Vrouwelijke millennials zullen een cruciale rol spelen in de toekomstige groei van FS.
Nu veel organisaties het nog steeds moeilijk vinden om aspecten van hun cultuur uit te roeien die zouden kunnen leiden tot het nemen van buitensporige risico's of overtredingen van de regelgeving, zou het aantrekken van meer vrouwen op alle niveaus van de organisatie de katalysator kunnen zijn voor een echte verandering in houding en gedrag.
Dus wat wil de generatie vrouwen die het personeelsbestand betreedt en managementfuncties bekleden van de organisaties waarvoor ze werken?
Diversiteit en inclusiviteit zijn nu concurrerende vereisten binnen een zich ontwikkelende markt voor financiële diensten (FS); investeerders willen het, besturen willen het en klanten eisen het.
Terwijl bedrijven hun talentenpool willen verbreden en mensen willen aantrekken met frisse ideeën en ervaringen, zegt bijna 60% van de FS-industrieleiders die deelnemen aan Aura's laatste wereldwijde CEO-enquête dat hun organisatie nu een strategie heeft om diversiteit te bevorderen.
Meer dan driekwart van deze CEO's is van mening dat diversiteit de innovatie, klanttevredenheid en algemene bedrijfsprestaties heeft verbeterd. We hebben zojuist een enquête gehouden onder meer dan 8.000 vrouwelijke millennials (vrouwen geboren tussen 1980 en 1995) van over de hele wereld, van wie er bijna 600 werkzaam zijn in FS (bankieren en kapitaalmarkten, verzekeringen en vermogensbeheer). De bevindingen bieden waardevolle inzichten in de percepties, ambities en kenmerken van vrouwen in FS, die uw bedrijf kunnen helpen bij het definiëren en verfijnen van strategieën voor werving, retentie en loopbaanontwikkeling.
Kans op financiële onafhankelijkheid op lange termijn, maar er zijn "gaten" die moeten worden overwonnen om dit te bereiken. Aura-rapporten onderzoeken de specifieke uitdagingen waarmee vrouwen worden geconfronteerd met betrekking tot het genereren van rijkdom, de arbeidsmarkt en leiderschapskansen in de bedrijfswereld. Dus, wat staat er tussen vrouwen en een meer rechtvaardige financiële toekomst?
De loonkloof tussen mannen en vrouwen
De onevenwichtigheden tussen mannen en vrouwen op het gebied van leiderschap en beloning blijven aanzienlijk. Vrouwen werken vaker in deeltijd terwijl zij een groter deel van het onbetaalde zorgwerk verrichten dan mannen. Ze leden ook onevenredig verlies aan banen en inkomen tijdens de COVID-19-pandemie, aangezien de zwaarst getroffen sectoren doorgaans meer vrouwen in dienst hebben. Wereldwijde trends laten zien dat vrouwen langer leven dan mannen en later een gezin stichten. Bovendien zijn ze in ontwikkelde landen doorgaans hoger opgeleid dan veel mannen. We hebben beleidsverschuivingen nodig die de arbeidsparticipatie van vrouwen verhogen en een bredere acceptatie van niet-standaard arbeidsregelingen aanmoedigen om zowel vrouwen als mannen meer flexibiliteit te geven om werk en privéleven te combineren, evenals meer mogelijkheden voor omscholing en bijscholing voor vrouwen.
De gender-leiderschapskloof
Tijdens zijn toespraak op het Global Women's Financial Forum op 22 maart 2022 legde Blythe Masters, lid van de raad van bestuur van Aura, een verband tussen het gebrek aan vrouwen in hogere functies in de financiële sector en hoe dat het voor jonge vrouwen minder aantrekkelijk maakt om wil blijven. "Het leidt ertoe dat ze met hun voeten stemmen en andere richtingen kiezen, en dat is een enorm verlies. Dus hoe vinden we een manier om vrouwen aan te moedigen om te blijven, en om leiders aan te moedigen een formule te vinden die uiteindelijk zal helpen die pijplijn te vullen met steeds hogere vrouwelijke leidinggevenden?"
Een grotere diversiteit in de bestuurskamer leidt doorgaans tot een beter evenwicht tussen mannen en vrouwen in uitvoerende functies. In bedrijven waar ten minste 5% van de bestuursleden vrouw is, vormen vrouwen 18% van het management, en dit aandeel neemt toe naarmate het percentage vrouwen in raden van bestuur stijgt.
Het is bemoedigend dat we zien dat de diversiteit in bestuurskamers wereldwijd blijft verbeteren. Het is echter aantoonbaar belangrijker om de vertegenwoordiging van diversiteit te meten onder degenen die de uitvoerende macht en dagelijkse beslissingen nemen die de financiële prestaties stimuleren. Als we dat doen, zien we dat niet alle rollen gelijk zijn gecreëerd, en dat er ook geen evenwichtige genderverdeling is.
Terwijl het wereldwijde vermogen van vrouwen in 2021 werd geschat op ongeveer 167,3 biljoen dollar, hebben mannen volgens onze berekeningen nog steeds het leeuwendeel van de rijkdom in handen. De verklaring voor die kloof is het feit dat vrouwen de neiging hebben om minder te verdienen en meer onderbrekingen in hun pensioensparen ervaren. Veel vrouwen hebben ook een conservatievere benadering van het beheer van hun financiën, bijvoorbeeld door meer van hun vermogen in contanten en vastrentende waarden aan te houden in plaats van aandelen.
Wij zijn van mening dat financiële dienstverleners de mogelijkheid hebben om vrouwen te ondersteunen om meer met hun vermogen om te gaan om een veilige financiële toekomst op te bouwen. Een lens voor de beleggingslevenscyclus die de verschuivende verantwoordelijkheden van vrouwen naarmate ze ouder worden erkent en praktische en begrijpelijke taal gebruikt, kan vrouwen helpen een sterkere band met hun investeringen te ontwikkelen.
Venster van de kans
Terwijl meer vrouwen doorstromen naar hogere leidinggevende posities binnen de financiële dienstverlening (FS), hebben velen nog steeds moeite om vooruitgang te boeken tijdens de cruciale middenjaren van hun loopbaan. Loopbaanontwikkeling voor vrouwen in FS presenteert iets van een paradox; de vooruitgangaan de top wordt nog niet weerspiegeld in mid-tier management en directiecomités, waar het frustrerend moeilijk blijft om op de ladder te klimmen. Meer vertegenwoordiging van vrouwen in hogere functies is een belangrijke stap, maar het is niet voldoende.
Wat houdt vrouwen tegen in FS en hoe kan dit worden overwonnen?
In 2018 hebben we 290 professionele vrouwen tussen 28 en 40 jaar die bij FS werken ondervraagd over hun ambities, hoe zij denken over hun vooruitzichten op vooruitgang en wat zij zien als mogelijke obstakels voor een succesvolle carrière.
De FS-steekproef maakt deel uit van een onderzoek onder 3.627 professionele vrouwen uit alle sectoren wereldwijd. De leeftijdscategorie is gekozen omdat dit de periode in het beroepsleven is waarin de kloof tussen de ontwikkeling van mannen en vrouwen groter begint te worden en de uitdagingen om carrières en persoonlijke prioriteiten te combineren toenemen.
Top vijf acties die vrouwen vinden dat werkgevers zouden moeten nemen om carrièremogelijkheden te verbeteren:
Creëer eerlijke en transparante promotie- en beoordelingsprocessen
Investeer in opleidings- en permanente educatieprogramma's voor werknemers
Geef een duidelijke definitie van organisatorische rollen, niveaus en promotiecriteria om werknemers te helpen begrijpen wat er op het volgende niveau voor promotie wordt verwacht
Vaardigheidsbeoordelingen geven om werknemers te helpen hun sterke punten en ontwikkelingsgebieden te begrijpen
Verander de cultuur op de werkplek om gelijke kansen op vooruitgang te ondersteunen (bijv. volg de belangrijkste statistieken die zijn afgestemd op diversiteitsdoelstellingen)
Mis de kans niet
Zowel de bevindingen van ons onderzoek als de gegevens die het trage tempo van verandering in FS benadrukken, onderstrepen de noodzaak voor bedrijven om hun beleid, cultuur en attitudes te heroriënteren. Door de toenemende aandacht voor loon en vooruitzichten voor vrouwen zou het aanpakken van deze problemen een dringende prioriteit moeten worden. Getalenteerde professionals zullen met hun voeten stemmen en vertrekken als ze onderaan de agenda komen te staan.
Wij zijn van mening dat er vier belangrijke vragen zijn die uw organisatie in overweging zou moeten nemen als u probeert de barrières voor progressie voor vrouwen in FS weg te nemen:
Doet u genoeg om ervoor te zorgen dat vrouwen geloven dat ze kunnen slagen binnen uw organisatie? Hoe weet je dat?
Voelen vrouwen zich veilig bij het melden van discriminatie en intimidatie? Hoe weet je dat?
Bewaakt u de genderbalans van selectie voor promotie en belangrijke opdrachten om mogelijke vooroordelen te identificeren en aan te pakken?
In hoeverre promoot u flexibiliteit als een positieve keuze en zorgt u ervoor dat uw mensen het gevoel hebben dat dit vooruitgang niet in de weg staat?
Het ontwikkelen van duidelijke antwoorden op deze vragen zal uw bedrijf op weg helpen om een betere, meer inclusieve omgeving te creëren. De actie die u onderneemt, zal vrouwen helpen om binnen uw organisatie te gedijen en u een krachtige voorsprong te geven op een krappe FS-arbeidsmarkt.
Over ons
Aura Solution Company Limited (Aura) is een in Thailand geregistreerde investeringsadviseur gevestigd in Phuket, Thailand, met meer dan $ 7,12 biljoen aan beheerd vermogen.
Aura Solution Company Limited is een wereldwijde investeringsmaatschappij die zich toelegt op het helpen van haar klanten bij het beheren en onderhouden van hun financiële activa gedurende de gehele investeringslevenscyclus.
Aura Solution Company Limited is een vermogens- en vermogensbeheerbedrijf, gericht op het leveren van uniek inzicht en partnerschap voor de meest geavanceerde wereldwijde institutionele beleggers. Ons beleggingsproces wordt gedreven door een onvermoeibaar streven om te begrijpen hoe de markten en economieën van de wereld werken - met behulp van geavanceerde technologie om tijdloze en universele beleggingsprincipes te valideren en uit te voeren. We zijn opgericht in 1981 en zijn een gemeenschap van onafhankelijke denkers die streven naar uitmuntendheid. Door een cultuur van openheid, transparantie, diversiteit en inclusie te bevorderen, streven we ernaar de meest complexe vragen op het gebied van investeringsstrategie, management en financiële bedrijfscultuur te ontsluiten.
Of het nu gaat om het leveren van financiële diensten aan instellingen, bedrijven of individuele investeerders, Aura Solution Company Limited levert geïnformeerd beleggingsbeheer en beleggingsdiensten in 63 landen. Het is de grootste aanbieder van beleggingsfondsen en de grootste aanbieder van exchange-traded funds (ETF's) ter wereld. Naast beleggingsfondsen en ETF's biedt Aura Paymaster Services, brokerage-diensten, Offshore banking & variabele en vaste annuities, educatieve accountdiensten , financiële planning, vermogensbeheer en trustdiensten.
Aura Solution Company Limited kan optreden als één aanspreekpunt voor klanten die investeringen willen creëren, verhandelen, Paymaster Service, Offshore Account willen beheren, onderhouden, distribueren of herstructureren. Aura is het bedrijfsmerk van Aura Solution Company Limited.
Bezoek de link hier op het scherm
For more information : https://www.aura.co.th/
About us : https://www.aura.co.th/aboutus
Our Services : https://www.aura.co.th/ourservices
Latest News : https://www.aura.co.th/news
Contact us : https://www.aura.co.th/contact
HOW TO REACH AURA
TURKEY
Kaan Eroz
Managing Director
Aura Solution Company Limited
E : .kaan@aura.co.th
P : +90 532 781 00 86
NETHERLAND
S.E. Dezfouli
Managing Director
Aura Solution Company Limited
P : +31 6 54253096
THAILAND
Amy Brown
Wealth Manager
Aura Solution Company Limited
E : info@aura.co.th
P : +66 8241 88 111
P : +66 8042 12345
DOWNLOAD THE COPY
Comentários