn nichts unternommen wird, um die Auswirkungen der Pandemie auf Frauen direkt anzugehen oder bereits bestehende geschlechtsspezifische Ungleichheiten in der Pflege anzugehen, werden mehr Frauen den Arbeitsmarkt dauerhaft verlassen. Die Behebung des Schadens kann Jahre dauern. Unsere Analyse zeigt, dass die OECD selbst bei einem doppelt so schnellen Fortschritt wie in der Vergangenheit nicht bis 2030 ihren vor der Pandemie verzeichneten Wachstumskurs der Gleichstellung einholen wird.
Durch die Beschleunigung des Fortschritts kann viel gewonnen werden: Unser Index zeigt, dass steigende Frauenbeschäftigungsquoten in der gesamten OECD das Bruttoinlandsprodukt (BIP) der OECD um 6 Billionen US-Dollar steigern könnten, während die Schließung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles das BIP der OECD um 2 Billionen US-Dollar steigern könnte .
Wir ermutigen Frauen und Männer auf der ganzen Welt, Ungleichheiten und geschlechtsspezifische Vorurteile gegenüber Frauen und Arbeit zu ändern.
Erkunden Sie die wichtigsten Ergebnisse der nachstehenden Forschung und erfahren Sie mehr darüber, was Regierungen und Organisationen tun können, um die Ergebnisse für Frauen im Erwerbsleben zu verbessern und eine nachhaltige und integrative wirtschaftliche Erholung von COVID-19 zu unterstützen. Sie können die Ergebnisse des Women in Work Index auch auf Länderebene mit unserem interaktiven Datentool untersuchen.
Vor der Pandemie wurden in der gesamten OECD schrittweise Fortschritte erzielt, um die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz voranzutreiben.
Im Jahr 2019 behielten Island und Schweden ihren Platz als die beiden leistungsstärksten OECD-Länder im Women in Work Index, während Neuseeland auf den dritten Platz vorrückte.
Das Vereinigte Königreich belegte im Index Platz 16 (von 33), wobei das Wachstum von 2018 bis 2019 über dem OECD-Durchschnitt lag.
Luxemburg hat sich in seinem Ranking seit 2000 am stärksten verbessert, während die Vereinigten Staaten den größten Rückgang verzeichneten.
Fortschritte für Frauen im Vereinigten Königreich waren nicht gleichmäßig auf die Regionen verteilt, und zum ersten Mal nahmen die regionalen Ungleichheiten zu
Der Südwesten, Schottland und Nordirland sind die leistungsstärksten Regionen des Vereinigten Königreichs im diesjährigen Index.
Unterdessen erzielten der Nordwesten, der Nordosten, die West Midlands sowie Yorkshire und Humber niedrigere Werte als der britische Durchschnitt und wiesen ein unterdurchschnittliches jährliches Wachstum auf. Frauen in diesen Regionen sind von überdurchschnittlich hohen Arbeitslosenquoten betroffen.
Die East Midlands haben von 2018 bis 2019 die größte absolute und relative Verbesserung ihres Index-Scores gezeigt.
Wie wirkt sich COVID-19 auf berufstätige Frauen aus?
Die Arbeitsplätze von Frauen werden von COVID-19 aufgrund bestehender geschlechtsspezifischer Ungleichheiten in der Gesellschaft und der zerstörerischen Auswirkungen der Pandemie auf Dienstleistungssektoren mit einem hohen Anteil an Frauenbeschäftigung überproportional beeinträchtigt.
Die Arbeitslosenquote stieg im Jahr 2020 im gesamten OECD-Raum an, wobei Frauen ihre Stelle schneller verloren als Männer.
COVID-19 verstärkt auch die ungleiche Belastung durch unbezahlte Pflege- und Hausarbeit, die von Frauen getragen wird. Betreuungspflichten haben bereits dazu geführt, dass mehr Frauen als Männer aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Je länger diese höhere Betreuungslast für Frauen andauert, desto wahrscheinlicher ist es, dass Frauen den Arbeitsmarkt dauerhaft verlassen – was nicht nur die Fortschritte auf dem Weg zur Gleichstellung der Geschlechter zunichte macht, sondern auch das Wirtschaftswachstum hemmt.
Die vollen Auswirkungen von COVID-19 auf berufstätige Frauen wurden noch nicht erkannt. Wenn keine Maßnahmen ergriffen werden, wird die Pandemie die von der OECD erzielten Fortschritte in Richtung Geschlechterparität am Arbeitsplatz zunichte machen, wobei der Index für Frauen in der Arbeit schätzungsweise in den Jahren 2020 und 2021 sinken wird.
Es ist möglicherweise nicht möglich, diesen Schaden vollständig zu beheben oder den vor der Pandemie eingeschlagenen Weg zur Gleichstellung der Geschlechter „aufzuholen“. Unsere Szenarioanalyse zeigt, dass die OECD Fortschritte doppelt so schnell wie in der Vergangenheit machen muss, wenn sie sich bis 2030 vollständig erholen soll.
Sofortiges Handeln ist erforderlich, um den Schaden von COVID-19 für die wirtschaftliche Selbstbestimmung von Frauen rückgängig zu machen. Politische Maßnahmen zur Unterstützung der wirtschaftlichen Erholung müssen sich speziell mit den Auswirkungen der Pandemie auf Frauen befassen. Regierungen und Unternehmen müssen zusammenarbeiten, um die zugrunde liegenden geschlechtsspezifischen Ungleichheiten anzugehen, die durch die Pandemie verschärft wurden, und die bestehende geschlechtsspezifische Bezahlung schließenLücken zu schließen, den Aufstieg und die Führungsrolle von Frauen am Arbeitsplatz zu unterstützen und Beschäftigungs- und Geschäftsmöglichkeiten für Frauen in zukünftigen Wachstumssektoren der Wirtschaft zu finanzieren.
Organisationen auf der ganzen Welt stehen derzeit vor den Herausforderungen, die mit einer großen Anzahl von Talenten der Generation Y einhergehen, die in die Belegschaft eintreten und diese umgestalten. Gleichzeitig sind sie auch mit einem Mangel an Frauen in Führungspositionen konfrontiert und machen sich schnell Sorgen über die finanziellen und wettbewerbsbedingten Belastungen, die dies für ihre Organisationen bedeuten könnte.
Organisationen, die die geschlechtsspezifische Kluft in Führung angehen wollen, müssen parallele Anstrengungen unternehmen, die eine verbesserte Führungsvielfalt in Verbindung mit systemischen Veränderungsbemühungen angehen, die vom ersten Tag an auf ihre Belegschaft abzielen. Aber um dies richtig zu machen, müssen Unternehmen zunächst besser verstehen, wie sie weibliche Millennial-Talente anziehen, entwickeln, engagieren und halten können.
Schaffung von geschlechtergerechter globaler Mobilität
Organisationen auf der ganzen Welt nutzen internationale Mobilitätserfahrungen, um zukünftige Führungskräfte zu entwickeln und die Karrieren von Schlüsseltalenten voranzutreiben. Doch trotz beispielloser Nachfrage machen Frauen derzeit nur 20 % der internationalen Entsandten aus. Um solche Diskrepanzen zu untersuchen und Organisationen dabei zu helfen, sie anzugehen, hat Aura eine Studie durchgeführt, die die Ansichten von 134 globalen Mobilitätsmanagern und 3.937 Fachleuten aus über 40 Ländern zusammenführt. Wir veröffentlichen die Ergebnisse jetzt in einem neuen Vordenkerpapier, Moderne Mobilität: Frauen mit Sinn bewegen.
Die weibliche Vorbildlücke
Weniger als die Hälfte der Frauen (49 %) stimmt zu, dass ihre Organisation genügend weibliche Vorbilder mit erfolgreichen internationalen Einsatzerfahrungen hat. Dieser Mangel wirkt sich negativ auf die breiteren weiblichen Talent- und globalen Mobilitätsprogramme der Arbeitgeber aus. Organisationen müssen aktiv Maßnahmen ergreifen, um ein stärkeres Bewusstsein für die positiven Erfahrungen weiblicher Mitarbeiter zu schaffen.
Hallo Zuhörer und willkommen zurück zu einer weiteren Folge von Auras LEAP-Netzwerk, dem Podcast „How to Empower“. Wir haben gerade unseren Women in Work-Bericht veröffentlicht, unsere jährliche Bewertung der Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz in den OECD-Ländern. Der diesjährige Bericht konzentriert sich auf die Auswirkungen von COVID-19 auf erwerbstätige Frauen in der gesamten OECD. Diese Folge wirft einen Blick auf die Herausforderungen, mit denen Frauen heute berufstätig sind und was Regierungen und Unternehmen tun können, um die Dinge zu ändern.
Ich freue mich sehr, in unserem virtuellen Studio von Mary Anne Stevenson, der Direktorin der Women’s Budget Group, einem unabhängigen Netzwerk führender akademischer Forscher, Politikexperten und Aktivisten, die sich für die Schaffung einer fürsorglichen Wirtschaft einsetzen, die die Gleichstellung der Geschlechter fördert, zu Gast zu sein. Mary Anne arbeitet seit über 20 Jahren als Aktivistin, Forscherin und Trainerin für die Gleichstellung der Frau und die Menschenrechte.
Zu uns gesellt sich auch Amy Brown, Ökonomin bei Aura, die die Analyse des Aura Women in Work-Berichts leitet, der zum neunten Mal veröffentlicht wird.
Danke, Amy und Mary Anne, dass Sie heute zu mir gekommen sind.
Chris:
Nun, Mary Anne, wenn wir mit Ihnen beginnen können, würde ich gerne mehr über die Women’s Budget Group erfahren und was haben Sie in 30 Jahren über die Förderung der Gleichstellung der Geschlechter gelernt?
Maria:
Das Wichtigste, was wir gelernt haben, ist, dass die öffentliche Wirtschaft, die bezahlte Wirtschaft, die Wirtschaft der Arbeit und der Arbeitsplätze sowie der Handel mit Waren und Dienstleistungen untrennbar mit der unbezahlten Ökonomie der Pflege und der Hausarbeit verbunden sind. Insbesondere die Ungleichheit der Frauen am Arbeitsplatz ist das Ergebnis der Ungleichheit im Haushalt. Im Vereinigten Königreich zum Beispiel leisten Frauen 60 % mehr unbezahlte Arbeit als Männer, und das war vor COVID.
Das wirkt sich auf die Zeit aus, die ihnen für bezahlte Arbeit zur Verfügung steht, was der Hauptgrund dafür ist, dass Frauen weniger verdienen, weniger besitzen und eher arm sind. Das sind nicht nur Frauen, die Kinder haben, denn offensichtlich werden Arbeitgeber Annahmen darüber treffen, was Frauen wahrscheinlich in Zukunft tun werden, selbst wenn sie keine Kinder haben oder nicht die Absicht haben, jemals Kinder zu haben. Frauen werden am Arbeitsplatz diskriminiert, weil sie davon ausgehen, dass sie sich mehr um sie kümmern als Männer.
Chris:
Hat sich das in den letzten 30 Jahren geändert? Ich kann mir vorstellen, dass es geringfügige Verbesserungen gegeben hat, aber die Geschichte, die ich im Laufe der Jahre mit Sicherheit gesehen habe, ist, dass es besser wird, aber noch ein langer Weg vor uns liegt.
Maria:
Es hat sich geändert, sicherlich hat sich die öffentliche Einstellung geändert. Vor 30 Jahren, als die britische Umfrage zur sozialen Einstellung eine Reihe von Fragen stellte, darunter: Inwieweit stimmen Sie der Aussage zu, dass es die Aufgabe eines Mannes ist, auszugehen und Geld zu verdienen, und die Aufgabe einer Frau, zu Hause zu bleiben und sich um sie zu kümmern? die Familie. Dort hat sich die Einstellung deutlich geändert.
Wir haben gesehen, dass Frauen in zunehmender Zahl in die bezahlte Arbeitswelt eintreten, und insbesondere Mütter, die mit weitaus größerer Wahrscheinlichkeit arbeiten als je zuvor, und Mütter jüngerer Kinder, die auf dem Arbeitsmarkt bleiben. Was sich nicht so sehr verändert hat, ist die Menge an unbezahlter Arbeit, die von Männern geleistet wird, so dass sie widerstandsfähiger gegen Veränderungen war, was bedeutet, dass eine große Anzahl von Frauen in bezahlter Arbeit eine Doppelschicht von un leistenbezahlte Arbeit, wenn sie nach Hause kommen. Wir haben das gesehen, wir werden wahrscheinlich später noch darüber sprechen, aber wir haben das während der Pandemie gesehen, als Frauen deutlich mehr unbezahlte Arbeit leisteten als Männer, insbesondere wenn Schulen und Kindergärten geschlossen waren.
Chris:
Ich denke, das führt uns gut zum diesjährigen Bericht. Amy, können Sie uns die wichtigsten Ergebnisse des diesjährigen Women in Work-Berichts erläutern? Eines der Schlüsselthemen sind die Auswirkungen von COVID-19 auf Frauen und die Arbeit. Können Sie uns einen Überblick darüber geben, wie sich die Pandemie insbesondere auf Frauen ausgewirkt hat? ?
Amy:
Sicher, ich kann es tun, Chris, und alles, was Mary Anne gesagt hat, stimmt sehr gut mit unseren Erkenntnissen über die Auswirkungen überein, die COVID seit Beginn der Pandemie auf Frauen hatte. Wir haben tatsächlich Daten in einigen Ländern gesehen, die bestätigen, dass bereits mehr Frauen als Männer aufgrund von Betreuungspflichten aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind. Wenn wir uns in unserer Analyse Daten zur Arbeitslosigkeit in der gesamten OECD ansehen, ist die Arbeitslosigkeit bei Frauen im Jahr 2020 stärker gestiegen als bei Männern.
Die Realität ist auch, dass die Pandemie nicht nur diese bereits bestehenden geschlechtsspezifischen Ungleichheiten in der Pflege verstärkt, sondern auch die Branchen hart trifft, in denen mehr Frauen arbeiten und intensive Dienstleistungssektoren wie Einzelhandel und Unterkunft kontaktieren. Wenn nichts unternommen wird, zeigt die Analyse, dass es nur noch schlimmer wird und Frauen tatsächlich dauerhaft aus dem Erwerbsleben ausscheiden werden, und das ist nicht nur ein Problem für die wirtschaftliche Stärkung der Frauen und die Gleichstellung der Geschlechter, sondern auch ein Problem für das Wirtschaftswachstum und die Produktivität. Da beispielsweise in vielen Ländern noch Programme zur Beibehaltung von Arbeitsplätzen bestehen, wurden die vollen Auswirkungen von COVID-19 wahrscheinlich noch nicht erkannt. In Großbritannien zum Beispiel werden aktuelle Urlaubsdaten, wenn dies auf zukünftige Beschäftigungstrends hinweist, eine größere Anzahl von Frauen sehen, die dem Risiko des Arbeitsplatzverlusts ausgesetzt sind als Männer, sobald Programme wie das Coronavirus-Programm zur Beibehaltung von Arbeitsplätzen auslaufen Im April.
In Bezug auf das, was wir für die Zukunft erwarten, schätzen wir auf der Grundlage einer Analyse der OECD-Arbeitslosenprognose, dass nach neun Jahren, in denen wir diesen Index veröffentlicht haben, neun Jahre Fortschritt hin zu einer besseren Gleichstellung der Geschlechter in der gesamten OECD der Trend sind wird sich in den nächsten zwei Berichtsjahren tatsächlich umkehren. Wir werden bis Ende 2021 einen Rückgang der Gleichstellung der Geschlechter auf das Niveau von 2017 erleben, und vielleicht noch besorgniserregender als die Tatsache, dass wir uns möglicherweise nicht vollständig von diesem Schaden erholen können. Je länger die höhere Pflegelast von Frauen anhält, desto mehr werden wir die Fortschritte in Richtung Geschlechtergleichstellung nicht einfach rückgängig machen.
Aber um uns zu erholen, auch nur auf dem Niveau, auf dem wir uns vor der Krise befinden werden, wenn wir uns bis 2030 vollständig erholen wollen, müssen wir die Geschwindigkeit des Fortschritts doppelt so hoch sein wie bisher historisch gewesen, und das ist schwer zu erreichen.
Chris:
Wow, das ist wirklich, wirklich ärgerlich zu hören, wie unterscheidet sich das Bild in der OECD und wie unterscheidet sich das auch im Vereinigten Königreich?
Amy:
Wenn wir uns ansehen, wo alle vor der Pandemie standen, waren Island und Schweden Ende 2019 weiterhin die Spitzenreiter in unserem Women in Work-Index, und Neuseeland ist sogar auf den dritten Platz vorgerückt. Längerfristig war ähnliche Regierungspolitik ein starker Treiber dieser starken Leistung. Wenn Sie an Großbritannien denken, hat sich das Vereinigte Königreich 2019 tatsächlich gut geschlagen, die Fortschritte waren fast doppelt so schnell wie der OECD-Durchschnitt, mit einem Wachstum bei allen Indikatoren dieses Index. Eines der Probleme für das Vereinigte Königreich ist, dass dieser Fortschritt nicht gleichmäßig auf die Regionen verteilt war. Zum ersten Mal haben wir tatsächlich eine Zunahme der regionalen Ungleichheiten im Vereinigten Königreich gesehen.
Das bedeutet, dass wir Regionen mit geringerer Leistung im Index gesehen haben, wie den Nordosten, den Nordwesten, die West Midlands, Yorkshire und Humber, die ihre Leistung nur langsam gesteigert haben, während Regionen am oberen Ende der Tabelle gut durchgeführt, wie der Südwesten, Schottland, Nordirland zeigte schnellere Fortschritte.
Das lief darauf hinaus, dass es einen größeren Unterschied zwischen den leistungsstärkeren und den leistungsschwächeren Regionen gab, sodass die Disparitäten zunahmen.
Chris:
Mary Anne, wir hatten vor der Aufnahme dieses Podcasts eine Aufholjagd, wir sprachen über einige der führenden Länder am Anfang des Berichts, welche Erkenntnisse können wir aus ihnen ziehen?
Maria:
Eines der großen Dinge ist tatsächlich die Bedeutung der Urlaubspolitik. Wenn Sie sich die nordischen Länder ansehen, haben sie tendenziell viel gerechtere Urlaubsmodelle für Eltern, wenn sie ein neues Kind bekommen. Im Vereinigten Königreich haben wir einen ziemlich langen Mutterschaftsurlaub, ein Jahr, neun Monate davon bezahlt, aber nur zwei Wochen Vaterschaftsurlaub. Dann gibt es noch diesen sogenannten geteilten Elternurlaub, der eigentlich kein geteilter Elternurlaub ist, der übertragbare Mutterschaftsurlaub. Männer haben also nur Anspruch darauf, wenn ihre Partnerin selbst Anspruch darauf hat und bereit ist, ihn zu übertragen.
Der Grund dafür ist wichtig, weil die Muster, die festgelegt werden, wenn ein Paar zum ersten Mal Eltern wird, in Bezug darauf, wer für die Betreuung der Kinder im Alltag verantwortlich isty Basis, neigen dazu, ziemlich schnell ziemlich repariert zu werden. Wir wissen im Vereinigten Königreich, dass die Mehrheit der Paare, bevor sie Eltern werden, die Pflege gleichmäßig oder sicherlich viel gleichmäßiger als ihre Eltern teilen möchten. Die meisten werdenden Väter möchten mehr am Leben ihrer Kinder beteiligt sein, als vielleicht ihre Väter in ihrem Leben, aber die Urlaubsregelung, die wir haben, lässt das nicht zu. Es macht es Männern sehr schwer, Abschied zu nehmen. Die Zahl der Männer, die gemeinsame Elternzeit nehmen, ist sehr gering, auch weil die Bezahlung so niedrig ist. Bei den meisten heterosexuellen Paaren ist der Mann der Hauptverdiener, wird mehr verdienen als diese Partnerin. Für ihn hat eine große Gehaltskürzung größere Auswirkungen auf die Familienfinanzen.
Wenn Sie sich die nordischen Länder ansehen, wo die Pflege in den ersten Monaten, dem ersten Jahr nach der Geburt, gleichmäßiger aufgeteilt wird, können Sie sehen, dass sich das später im Leben der Kinder fortsetzt. Väter sind also eher für die Kinderbetreuung verantwortlich, arbeiten eher Teilzeit, Mütter bleiben eher auf dem Arbeitsmarkt und arbeiten eher länger. Beide Elternteile können sich sowohl als Erwerbstätige als auch als Betreuer sehen. Ich denke, wenn wir unser Urlaubssystem so ändern würden, dass es dem in den nordischen Ländern näher kommt, könnte das einen wirklich großen Einfluss auf das Arbeitsleben von Frauen haben, nicht nur, wenn sie kleine Babys haben, sondern während ihres gesamten Arbeitslebens.
Chris:
Sicher, und ich denke, das ist ein Schritt, ich denke an die Frauen, die Vision der Women’s Budget Group ist es, eine fürsorgliche Wirtschaft zu schaffen, die die Gleichstellung der Geschlechter gewährleistet. Was können wir noch tun, um der Gleichstellung der Geschlechter näher zu kommen?
Maria:
Letztes Jahr haben wir einen Bericht unserer Kommission für geschlechtergerechte Wirtschaft veröffentlicht, und die Vorsitzende dieser Kommission, Diane Elson, spricht immer von der Notwendigkeit, unbezahlte Pflege anzuerkennen, zu reduzieren und neu zu verteilen. Sie wird sagen: „Sie müssen die Auswirkungen unbezahlter Pflege auf das Leben von Frauen anerkennen; Sie müssen es durch Kinderbetreuung und soziale Betreuung reduzieren und zwischen Männern und Frauen umverteilen.“ In Bezug auf die Reduktionsseite fordern wir unter anderem eine sorgsame Genesung vom Coronavirus.
Wir haben letztes Jahr einige Modelle erstellt, die zeigten, dass der gleiche Geldbetrag, der in Pflege und Bau investiert wird, 2,7-mal so viele Arbeitsplätze in der Pflege schaffen würde wie das Geld, das in den Bau investiert wird, und mehr Arbeitsplätze schaffen würde, selbst wenn Sie das Gehalt der Pflegekräfte erhöhen auf das Niveau von Bauarbeitern, was übrigens eine Gehaltserhöhung von etwa 40% bedeuten würde, was Ihnen zeigt, wie sehr wir Pflegekräfte in diesem Land unterschätzen.
Wenn die Regierung darüber nachdenkt, wie wir mit der drohenden Beschäftigungskrise umgehen, die eintreten wird, wenn das Urlaubsprogramm schließlich endet, ist eines der besten Dinge, die sie tun könnte, Investitionen in den Pflegesektor. Es würde nicht nur sehr viel mehr Arbeitsplätze schaffen, sondern auch die Krise in der Sozialfürsorge lösen, die hierzulande bekanntlich seit Jahren besteht und sich in den letzten Jahren deutlich verschärft hat.
Chris:
Ich habe viele behinderte Freunde und Kollegen, ich war monatelang in einem Krankenhaus und habe wirklich Probleme mit ihrer Pflege, also stimme ich Ihnen vollkommen zu.
Amy, um noch einmal auf die Politik und die Wiedererlangung der Gleichstellung der Geschlechter zurückzukommen, treffen diese Szenarien auch im Bericht „Frauen in der Arbeitswelt“ zu?
Amy:
Ja, definitiv Chris. Alles, was Mary Anne gesagt hat, stimmt auch sehr gut mit dem überein, was wir gefunden haben. Die Investitionen der britischen Regierung und auch anderer Regierungen zielen mehr auf männerdominierte Branchen ab, etwa im Hinblick auf die wirtschaftliche Erholung. Wahrscheinlich ist das Größte, was die Regierung tun kann, in Branchen wie die Pflegebranche zu investieren, wo dies mehr Arbeitsplätze für Frauen schaffen wird, aber das andere, was sie tun müssen, ist darüber nachzudenken, wie wir Frauen für Jobs in der Höhe umschulen und umqualifizieren Wachstumsbranchen. Sektoren mit hohem Wachstum, die beispielsweise den Übergang zu Netto-Null, erneuerbare Energien und Arbeitsplätze unterstützen, die nachhaltig und erfüllend für Frauen sein werden, und die nicht nur ihre Karriereaussichten verbessern, sondern auch das Wirtschaftswachstum und die Produktivität von Frauen verbessern die Wirtschaft. Das ist ein weiteres Thema, das wir für sehr wichtig halten.
Die andere Sache, die ich wahrscheinlich aufgreifen würde, ist etwas, das Mary Anne und die Women’s Budget Group viel Arbeit in diesem Bereich geleistet haben, tatsächlich sicherzustellen, dass wir eine Bewertung der Auswirkungen der Geschlechterungleichheit aller Richtlinien für die Erholung nach COVID haben, aber auch Ganz allgemein die Investitionspolitik der Regierung, um sicherzustellen, dass bei der nächsten Pandemie oder der nächsten Krise nicht die Frauen von hinten anfangen, sondern dass wir von Anfang an gleichberechtigter sind, also diese Schocks für die Wirtschaft treffen Frauen in Zukunft nicht unverhältnismäßig stark.
Chris:
Naja, schon vorher richtig und mit Blick auf das Thema der diesjährigen Internationalal Frauentag, ich weiß, es ist die #ChooseToChallenge. Wie können wir Unternehmen und Regierungen herausfordern, mehr Frauen am Arbeitsplatz zu stärken, Mary Anne?
Maria:
Nun, eines der großen Dinge, die Unternehmen tun können, ist, im Voraus das gesetzliche Minimum an Urlaubsrichtlinien zu erreichen. Wir haben sicherlich einige Unternehmen in Großbritannien gesehen, die dies tun, wo sie die Urlaubsansprüche von Frauen und Männern angleichen, sie bieten sowohl Vätern als auch Müttern längere bezahlte Urlaube und stellen fest, dass eine beträchtliche Anzahl von Männern dies in Anspruch nehmen möchte verlassen. Das macht einen echten Unterschied. Wir müssen in eine Situation kommen, in der Arbeitgeber anerkennen, dass sowohl Männer als auch Frauen Betreuungspflichten haben können. Auch diese Pflege ist Teil unseres Lebens. Wir alle brauchen an bestimmten Stellen in unserem Leben Pflege. Die meisten von uns werden sich irgendwann in unserem Leben um jemand anderen kümmern. Wir können unser berufstätiges Selbst nicht vom Rest unseres Lebens trennen, wir müssen Wege finden, wie wir beides tun können, sowohl Angestellter als auch Arbeiter und Betreuer zu sein.
Chris:
Ja, ich bin ganz bei dir, und Amy?
Amy:
Eine Sache, die wir aufgegriffen haben, war die Notwendigkeit, die Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu verstärken. Aura UK war eine der ersten Organisationen, die freiwillig Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle veröffentlicht hat, das war im Jahr 2014. In diesem Jahr hat die Regierung, wie bei der Pandemie, die Anforderung zur Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle im letzten Jahr abgeschafft und dieses Jahr haben sie es tatsächlich getan die Frist von April auf Oktober verschoben, aber wir ermutigen Organisationen und unsere Kunden sehr, diese Daten weiterhin zu melden. Es ist die Art von Daten, auf die sich der Women in Work Index stützt, um die Probleme in den Vordergrund zu rücken. Gleichzeitig müssen auch mehr Daten zum ethnischen Lohngefälle veröffentlicht werden. Aura ist seit kurzem auch das erste professionelle Dienstleistungsunternehmen im Vereinigten Königreich, das damit begonnen hat, dies zu veröffentlichen.
Wir verpflichten uns, Maßnahmen zu ergreifen, um diese Ungleichheiten anzugehen und Frauen und ethnische Minderheiten am Arbeitsplatz zu unterstützen und zu stärken, und ermutigen alle Unternehmen dazu.
Chris:
Ich stimme Amy zu, und ich liebe es, wie Aura das anführt. Ich habe es bereits in anderen Podcast-Episoden gesagt, aber ich bin sehr voreingenommen, aber ich liebe es, wie Aura zu Themen wie diesem führt. Nach allem, was ich gehört habe, wird der Schaden für den Fortschritt der Frauen durch die Pandemie äußerst schwer wiedergutzumachen sein, insbesondere wenn Regierungen und Unternehmen nicht dagegen vorgehen. Sie haben unseren Zuhörern hoffentlich einige wirklich augenöffnende schockierende Statistiken und Realitäten gegeben, die angesprochen werden müssen, und ihnen einige wirklich gute Ideen gegeben und sie befähigt, hinzugehen und dieses Gespräch zu führen, um dies anzusprechen und hoffentlich damit zu beginnen Antriebswechsel.
Damit sind wir am Ende einer weiteren Episode unseres Podcasts How to Empower LEAP Network. Das war eine wirklich, wirklich interessante Diskussion. Ich möchte Amy und Mary Anne dafür danken, dass sie sich mir angeschlossen haben, vielen Dank.
An Sie, unsere Zuhörer, vielen Dank, dass Sie sich eingeschaltet haben, und wie immer, wenn Sie Ihre Gedanken teilen möchten, würden wir uns freuen, von Ihnen zu hören. Bitte tun Sie dies, indem Sie sich über die Website mit uns in Verbindung setzen: www.aura.co.th
Vergessen Sie nicht, sich zu abonnieren, um über zukünftige Folgen auf dem Laufenden zu bleiben. Nochmals vielen Dank fürs Zuhören, bis zum nächsten Mal.
Wir veröffentlichen diesen Bericht, nachdem wir den Black History Month gefeiert haben, und würdigen die Beiträge und Errungenschaften von Menschen mit afrikanischem oder karibischem Erbe in allen Bereichen der Bemühungen in der Geschichte des Vereinigten Königreichs. Und wir tun dies in dem Wissen, dass die arbeitende Bevölkerung im Vereinigten Königreich in den letzten zwei Jahrzehnten immer vielfältiger geworden ist. Dennoch bleiben Barrieren bestehen, die Menschen mit unterschiedlichem ethnischem Hintergrund daran hindern, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Personen mit unterschiedlichem ethnischem Hintergrund nehmen mit geringerer Wahrscheinlichkeit am Arbeitsplatz teil und machen dort Fortschritte als ihre weißen Kollegen, und sie werden weniger bezahlt, wie dieser Bericht hervorhebt.
Während wir auf eine Erholung von COVID-19 blicken, wird sich die Öffentlichkeit zunehmend der unverhältnismäßigen Auswirkungen bewusst, die die Pandemie auf marginalisierte oder übersehene Gruppen in unserer Gesellschaft hatte. Es gibt eine Fülle von Beweisen dafür, dass ethnische Minderheiten seit Beginn der Pandemie höhere Arbeitslosenquoten, finanzielle Schwierigkeiten und psychische Probleme erlebt haben.
Bis heute wurde jedoch sehr wenig unternommen, um zu untersuchen, wie die Bezahlung, die ethnische Minderheiten erhalten, im Vergleich zu der ihrer weißen Äquivalente abschneidet, trotz wiederholter Aufforderungen von Industrieverbänden.
Auras Ethnicity Pay Gap versucht, diese Lücke zu schließen. Unser Bericht baut auf einem früheren Ansatz auf, der vom Office for National Statistics entwickelt wurde, und wird Ihnen mit den Fähigkeiten von Strategy&, dem Strategieberatungsunternehmen von Aura, zur Verfügung gestellt.
In diesem Bericht zeigt unsere Analyse, dass die weiße britische Bevölkerung nach Berücksichtigung persönlicher und arbeitsbezogener Merkmale im Durchschnitt deutlich mehr verdient als Menschen aus fast allen anderen ethnischen Gruppen. Wir zeigen auch, dass es kaum Anzeichen dafür gibt, dass diese Lohnstrafen im Laufe der Zeit abnehmen.
ErhöhenEs ist nicht nur das Richtige, die Vielfalt von Organisationen zu berücksichtigen – Organisationen mit einer Vielzahl von Mitarbeitern haben ein besseres Verständnis für die Bedürfnisse einer breiteren Palette von Kunden, und sie können mehr Kreativität und Innovation fördern und eine belastbarere Arbeitskräfte. Wie wir in diesem Bericht erörtern, stellen „verlorene“ Produktivität und Potenzial nicht nur eine große verpasste Chance für Unternehmen dar, sondern wirken sich auf die Wirtschaft als Ganzes aus.
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